企業(yè)研究論文-交易費用理論與企業(yè)監(jiān)督作者：楊肅昌楊春昌鐘和平企業(yè)監(jiān)督，無論是指企業(yè)主（或所有者）監(jiān)督，還是指內部雇員監(jiān)督，是與企業(yè)產生與發(fā)展相共存的一個問題。監(jiān)督不僅是企業(yè)各種制度安排的重要內容，而且正是由于對監(jiān)督所引起的種種問題的思考，推動企業(yè)理論的發(fā)展。交易費用理論是西方新制度經濟學的一個重要組成部分。該理論最關心的是企業(yè)與市場的關系，即為什么產生企業(yè)？企業(yè)的本質是什么？聯(lián)系交易費有理論來研究企業(yè)監(jiān)督，無疑對豐富和發(fā)展企業(yè)監(jiān)督理論和實踐開辟了一個新的思路。在解決企業(yè)為什么存在這一問題上，經濟學家科斯是第一個按照市場價格機制下交易費用的方法研究企業(yè)存在合理性的，在其經典論文廠商的性質中，論述了企業(yè)的功能在于節(jié)省市場中的直接定價成本或市場交易費用；市場和企業(yè)是資源配置的兩種可互相替代的手段；在市場上，資源的配置由非人格化的價格來調節(jié)，而在企業(yè)內，相同的工作則通過權威關系來完成。兩者之間的選擇依賴于市場定價的成本與企業(yè)內官僚組織的成本之間的平衡關系。張五常（1983）改進和發(fā)展了科斯的企業(yè)理論，他認為企業(yè)與市場是契約安排的兩種不同形式，企業(yè)并非為取代“市場”而設立，而僅僅是用要素市場取代產品市場，或者說是“一種合約取代另一種合約”。按邏輯推理，下一步應對要素交易的合約（例如勞動合約和資本合約）進行考察，由此將導向阿爾欽和德姆塞獲關于企業(yè)的內部結構系由激勵監(jiān)督問題決定的論述。遺憾的是，張五常沒能繼續(xù)深入。他斷言，當定價成本為零時，將不會發(fā)生偷懶行為（shirkingbehviour）?？v觀這一時期大部分交易費用經濟學家研究的重點（放在對市場和企業(yè)的選擇上），只有以阿爾欽和德姆塞茨為先導的理論更關心企業(yè)內部結構（橫向一體化）的問題，重點從使用市場的交易費用轉移到解釋企業(yè)內部結構的激勵問題（監(jiān)督成本）上，即阿爾欽和德姆塞茨注意到交易在組織內部同樣地產生外部性問題，這有效地說明企業(yè)內部為什么要有監(jiān)督，即說明內部監(jiān)督產生的原因；我們可從阿爾欽和德姆塞茨“團隊生產”理論基礎上，進一步分析企業(yè)監(jiān)督的演進；企業(yè)組織內部監(jiān)督為什么是最有效或最重要的？我們結合威廉姆森的交易費用經濟學，通過企業(yè)組織的優(yōu)勢尋找答案。一、“團隊生產”監(jiān)督的形成企業(yè)的性質是什么？阿爾欽和德姆塞茨的解釋是，企業(yè)的實質是一個團隊生產。企業(yè)的生產關系是各種要素所有者之間的協(xié)作關系，他們是作為一個群體出現(xiàn)在生產的過程中的。團隊生產指的是：（1）生產要投入多種資源；（2）產品或產值不是每種投入要素的代數(shù)和；（3）生產中使用的資源并非都歸某一個人所有。而在這樣的團隊生產中，必須要解決兩個問題：一是計量每種投入的生產力；二是精確計算其報酬，使之符合投入的生產力。由于最終產品是每個成員共同努力的結果，每個成員的個人貢獻不可能精確地進行觀測和計量，即不可能按照每個人的真實貢獻去支付報酬。另外在生產過程中，單個成員的活動和努力程度會影響到團隊中其他人的生產力。這樣，在團隊生產中，每個成員都有一種偷懶的動機，盡量使他人多付勞動，從而“搭便車”。這樣一種機會主義的動機在團隊生產中較難克服，除非能夠有效地監(jiān)督和計量每個人的行為和努力程度。由此帶來的問題稱為“道德風險”。