人力資源管理論文-知識(shí)型員工薪酬管理模式探討【摘要】知識(shí)型員工是企業(yè)的核心人力資源,其薪酬管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵、最敏感的管理問(wèn)題之一。筆者根據(jù)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬問(wèn)題存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū),認(rèn)為采用全面薪酬管理模式,可以合理解決這一問(wèn)題。從而能吸引和留住一流知識(shí)型員工,使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏?！娟P(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；薪酬；全面薪酬管理美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得德魯克提出了知識(shí)工作者的概念,加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯赫瑞認(rèn)為:“知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們,他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值?！惫P者認(rèn)為,知識(shí)型員工是在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工,他們具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力,才華橫溢而又充滿個(gè)性。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,知識(shí)型員工的管理對(duì)每個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展是極為重要的,知識(shí)型員工的薪酬管理更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵也是最敏感的管理問(wèn)題之一。企業(yè)制定合理的薪酬制度,不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提,也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)(一)具有較強(qiáng)的目標(biāo)性企業(yè)中知識(shí)型員工具有不同于一般員工的特點(diǎn)。大多數(shù)知識(shí)型員工都擁有較高的學(xué)歷和一定的專(zhuān)長(zhǎng),個(gè)人素質(zhì)較高,注重工作中的自我引導(dǎo)和自我管理,努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。(二)具有高度的流動(dòng)性當(dāng)今社會(huì),對(duì)知識(shí)和智力資本需求競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報(bào)性都為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求,從而使他們有較高的流動(dòng)率。(三)具有自主創(chuàng)新性知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí),他們擁有企業(yè)生產(chǎn)需要的知識(shí),具有某種特殊技能,他們不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都安排得非常明確。他們不再是組織這個(gè)大機(jī)器的一顆螺絲釘,而是富有活力的細(xì)胞體。知識(shí)型員工的自主創(chuàng)新性使組織具有長(zhǎng)久的活力。(四)具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望知識(shí)型員工通常具有較高的層次需求,注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們渴望通過(guò)自己的不斷努力以及勞動(dòng)成果,對(duì)他人、對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn),并得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重,從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和職業(yè)夢(mèng)想。(五)具有強(qiáng)烈的個(gè)性知識(shí)型員工大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí),崇拜真理,信奉科學(xué),而不愿隨波逐流、人云亦云,更不會(huì)趨炎附勢(shì),懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反,他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。(六)工作過(guò)程難以直接監(jiān)控,勞動(dòng)成果難以衡量知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作,其工作過(guò)程沒(méi)有固定的流程步驟,從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性,甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車(chē)間、辦公室環(huán)境迥然不同,靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的時(shí)間和場(chǎng)合。因此,對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控,傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。在知識(shí)型企業(yè),員工一般不獨(dú)立工作,他們往往組成工作團(tuán)隊(duì),通過(guò)跨越組織界限以便獲得綜合用處。因此,勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)努力和集體智慧的結(jié)晶,這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難,因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。除此之外,成果本身有時(shí)也是很難度量的。二、知識(shí)型員工薪酬管理現(xiàn)狀在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,薪酬不再被看作是不可避免的成本支出,而是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具,薪酬不僅具有保障功能,更重要的是有激勵(lì)功能和導(dǎo)向功能,它能引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略的行為,并對(duì)良好的行為結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)。傳統(tǒng)薪酬模式設(shè)計(jì)大多是根據(jù)傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而得到的一種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu),每一個(gè)層次、每一個(gè)等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的薪酬數(shù)量,鼓勵(lì)員工追求職位等級(jí)的提升以達(dá)到薪酬增長(zhǎng)的目的,薪酬沒(méi)什么彈性可言,不能正確引導(dǎo)知識(shí)型員工重視企業(yè)和團(tuán)隊(duì)整體價(jià)值的增長(zhǎng),不利于激發(fā)知識(shí)型員工工作的自主性和創(chuàng)造性,也不利于吸引和挽留稀缺知識(shí)型員工。目前我國(guó)知識(shí)型員工薪酬管理現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(一)將知識(shí)型員工和普通員工混為一談很多企業(yè)還沒(méi)有完全建立起知識(shí)型員工的理念,沒(méi)有將知識(shí)型員工和普通員工嚴(yán)格地區(qū)分開(kāi)來(lái),使知識(shí)型員工沒(méi)有得到充分的重視,因而知識(shí)型員工的滿意度和忠誠(chéng)度很低。(二)薪酬制度不健全許多企業(yè)職位評(píng)價(jià)工作十分薄弱,薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段,缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ),因此薪酬制度陳舊不健全。(三)知識(shí)型員工的薪酬計(jì)量方法單一薪酬水平偏低,其價(jià)值度也沒(méi)有合理的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。目前,知識(shí)型員工大概可分為知識(shí)型銷(xiāo)售人員、科研人員、高層管理人員,而我國(guó)很多企業(yè)還沒(méi)有將三者的價(jià)值度標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分開(kāi)來(lái)。(四)績(jī)效考核不科學(xué)、欠公平大多企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核都缺乏公平性和有效性,很多知識(shí)型員工反映,就因?yàn)榭?jī)效考核的不公平性導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度下降。(五)重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬”企業(yè)關(guān)注對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理的結(jié)果公平而忽視程序公平管理。(六)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)太少獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼種類(lèi)繁多、項(xiàng)目繁雜,發(fā)放中的平均主義和隨意性較大,往往沒(méi)有激勵(lì)作用,而用去的資源往往占工資總額的一半左右。(七)知識(shí)型員工工作積極性不高現(xiàn)行的崗位技能工資以技能為主,年資的影響過(guò)大,不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性。由于難以實(shí)現(xiàn)同工同酬,嚴(yán)重挫傷了技能高、績(jī)效好的知識(shí)型員工的積極性。三、全面薪酬管理模式所謂“全面薪酬管理模式”,即企業(yè)將支付給雇員的薪酬分為“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類(lèi),兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在薪酬”主要是為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值；“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。(一)全面薪酬管理的關(guān)鍵點(diǎn)1.為知識(shí)型員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度,一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度,應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工。2.重視內(nèi)在報(bào)酬。對(duì)于知識(shí)型的員工,內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。因此,企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬,讓知識(shí)型員工從工作本身中得到最大的滿足。3.把收入和技能掛鉤。建立個(gè)人技能評(píng)估制度,以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水,工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別。4.增強(qiáng)溝通交流?，F(xiàn)在許多企業(yè)采用保密工資制,提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi),使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。這種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺(jué),人們既看不到別人的報(bào)酬,也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值,這樣自然會(huì)削弱制度的激勵(lì)和滿足功能。5.讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。知識(shí)型員工對(duì)報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理更多地參與,無(wú)疑有助于一個(gè)更適合知識(shí)型員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的