人力資源管理論文-知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃的“權(quán)利社會模式”探析摘要本文通過梳理職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究脈絡(luò)，并結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景和發(fā)展特征，認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃將采用“權(quán)利-社會模式”。該模式具有個體發(fā)展責(zé)任自承性、組織和社會的輔助性、發(fā)展范式特征弱化、成功標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)在化、過程控制與利益增值等特征，在運(yùn)行上要求社會、組織和個人相互協(xié)調(diào)自身的利益，更注重對職業(yè)生涯的過程控制而非僅僅注重對結(jié)果的追求，使得個體、組織和社會利益得以增值，同時(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃體系將以此為動力不斷向前發(fā)展。關(guān)鍵詞知識經(jīng)濟(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃權(quán)利-社會模式利益增值如今，知識經(jīng)濟(jì)的沖擊給個人、組織和整個社會都帶來深刻變革。面對這個紛繁多變而又充滿機(jī)遇的時(shí)代，個體怎樣規(guī)劃職業(yè)生涯才能在有限的生命時(shí)限中體現(xiàn)最大的價(jià)值，組織如何獲取并保留所需的人力資本與知識資本，全社會又將如何實(shí)現(xiàn)整體的協(xié)調(diào)與和諧發(fā)展這一系列問題都可以在研究和把握知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃模式的基礎(chǔ)上尋找答案。一、理論演進(jìn)與問題的提出要探析知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展趨勢，就必須首先對以往的職業(yè)生涯規(guī)劃理論進(jìn)行追溯與剖析，發(fā)現(xiàn)尚待研究的問題并尋找到知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃模式的參照點(diǎn)。1.職業(yè)生涯規(guī)劃的研究進(jìn)程回顧20世紀(jì)初，關(guān)注個人職業(yè)選擇。這一階段中，人們開始關(guān)注自身的職業(yè)生涯發(fā)展，出現(xiàn)了研究個人職業(yè)選擇的代表理論，如霍蘭德（Holland）的人職互擇理論、帕金森（Parsons）的職業(yè)-人匹配理論、施恩（Schein）的職業(yè)錨理論等，主要從個人角度討論職業(yè)選擇與個人特質(zhì)的匹配以保證職業(yè)生涯的成功，注重對職業(yè)生涯內(nèi)在影響因素的分析與評價(jià)。20世紀(jì)中葉，聚焦個人職業(yè)生涯發(fā)展階段。這一階段中，無論是薩伯（Super）的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩（Schein）的職業(yè)發(fā)展理論、金斯伯格（Ginsberg）的職業(yè)生涯發(fā)展理論，還是格林豪斯（Greenhouse）的職業(yè)生涯發(fā)展理論，其共同點(diǎn)均是將職業(yè)生涯與人的生命周期聯(lián)系并劃分為不同的階段，著重研究不同發(fā)展階段的職業(yè)決策和職業(yè)實(shí)現(xiàn)策略。20世紀(jì)7080年代，以組織視角考察個體職業(yè)發(fā)展。米爾克維奇（Milkovich）、布魯克（Burack）和伊凡瑟維奇（Ivancevich）等學(xué)者把對職業(yè)生涯規(guī)劃的研究轉(zhuǎn)向了從組織角度研究個體職業(yè)發(fā)展，提出了組織與員工共同成為職業(yè)生涯規(guī)劃主體的共榮共生理論和職業(yè)生涯發(fā)展的戰(zhàn)略觀等。20世紀(jì)后期，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)個人與組織的雙贏。美國加利福尼亞州大學(xué)教授亞瑟謝爾曼（ArthurSherman）等人對不同時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃研究重點(diǎn)的考察表明，90年代的研究重心已經(jīng)轉(zhuǎn)移到員工職業(yè)生涯規(guī)劃與組織職業(yè)生涯規(guī)劃二者的平衡上。由此看出，研究者已充分注意到組織為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展要求，不得不主動關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，職業(yè)生涯規(guī)劃出現(xiàn)了雙向平衡導(dǎo)向，即在確保組織利益的同時(shí)，注意考慮個體的發(fā)展意愿。2.總結(jié)與評述從梳理職業(yè)生涯規(guī)劃的研究脈絡(luò)可以看出,職業(yè)生涯規(guī)劃的研究已經(jīng)從單純關(guān)注個體或組織,發(fā)展到關(guān)注個體和組織的協(xié)同發(fā)展,積累了豐富的研究成果和理論基礎(chǔ)。但也可以看出,以往的職業(yè)生涯規(guī)劃研究主要分為個人職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩個重要領(lǐng)域，較少考慮到員工的接受能力和心理需要。這兩個研究角度很少進(jìn)行融合，即出現(xiàn)所謂“奇怪的裂縫”。可以說,職業(yè)生涯規(guī)劃研究中還缺少對社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的有效認(rèn)知,出現(xiàn)“社會、組織和個人三方參與主體之間的分立”。