為解決這一問題，阿爾欽和德姆塞茨提出：從制度上將企業(yè)的產權結構化，形成一種可監(jiān)督的結構，尤其是使某些人的職能專業(yè)化，即專門從事監(jiān)督其他要素所有者的工作績效。阿爾欽和德姆塞茨認為，雖然市場競爭機制也是解決道德風險的手段，但由于借市場機制消除偷懶的成本可能過高，而且偷懶藥動機在離開市場之后出現(xiàn)復歸的可能。因此，制度的安排是實際可采納的裝置。但是，如果以監(jiān)督其他要素成員的努力程度作為自己專業(yè)職能的監(jiān)工只是團隊的成員，只是從團隊中分離出來的要素所有者，那監(jiān)督的效果就要大打折扣，因為這樣的監(jiān)工也和其他要素所有者一樣懷有偷懶的動機。出于這樣的考慮，阿氏指出，制度的安排必須克服監(jiān)工與被監(jiān)視成員在利益和動機上的雷同，要設法使監(jiān)工的偷懶動機變得對自己沒有利，從而達到雙方的激勵相容性。但是，誰來監(jiān)督監(jiān)工呢？一種有效的制度約束可以充分解決這個監(jiān)督監(jiān)工的問題，那就是借助于產權的安排，賦于監(jiān)工剩余索取權（residualclaimantright）。這樣，通過監(jiān)工的專業(yè)化。職業(yè)化，加上享有剩余索取權，就可克服偷懶。那么，享有剩余索取權者是如何監(jiān)督其他要素所有者的呢？奧秘在于每個團隊員以工資形式獲取勞動的報酬，而監(jiān)工則獲取扣除工資之后的剩余收入。這樣一來，團隊成員的生產越有效率，監(jiān)工的剩余越多，從而監(jiān)工越有動機去監(jiān)督團隊成員的行為和努力程度，這又反過來促進團隊生產的效率，造成良性循環(huán)。這一過程的特點是，由于監(jiān)督而提高的勞動效率所帶來的收益全部歸監(jiān)工而不是在全體成員之間分配。這是有效監(jiān)督的源泉?？梢姡粋€團隊的有效運行需要有監(jiān)工，但要解決為監(jiān)工提供刺激機制的問題。如果團隊的成員們不能夠說出監(jiān)工是否履行了職責，那么他們就必須設計某些基于可觀察結果之上的動力結構。一種可觀察的結果是整個團隊的最終產出。所以，就得出了這樣一種制度的安排，在這里，最終產出不是由協(xié)作群的全體成員共同分享，而是他們得到一個固定的工資而監(jiān)工得到扣除工資后的剩余。這么一個理論假說使我們懂得單個企業(yè)主顯然不是一個代理人。假如他擁有決定權從而可影響團體行為的話，那他必然是雇主，而不單單是團隊的代理人。因此，一般來說只要偷懶和道德風險問題十分嚴重，只要我們假定企業(yè)主是風險中性者即對風險持無所謂態(tài)度，而雇員是逃避風險者，那么企業(yè)主制的結構就是最有效的制度安排。M里基茨（MRickettS）對此作了細致的說明。他說，在以下相當特別的情況下，企業(yè)主制的確是組織效率問題的一個“解”。這些情況包括：（1）團隊生產的潛在優(yōu)勢僅限于小規(guī)模的團體。在小規(guī)模的團體里，只有單個人才能有效地進行監(jiān)督。（2）偷懶的利益至少在某個范圍內可以由受到監(jiān)督的團隊生產的產出值來充分提供。（3）監(jiān)督努力的報酬是確定的，或者至少通過增加產出可以有利于剩余的分配。（4）監(jiān)工是風險中性者。上述理論實際是揭示了早期資本主義“古典企業(yè)”的制度安排。其特征是：第一，獲得剩余收入的人是團隊成員的監(jiān)督者。第二，有關企業(yè)生產的決策（包括各種投入要素的選擇和鑒別，生產什么，如何生產等等）都由持有剩余索取權的人做出。第三。擁有剩余索取權的人同時就是團隊成員的監(jiān)督者，亦即企業(yè)主或雇主。因此，傳統(tǒng)資本主義企業(yè)的結構表現(xiàn)為產權的單一所有者，即單一業(yè)主制。企業(yè)主即企業(yè)的所有者擁有全部的產權，包括剩余索取權、監(jiān)督其他要