人力資源管理論文-軟件銷(xiāo)售人員的自我職業(yè)生涯管理摘要本研究以中關(guān)村15家IT企業(yè)的211位軟件銷(xiāo)售人員為實(shí)證對(duì)象，運(yùn)用因子分析發(fā)現(xiàn)，軟件銷(xiāo)售人員的自我職業(yè)生涯管理為三維結(jié)構(gòu)，包括目標(biāo)與勝任因子、職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備因子、跨組織流動(dòng)因子。并應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程建模，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)和考核措施對(duì)員工自我職業(yè)生涯管理有差異性影響。文末建議企業(yè)結(jié)合實(shí)際激勵(lì)員工。關(guān)鍵詞自我職業(yè)生涯管理管理措施結(jié)構(gòu)方程建模一、研究目的銷(xiāo)售工作挑戰(zhàn)性強(qiáng)、薪水高、考核體系透明，深受年輕人所青睞；加上勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)銷(xiāo)售人員有強(qiáng)烈需求，因此銷(xiāo)售人員的離職率遠(yuǎn)高于其他群體。尤其在產(chǎn)品更新速度很快的高科技行業(yè)，軟件銷(xiāo)售人員為了避免技能陳舊帶來(lái)的人力資本貶值，更重視跨越不同組織的邊界，頻繁地流動(dòng)。銷(xiāo)售人員除了跨組織流動(dòng)以外，還有哪些自我職業(yè)生涯管理策略？企業(yè)采取的培訓(xùn)和績(jī)效考核措施是否會(huì)減少員工的流動(dòng)率？這一系列問(wèn)題涉及到企業(yè)的職業(yè)生涯管理策略，是從理論和實(shí)踐上有待探究的問(wèn)題。我國(guó)在職業(yè)生涯管理方面的本土化研究起步較晚，特別是實(shí)證研究有待加強(qiáng)。本研究試圖在以往研究的薄弱領(lǐng)域進(jìn)行探索，以使企業(yè)認(rèn)清員工的職業(yè)發(fā)展策略，有針對(duì)性地實(shí)施相應(yīng)的措施。二、文獻(xiàn)回顧自我職業(yè)生涯管理（IndividualCareerManagement）是個(gè)人洞察自己和環(huán)境，形成職業(yè)生涯目標(biāo)和戰(zhàn)略，在職業(yè)生涯歷程中獲得反饋的過(guò)程（Greenhaus，2000）。對(duì)于自我職業(yè)生涯管理的構(gòu)成，學(xué)者們有不同觀點(diǎn)。Pazy（1988）認(rèn)為自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)包括自我評(píng)價(jià)、職業(yè)生涯規(guī)劃、主動(dòng)性。NOE（1996）認(rèn)為是職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)設(shè)置、職業(yè)策略。King（2004）則認(rèn)為是職業(yè)定位、建立影響力、職業(yè)邊界管理。我國(guó)學(xué)者龍立榮（2003）對(duì)11家卷煙、機(jī)械等企業(yè)的399位員工進(jìn)行實(shí)證調(diào)查后，認(rèn)為我國(guó)企業(yè)職工的自我職業(yè)生涯管理是5維結(jié)構(gòu)：職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示、注重關(guān)系。以往研究不僅在自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)上沒(méi)有取得一致，而且在組織職業(yè)生涯管理對(duì)自我職業(yè)生涯管理的影響方面也存在爭(zhēng)議。例如，培訓(xùn)對(duì)員工離職率的影響，就一直是眾說(shuō)紛紜。有的研究者認(rèn)為，培訓(xùn)提高了員工的人力資本，增加了員工進(jìn)行人力資本套現(xiàn)的概率；有的研究者則認(rèn)為，培訓(xùn)提供了職業(yè)發(fā)展支持，會(huì)使員工留戀組織氛圍。已往研究的結(jié)論差異很可能是樣本差異引起的，任何結(jié)論都具有一定的適用性。本研究擬采用實(shí)證分析來(lái)檢驗(yàn)銷(xiāo)售人員的自我職業(yè)生涯的組成，及企業(yè)實(shí)施的培訓(xùn)和績(jī)效考核措施對(duì)其的影響。三、研究過(guò)程1.問(wèn)卷的編制在Gutteridge（1993）、龍立榮（2003）的研究基礎(chǔ)上，自編自我職業(yè)生涯管理問(wèn)卷，經(jīng)訪談后修訂而成。問(wèn)卷采用Likert四點(diǎn)量表。2.樣本的特征本研究采用隨機(jī)抽樣，向15家中關(guān)村IT企業(yè)的軟件銷(xiāo)售人員發(fā)放800份問(wèn)卷，有效回收問(wèn)卷211份，問(wèn)卷有效回收率26%。正式樣本中員工平均年齡28.6歲；平均工齡6.01年；平均服務(wù)期2.83年；男性員工占56%；基層管理者的平均年齡為29.2歲，中層管理者的平均年齡為30.9歲，高層管理者的平均年齡為39.2歲；69.7%的員工具有大學(xué)本科學(xué)歷，14.7%的員工具有大專(zhuān)及以下學(xué)歷，15.6%的員工具有碩士及以上學(xué)歷。樣本特征與中關(guān)村地區(qū)軟件銷(xiāo)售人員高學(xué)歷化、年輕化的特征較吻合，樣本具有典型性。3.問(wèn)卷的信度和效度本研究自編的自我職業(yè)生涯管理問(wèn)卷（含15道題項(xiàng)）的Cronbach系數(shù)分別為0.852。且問(wèn)卷測(cè)量項(xiàng)目的因子負(fù)荷值均超過(guò)0.50，表明問(wèn)卷的信度和效度均較理想。4.研究工具本研究采用的統(tǒng)計(jì)分析軟件為SPSS11.0，路徑分析軟件為AMOS5.0。四、研究結(jié)論1.