人力資源管理論文-高校園林施工企業(yè)的人力資源管理探析【摘要】面對信息時(shí)代的新經(jīng)濟(jì)，快速發(fā)展的高校園林界面臨著全國性的競爭態(tài)勢。文章針對目前高校園林企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題和不足，結(jié)合園林企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，圍繞如何進(jìn)行行之有效的人力資源管理提出可行性對策，以此提高高校園林企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)高校園林行業(yè)持續(xù)、快速、健康、穩(wěn)定地發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理；高校園林企業(yè)；人才；對策一、高校園林企業(yè)的行業(yè)現(xiàn)狀和人力資源管理的缺失目前高校園林施工企業(yè)（以下簡稱“企業(yè)”）基本為國有企業(yè)（或國有控股企業(yè)），它從學(xué)校職能部門轉(zhuǎn)化或分流出部分人員并投入一定量資金而成。規(guī)模小，多數(shù)企業(yè)為40人以下的小企業(yè)，組織架構(gòu)單一，實(shí)施的是直線型組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)特征之一是知識密集型和勞動力密集型的復(fù)合組織，有知識型員工和一般員工，前者大多為園林專業(yè)出身，年青而年齡梯隊(duì)不明顯，在企業(yè)內(nèi)部擔(dān)當(dāng)?shù)氖枪芾砺氊?zé)；后者大多是外來農(nóng)村勞動力或土地征用工，年老半文盲的占多數(shù)，從事的園林工程的基礎(chǔ)性施工與園林綠化的粗放型養(yǎng)護(hù)。企業(yè)普遍存在“工種需求多與專業(yè)技術(shù)工種缺乏”的矛盾，實(shí)行固定酬薪制或根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來商談工程量和工資報(bào)酬。公司管理中往往套用原來行政事業(yè)管理辦法，方式簡單、理念陳舊，以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制，人才的勞動價(jià)值得不到充分體現(xiàn)。與社會園林企業(yè)一樣，多數(shù)高校企業(yè)既沒有人力資源管理人員，也沒對公司的人力資源進(jìn)行管理。有的企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施和技術(shù)手段，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)。員工對薪酬福利現(xiàn)狀不滿而對企業(yè)的忠誠度不高，業(yè)務(wù)骨干“跳槽”事件頻繁發(fā)生，對企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展造成了極為不利的影響（畢竟園林景觀建設(shè)是對自然景觀的二次創(chuàng)造，要求具體操作人員既要有一定的營造技術(shù)與熟練的施工技巧，又要有一定園林文化的素養(yǎng)）。企業(yè)凝聚力不強(qiáng)、員工歸屬感低而流失率高，折射出園林企業(yè)人力資源管理工作薄弱性的現(xiàn)狀。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，許多社會園林企業(yè)運(yùn)用豐厚優(yōu)越的條件或良好的發(fā)展機(jī)會與高校企業(yè)爭奪高素質(zhì)人才，高校企業(yè)極需加強(qiáng)企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，以吸引和留住優(yōu)秀人才，進(jìn)而保證企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。二、高校園林企業(yè)的人力資源管理缺失的原因探究高校園林企業(yè)在人力資源管理缺失的原因主要有以下幾個(gè)方面的因素：（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對人力資源管理的認(rèn)識不深、重視不力，是人力資源管理在高校園林企業(yè)中缺失的主要內(nèi)因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對人力資源管理的認(rèn)識不深，他們把人力資源管理等同于行政人事工作。普遍認(rèn)為行政辦公、財(cái)務(wù)、人事等都在履行行政工作，這些部門不直接參與生產(chǎn)，不能夠?yàn)楣局苯觿?chuàng)造利潤，屬于“服務(wù)性”功能。雖說園林景觀工程的營造施工有縱深度，因企業(yè)對人力資源管理工作知之不多，這項(xiàng)工作變成是單一的和割裂的。一些企業(yè)仍把人力當(dāng)作成本，采用低工資、少福利、慢增長、少用人等來降低人員成本而增加利潤。他們不清楚人力資源管理是把人力當(dāng)作資本，是對人的一種積極能動的看法，考慮的是如何使人力發(fā)揮出更大的作用來創(chuàng)造更大的效益。（二）領(lǐng)導(dǎo)人的注意力放在經(jīng)濟(jì)效益上是人力資源管理在高校園林企業(yè)中缺失的導(dǎo)火線創(chuàng)造利潤一直是企業(yè)最主要的經(jīng)營課題，企業(yè)以業(yè)務(wù)為自身生存的戰(zhàn)略核心，業(yè)務(wù)占據(jù)了管理者的大部分精力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人無暇顧及企業(yè)的人力資源管理，常常以工程量或苗木銷售額衡量員工績效。在管理人力資源方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人只委托行政人事管理人員進(jìn)行。在有限的職權(quán)范圍內(nèi)，有關(guān)行政人事管理人員只負(fù)責(zé)招聘和培訓(xùn)一些工作人員，人事部門充其量就是一個(gè)服務(wù)的部門。由于企業(yè)的制度和流程不完善，加之企業(yè)在激烈的競爭中又要隨時(shí)應(yīng)變甚至進(jìn)行大的戰(zhàn)略調(diào)整，所以類似目標(biāo)管理等先進(jìn)管理方法很少能在小企業(yè)中推行，也使得績效考核難以有據(jù)可依，致使“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”的薪酬分配體系沒有得到很好的體現(xiàn)。