人力資源管理論文-領導風格、員工成熟度匹配與工作績效關系研究綜述摘要當今社會瞬息萬變，企業(yè)如何能夠持續(xù)發(fā)展，立于不敗之地，是每一家企業(yè)管理者都在思索的問題。本研究的目的就是在國內(nèi)外已有學術研究的基礎上，探討228組部門的領導風格與員工風格，他們的匹配以及對員工績效產(chǎn)生的影響。充分發(fā)掘人力價值，提升企業(yè)核心競爭力。從而擴展在中國環(huán)境下企業(yè)管理者對情境領導的新認識，并為提升我國企業(yè)中高層管理人員及主要技術管理人員的領導力提供重要觀點。關鍵詞員工成熟度領導風格匹配工作績效21世紀，人才是企業(yè)關鍵的競爭優(yōu)勢來源,隨著無形資本的重要性逐漸升高,如何將人力資本轉化為生產(chǎn)力，其中一個影響因素就是領導風格。領導風格影響著員工績效，形成組織氛圍，潛移默化構成組織文化，那么什么樣的領導風格才適應新時代的發(fā)展，更好地發(fā)揮員工積極性，從而提高員工績效呢？帶給我們的啟示是什么？在中國背景下，研究領導風格和員工成熟度匹配對員工績效的影響更具實際意義，也是國內(nèi)外企業(yè)管理理論和實際領域中的重要課題。對員工成熟度與管理方式的關系的研究，有Fiedler(1967)的權變理論、Argyris(1964)的成熟-不成熟連續(xù)體理論、Karman(1966)的生命周期理論，最著名的是Hersey&Blanchard（1977）的情境領導理論。后來Morris(1978)、Thomas(1983)、Allen(1984)等人的研究也較好地支持了情境領導理論的論點。但也有一些研究未能證實該理論的觀點，如Brown(1982)的研究。胡國強（2000）的研究發(fā)現(xiàn)主管根據(jù)員工不同的成熟度而采取不同的管理方式時，并無法使員工產(chǎn)生較高的績效。本研究延續(xù)了Hersey和Blanchard(1969)對員工成熟度與領導風格的研究，試圖在中國背景下找到兩者匹配的實證證據(jù)。主要目的是為了擴展在中國環(huán)境下對員工成熟度與領導風格匹配關系及其對員工績效影響的認識。本研究的大部分研究結果支持了以往的研究，這些發(fā)現(xiàn)增加了亞洲環(huán)境中不斷增多的實證研究證據(jù)。本研究采用實證研究方法，先后在多家企業(yè)進行了大量人力資源方面的訪談、調研、問卷調查工作，選擇珠三角洲多家企業(yè)的228組領導與下屬為研究對象，發(fā)放配對問卷樣本。利用SPSS統(tǒng)計分析軟件進行數(shù)據(jù)分析和假設檢驗，探討了領導風格與員工成熟度的匹配對員工工作績效的影響假設驗證情況如下表所示。根據(jù)以上結果進一步探討領導風格與員工成熟度匹配與員工績效的關系如下：員工成熟度與領導風格匹配后對員工工作績效產(chǎn)生的影響，結果顯示部分匹配對其影響關系并不顯著。從整體上，不同的匹配對工作績效的影響沒有顯著差異。但是個別的匹配對員工績效影響有差異，如綿羊員工指示型領導、應聲蟲員工推銷型領導、疏遠員工參與型領導、有效員工授權型領導匹配的員工績效均比其他匹配要高。這可能是因為中國文化很強調關系的建立與維護，指導行為與任務績效一致以及支持行為與情境績效的一致能強化這種文化對員工的影響，從而導致高績效的產(chǎn)生。為使員工的工作績效提高，可以從提高員工成熟度著手，改變領導風格，提升員工的被尊重和歸屬感使下屬自愿的加倍努力以取得高績效。不光要通過行使正式的權利和分配標準的資源使下屬完成一般水平的工作績效，還應根據(jù)員工的不同發(fā)展情境靈活調整自己的領導型態(tài)，做到因人施教，以有效管理員工。世界上沒有最好的領導方法，只有最合適的。要使管理更為有效，需要靈活運用領導風格。最關鍵的是能根據(jù)不同的發(fā)展階段選擇使用不同的領導風格。Quinn（1988）認為領導者不擅長于所有的角色或是過于強調三、四種角色而忽略其他角色時，都是談不上管理績效的。然而根據(jù)數(shù)據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，54%的領導者只會運用一種領導風格，34%能運用2種領導風格，11%能運用3種領導風格，只有1%的領導者能高效運用全部四種領導風格。在采用不同管理風格時，注重對于員工的關心照顧與尊重，會增加員工對于組織的承諾，在工作環(huán)境中表現(xiàn)出高績效（Campbell1997）。在我國的大多數(shù)領導者更多的是扮演監(jiān)督者與協(xié)調者的角色，領導者的經(jīng)營管理主要是注重企業(yè)的業(yè)績發(fā)展，采取一種以任務為導向的領導行為（王輝，忻蓉，徐淑英，2006）。在領導者和他們的下屬之間建立開放式的溝通環(huán)境，建立一種共同的語言和溝通平臺，來幫助員工的發(fā)展。在當今充滿競爭的商業(yè)社會，幾乎沒有組織認為自己已經(jīng)挖掘出所有的人力資源潛能。高效的情境領導，不僅能提高下屬成熟度，提高員工的個人績效，而且能夠提升組織的生產(chǎn)力，激發(fā)最大的績效潛能。這也闡明了為推動整體組織的生產(chǎn)力水平發(fā)展，改變領導風格以提升員工的工作表現(xiàn)和效率將為組織帶來巨大收益，而擁有明確的領導策略將對員工發(fā)展具有重要意義。中國企業(yè)和員工在向現(xiàn)代化的轉型過程中，呈現(xiàn)出多元化的分化趨勢。現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以利益為中心”的激勵機制擴展到了形成“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。因此探討不同素質員工與不同管理方式的