自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)利用SPSS軟件，采用正交極大轉(zhuǎn)軸法，將自我職業(yè)生涯管理抽取為三個(gè)因子，解釋了58.97%的變異。題項(xiàng)在因子上的聚集程度良好，不存在雙重載荷。研究顯示銷(xiāo)售人員的自我職業(yè)生涯管理為三維結(jié)構(gòu)。根據(jù)因子含義分別命名為：(1)目標(biāo)與勝任因子。即制定職業(yè)目標(biāo)并采取措施來(lái)勝任本職工作，包括：根據(jù)企業(yè)實(shí)際制訂近期職業(yè)目標(biāo)、根據(jù)崗位需要不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、努力勝任本職工作等。(2)職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備因子。即為了將來(lái)的職業(yè)發(fā)展而預(yù)先積累知識(shí)技能及社會(huì)資本，包括：學(xué)習(xí)其它崗位的知識(shí)和技能、主動(dòng)尋求上級(jí)的指點(diǎn)和幫助、結(jié)交許多各行各業(yè)朋友等。(3)跨組織流動(dòng)因子。即有意識(shí)地在多個(gè)組織間流動(dòng)，包括：關(guān)注外部招聘信息、換單位以積累職業(yè)閱歷等。值得注意的是，因子分析的結(jié)果顯示，職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備的因子載荷最大，其次是跨組織流動(dòng)因子，最后是目標(biāo)及勝任因子。這很可能表明，與其它職業(yè)的員工相比，軟件銷(xiāo)售人員的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)流動(dòng)意識(shí)更強(qiáng)，他們會(huì)為了職位晉升或更高薪酬，而有意識(shí)地在多個(gè)組織間流動(dòng)，盡早實(shí)現(xiàn)人力資本的套現(xiàn)。2.培訓(xùn)、反饋措施的影響培訓(xùn)和考核是IT企業(yè)常用的兩種管理措施。培訓(xùn)為員工提供了技能發(fā)展的支持；反饋則為受訓(xùn)員工提供了相應(yīng)的激勵(lì)措施。對(duì)于能力增強(qiáng)的員工，企業(yè)給予加薪、晉升、輪崗等正反饋措施，對(duì)于績(jī)效不佳的員工，則給予辭退等負(fù)反饋措施。本研究利用AMOS軟件對(duì)培訓(xùn)、反饋措施與自我職業(yè)生涯管理的三因子建立結(jié)構(gòu)方程，結(jié)構(gòu)方程如圖1。根據(jù)路徑影響系數(shù)，得到4點(diǎn)結(jié)論：(1)培訓(xùn)措施與跨組織流動(dòng)無(wú)顯著關(guān)系培訓(xùn)措施與跨組織流動(dòng)的路徑?jīng)]有通過(guò)顯著度檢驗(yàn)，說(shuō)明企業(yè)實(shí)施崗位技能培訓(xùn)、職業(yè)態(tài)度培訓(xùn)等措施，既不會(huì)使員工流動(dòng)率上升，也不會(huì)使員工流動(dòng)率下降。某些企業(yè)擔(dān)心員工受訓(xùn)后會(huì)跳槽，得不到數(shù)據(jù)的支持。本研究分析，培訓(xùn)對(duì)員工離職具有雙重影響，一定程度上起到抵消作用。通常員工所受培訓(xùn)中有一部分是關(guān)于本企業(yè)的服務(wù)流程、產(chǎn)品規(guī)格等專(zhuān)業(yè)知識(shí)，在本企業(yè)有很高價(jià)值，但是在其它企業(yè)的用處不大。員工離職會(huì)使這部分技能無(wú)法在勞動(dòng)力市場(chǎng)上流通，相當(dāng)于損失了部分人力資本投資。因此，盡管培訓(xùn)使員工有更多“跳槽的資本”，但同時(shí)也約束了員工隨意流動(dòng)。(2)培訓(xùn)措施會(huì)加強(qiáng)員工的目標(biāo)及勝任、職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備行為培訓(xùn)措施與員工自我職業(yè)生涯管理的另兩個(gè)因子（即目標(biāo)及勝任、職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備行為）分別在0.001的統(tǒng)計(jì)水平上有0.236和0.357的影響系數(shù)。這說(shuō)明，企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)，有利于員工加強(qiáng)自我職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展。(3)反饋措施影響員工的目標(biāo)及勝任、職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備行為反饋措施比培訓(xùn)措施更強(qiáng)地影響員工的目標(biāo)及勝任、職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備行為，影響系數(shù)在0.001的統(tǒng)計(jì)水平上分別達(dá)到0.306和0.433。這說(shuō)明，企業(yè)要重視培訓(xùn)，更要重視對(duì)受訓(xùn)后員工的反饋。(4)反饋措施影響員工的跨組織流動(dòng)反饋措施在0.01的統(tǒng)計(jì)水平上對(duì)員工的跨組織流動(dòng)的影響系數(shù)為0.186。這意味著企業(yè)的反饋措施每上升1個(gè)百分點(diǎn)，會(huì)引起員工跨組織行為上升18.6個(gè)百分點(diǎn)。這說(shuō)明，基于績(jī)效考核的反饋措施會(huì)使員工更傾向于流動(dòng)。本研究分析，這既可能是低績(jī)效員工被辭退，也可能是高績(jī)效員工主動(dòng)離職。許多IT企業(yè)嚴(yán)格地根據(jù)考核情況來(lái)調(diào)整員工的薪水和職位，給員工很大工作壓力。導(dǎo)致部分高績(jī)效員工萌生退意，