（三）園林行業(yè)的自然型運(yùn)營，是人力資源管理在高校園林企業(yè)中缺失的催化劑1.總體衡量性差、生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化程度不高。自由游離發(fā)展的園林行業(yè)特質(zhì)，“雖由人作，宛自天開”等意境的表現(xiàn)需要精雕細(xì)刻，造就園林景觀的藝術(shù)美需要反復(fù)推敲，特定的評價(jià)體系目前還無法標(biāo)準(zhǔn)化，人力資源的效益如何也難以數(shù)字化考證。其次，園林景觀再造的最主要材料是有生命的植物，受土壤、溫度等自然條件的影響大，付出同樣的勞動，往往因自然條件的變化而收到不同的效果。再者，建成的園林綠地需要不間斷地做好養(yǎng)護(hù)管理工作，需要繼續(xù)投放維護(hù)費(fèi)用。企業(yè)員工不多而崗位多，工藝又不同，難以有比較公平合理的計(jì)酬方法，很多只是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來商談工程量和工資報(bào)酬。2.沒有一支固定的專業(yè)隊(duì)伍，企業(yè)的人力資源管理好像沒有了對象。一方面，“僧多粥少”園林工程沒有固定的工程量，且相對較小，多數(shù)企業(yè)不愿建立一支一定數(shù)量而穩(wěn)定的隊(duì)伍，有項(xiàng)目就臨時(shí)雇人，沒時(shí)間也沒能力更不愿意花錢去培訓(xùn)這支隊(duì)伍。這與園林意境的藝術(shù)再現(xiàn)、講究的是各種經(jīng)濟(jì)實(shí)用的造園要素的和諧組合格格不入，導(dǎo)致事后投訴糾紛多。另一方面，工程量小而內(nèi)容相對較多，要求各種工種齊全，而市場上各類專業(yè)技術(shù)人員奇缺，企業(yè)也無法備配齊全，只得相互借調(diào)專業(yè)技術(shù)人員。三、加強(qiáng)園林企業(yè)人力資源管理的可行性對策園林綠化作為21世紀(jì)的朝陽產(chǎn)業(yè)，如今又有許多外部動力和內(nèi)在因素推動我國園林事業(yè)的發(fā)展。城市化進(jìn)程加快與高校搬出城區(qū)辦學(xué)的興起等，給高校園林企業(yè)長足的發(fā)展空間，但是，技術(shù)的、經(jīng)濟(jì)的變化正使企業(yè)越來越依賴人力資源來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。企業(yè)與社會的聯(lián)系更加廣泛，企業(yè)間的競爭也愈加激烈，企業(yè)必須充分運(yùn)用人力資源開發(fā)與管理的方法和手段，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（一）注重人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變重視人力資源開發(fā)與管理工作，適時(shí)引進(jìn)人力資源管理人員。讓人力資源管理在園林企業(yè)管理中著床生根，并借助這個(gè)平臺，來降低成本和加速增長而創(chuàng)造利潤。積極借鑒成熟的管理經(jīng)驗(yàn)如建筑行業(yè)的人力資源管理，實(shí)施“高位嫁接”而快速開花結(jié)果。把“人才工程”當(dāng)品牌來做，逐步推行園林企業(yè)的組織和管理變革。如：怎樣制定工作細(xì)則與評估等一系列正式的文件和相關(guān)政策，從制度上建立與執(zhí)行園林施工的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。（二）人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)，實(shí)施科學(xué)的績效考核鑒于園林企業(yè)的崗位多、工藝復(fù)雜程度不一，企業(yè)除了完善各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理規(guī)章制度外，注重各個(gè)崗位的原始記錄，用數(shù)字或文字對生產(chǎn)、業(yè)務(wù)、技術(shù)活動進(jìn)行直接記錄，對每項(xiàng)記錄綜合分析，借記錄進(jìn)行生產(chǎn)進(jìn)度和質(zhì)量的控制、考核經(jīng)濟(jì)效果，利用信息技術(shù)對數(shù)據(jù)中信息的提取、知識的挖掘和創(chuàng)造，形成企業(yè)自己的用工用料等定額、園林建設(shè)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等，使得企業(yè)有比較科學(xué)的績效考核依據(jù)。（三）招聘忠誠人才和實(shí)行適才適用人力資源管理，首先從招聘員工開始。面對激烈的人才競爭，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的性質(zhì)和實(shí)際需要，無論招聘何種人才，都必須堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，招聘高素質(zhì)、愿意與企業(yè)共同發(fā)展的人才。因此，企業(yè)不僅要考量應(yīng)聘者的專業(yè)水平，更應(yīng)重視其擇業(yè)的價(jià)值取向，選聘那些能夠不斷學(xué)習(xí)、愿意在本企業(yè)長期工作、德才兼?zhèn)?、有敬業(yè)樂業(yè)精神的專業(yè)人才。（四）充分培育人才，加大對員工的培訓(xùn)力度，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠人員的培訓(xùn)與人才的選拔是人力資源管理活動的主要工作之一，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。管理人員應(yīng)高度重視智力競爭和人力資源投資，將人力資源培訓(xùn)列入企業(yè)的預(yù)算費(fèi)用，時(shí)間上確保每年能提供給管理及專業(yè)員工一定量的培訓(xùn)，為每位員工個(gè)人能力的培養(yǎng)創(chuàng)造條件。管理者借助培訓(xùn)這個(gè)平臺，在員工心中牢固樹立以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向的管理意識，將公司遠(yuǎn)景具體到每位員工。通過培訓(xùn)