因此,知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃需要解決的問題包括:對過去的研究假設(shè)進(jìn)行改造，增加規(guī)劃主體,解決理論研究內(nèi)部分裂的問題,探討新的職業(yè)生涯流動模式，以及轉(zhuǎn)變職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方式等。二、“權(quán)利-社會模式”的概念、主體及研究方法基于上述理論和實(shí)際考察，結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)需求，本文提出了職業(yè)生涯規(guī)劃的“權(quán)利-社會模式”。1.模式概念知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃“權(quán)利-社會模式”是指，個體、組織和社會共同擁有對個體職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行操作的權(quán)利，并在規(guī)劃的過程中主動尋找三方利益最大化平衡點(diǎn)的發(fā)展模式。這一模式下，因個體、組織和整個社會全體自覺主張職業(yè)發(fā)展的權(quán)利，職業(yè)規(guī)劃便成為在一種“不自覺”狀態(tài)下的主動規(guī)劃而無須刻意區(qū)分其“自覺性”，但個體、組織和社會對職業(yè)生涯規(guī)劃權(quán)利的主動主張則更多的表現(xiàn)為對其他主體利益的主動關(guān)注，共同尋求社會整體人力資本的最大化，在規(guī)劃主體、組織和社會的角色、職業(yè)發(fā)展的范式特征、衡量職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)、過程控制與規(guī)劃動力等方面將呈現(xiàn)出與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃不同的發(fā)展特征。2.主體界定個體,即擁有知識并運(yùn)用知識進(jìn)行創(chuàng)新活動的知識型員工是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃體系的基本元素,是“權(quán)利-社會模式”中的參與職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵主體。組織,即具有組織結(jié)構(gòu)扁平化，信息傳遞虛擬化,注重知識管理,主動而時(shí)時(shí)探索市場需求變化的探索性等特征的企業(yè)組織,它是參與“權(quán)利-社會模式”的重要主體。社會,主要指秉持人的發(fā)展為價(jià)值尺度與核心要義的知識經(jīng)濟(jì)社會,它扮演著信息提供者和宏觀調(diào)控者的角色,作為彌合組織與個體職業(yè)生涯規(guī)劃的中間要素而成為“權(quán)利-社會模式”不可或缺的情境主體。3.研究方法以歷程比較研究為主，從理論的思辨性方面展開邏輯上的分析與論述，從以往的研究和已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)中提取理論與數(shù)據(jù)支持，整理出邏輯上成立的推理鏈。三、權(quán)利-社會模式的特征1.個體發(fā)展責(zé)任自承性“權(quán)利社會模式”下的職業(yè)生涯規(guī)劃體系中，個體對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展負(fù)有主要責(zé)任,在綜合考慮個體特質(zhì)、組織環(huán)境和社會環(huán)境的基礎(chǔ)上做出一系列的職業(yè)生涯規(guī)劃決策并選擇適當(dāng)?shù)姆绞礁吨T實(shí)施,在實(shí)施過程中不斷反饋修正。一方面，以往那種個體對工作和組織的依賴狀況有所打破，個體可以通過多種方式，如跨組織流動、自由職業(yè)、創(chuàng)業(yè)等方式實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，而自由地選擇職業(yè)、自主設(shè)計(jì)職業(yè)生涯成為個體自主性需求得以滿足的方式之一。可以說，個體對職業(yè)生涯規(guī)劃的自覺規(guī)劃意識已經(jīng)深化到“不自覺”的地步，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體向員工個人傾斜。另一方面,由于競爭全球化，影響組織發(fā)展的不穩(wěn)定因素進(jìn)一步增加,使得組織難以做出組織內(nèi)部員工的職業(yè)生涯長遠(yuǎn)規(guī)劃。同時(shí),組織結(jié)構(gòu)扁平化、組織虛擬化等知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織變革，員工的晉升通道日益狹窄與阻塞，組織很難保證員工有足夠可以晉升的職位，對個體職業(yè)生涯規(guī)劃的控制權(quán)逐步減弱。要想獲得職業(yè)規(guī)劃的成功實(shí)施更多的是依靠個體自身的努力和不斷進(jìn)取。2.組織和社會的輔助性“權(quán)利社會模式”中，組織的角色由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代個體職業(yè)生涯規(guī)劃的主要推動者轉(zhuǎn)變?yōu)檩o助個體知識的增長和能力的提升，并在一定程度上接受個體的職業(yè)選擇和職業(yè)規(guī)劃的力量，可以說，這種思路是組織對個體發(fā)展更負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。與此同時(shí),雖然個體的職業(yè)發(fā)展的責(zé)任主要由其自身負(fù)責(zé)，但出于對所需人力資本和知識資本的穩(wěn)定性的角度考慮，組織也需要對影響組織核心競爭力的核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重點(diǎn)投入。秉持人的發(fā)展為價(jià)值尺度與核心要義的知識經(jīng)濟(jì)社會，扮演著信息提供者和宏觀調(diào)控者的角色。具體說來，社會負(fù)責(zé)詳盡提供