企業(yè)研究論文-企業(yè)下屬對上級信任度的相關問題的探討摘要：信任問題一直是學術界研究的熱點問題之一，在企業(yè)中尤其是下屬對上級信任問題的研究方興未艾，在全球金融風暴的打擊下，對處于寒冬的企業(yè)而言，信任將在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的獨特作用。本文以此為出發(fā)點，對企業(yè)內部下屬對上級信任度的相關問題進行了探討，在前人研究的基礎上，對信任概念進行了界定，探討了影響下屬對上級信任度的因素及信任產生機制，最后，對提高下屬對上級的信任度對企業(yè)發(fā)展的意義進行了闡述。關鍵詞：信任影響因素產生機制意義一、下屬對上級信任度的概念界定信任問題從19世紀進入學術研究領域之后，一直是各個領域學術研究的熱點問題，產生了豐富的研究成果，建立起來系統(tǒng)的理論框架，對社會各個領域的發(fā)展產生了深遠的影響，日益受到人們的重視。在這些研究中，其中在心理學、社會學、組織行為學、經濟學等領域成果更為突出，研究者從不同的視角出發(fā)來探討信任問題。下面，筆者在梳理前人研究的基礎上，對本文中在企業(yè)中下屬對上級的信任，進行概念的界定。從不同的角度出發(fā)，前人對信任的研究主要有四種取向，即人格特質理論、情境反應理論、人際關系理論和社會功能理論等，在不同研究背景下，每一種取向都具有其合理性，具有積極的作用。1、人格特質理論把信任作為人格特質的研究者認為，信任是個人所具有的一種心理的品質，這種心理品質是個體所特有的，經過后天的學習和生活過程中所產生形成的，主要表現為一個人對其他人的一種期望、信心和信念。主要代表人物有Rotter，Wrightsman等。Rotter認為信任是個體對另一個人的言詞、承諾、口頭或書面陳述的可靠性的概括性期望；wrightsman(1992)則認為信任是構成個體特質的一種信念，認為一般人都是有誠意、善良并相信他人的；Sabel(1993)認為信任是交往雙方共同具有的認為對方不會利用自己弱點的一種信心。個人的生活經歷、他對人性的看法會影響其對他人的可信賴程度的一般期望或信念，有的人傾向于信任他人，有的人則傾向于懷疑他人。2、情境反應理論持情景反應理論的研究者認為，信任是對情境的反應，是由情境刺激決定的個體心理和行為。人們面對不同的情境時，所具有的心理狀態(tài)和所采取的行為會隨著情境的不同而發(fā)生改變，其中最典型的案例是多伊奇(Deutsch,958)所做的囚徒困境的試驗，隨著試驗條件的變化，雙方的心理和行為產生了巨大的變化。情境反應理論的代表人物有Deutsch、Boon、Holmes等。Deulsch(1958)把信任定義為在發(fā)生于人與人間的事件中所擁有的一種期待，指出信任是在以下三個情勢參數的環(huán)境中做出的：一是存在一系列不確定性的行為；二是結果的發(fā)生基于其他人的行為；三是行為的有害性的影響力大干行為有益性；Boon和HoImes(1991)把信任定義為“在有風險的情勢下，對他人的動機抱有一種積極地、自信的期待狀態(tài)”。3、人際關系理論持人際關系理論的研究者把信任放在一定的人際關系中進行研究，而不僅僅把信任作為一種個人的人格特質，一定程度上是對人格特質理論的修正。如彭泗清認為人際關系理論將信任理解為人際關系的產物，是由人際關系中的理性計算和情感關聯(lián)決定的一種人際態(tài)度，比如，人們對一次性人際交往對象的信任建立過程與對長期性人際交往對象的信任建立過程是不同的。代表人物有Lewis、Weigert等。列維斯(Lewis)和維吉爾特(Weigert，1985)認為信任是“人際關系中的理性計算和情感關聯(lián)所決定的人際態(tài)度?！崩硇院颓楦惺侨穗H信任的兩個重要維度，這兩個不同的組合可以形成不同類型的信任。其中認知性信任(cognitivetrust)和情感性信任(emotionaltrust)是兩種最重要的類型。他們認為認知性信任是指由于對他人的可信任程度的理性考察而產生的信任，而情感性信任是基于情感聯(lián)系而產生的信任。4、社會功能理論持社會功能理論的研究者將信任理解為社會制度和文化規(guī)范的產物，是建立在法理(法規(guī)制度)或倫理(社會文化規(guī)范)基礎上的一種社會現象，如社會信任和制度信任等。其主要代表人物有Luhmann、Fukuyama，Barber、Zucker等。盧曼(1979)認為，信任是簡化復雜性的機制之一，因為它能超越現存的人與人之間的信息而達成一些行為預期，幫助在人際間建立某種保障性的安全感，從而減少社會交往的復雜性。盧曼還區(qū)分了人際信任和制度信任，認為人際信任是以熟悉度及情感聯(lián)系為基礎，制度信任則是靠法律、規(guī)章之類的懲戒機制或預防機制來降低社會交往的復雜性；福山從文化的視角對社會信任進行了研究，他認為信任是由文化來決定的，而文化是繼承而來的倫理習慣，包括宗教、傳統(tǒng)、歷史習慣等機制，由于文化的差異，使得不同社會的信任程度差異很大。茹克爾(Zucker,1986)根據經濟結構中“信任產生”的三種重要模式，把信任劃分為來源于過程的信任、來源于特征的信任和來源于制度的信任。來源于特征的信任是指料想對方是否值得信任，往往顧及他的家庭背景、年齡、社會地位、經濟地位、種族等等。來源于制度的信任還要從非人格化的規(guī)則、社會規(guī)范和社會制度等的基礎上產生，而不僅僅從人際間的交往和熟悉度中產生。茹克爾還比較系統(tǒng)的闡明了信任的三種形成機制，其中包括基于社會相似性的信任產生機制和基于法制的信任產生機制：前者主要是依據雙方間的家庭背景、種族、價值觀念等方面的相似程度來決定是否給予信任，后者主要是依據社會規(guī)章制度，如專業(yè)資格、科層組織、中介機構及各種法規(guī)的保證狀況來決定是否給予信任。通過對前人信任研究成果的梳理，我們發(fā)現對信任研究的四種不同的取向，都具有其合理性和理論價值，對完善信任理論系統(tǒng)發(fā)揮著獨特的作用，對指導實踐也具有重要意義。但在企業(yè)尤其是針對下屬對上級的信任度研究情境中，筆者認為把信任納入到人際關系理論和社會功能理論的雙重研究取向之中，是一個更為合理的、切合情境的選擇，從這種思路出發(fā)，在本文中筆者把企業(yè)中下屬對上級的信任界定為：在一定的企業(yè)文化和制度下，下屬與上級交往過程中，下屬在理性計算和情感關聯(lián)基礎上對上級所產生的一種心理反應和行為體現。二、下屬對上級的信任的影響因素及其產生機制在當代企業(yè)制度下，信任在實現企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，下屬與上級之間良好的信任關系，有利于增強下屬對企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展愿景的認同感，有利于構建和諧、高效的雇傭關系，有利于員工提高工作的滿意度和職業(yè)倦怠的克服，從而不斷地提升企業(yè)的績效。既然下屬對上級的信任度對企業(yè)發(fā)展具有如此重要的意義，那么上級如何才能獲得下屬的信任，影響下屬對上級信任度高低的影響因素有哪些呢?下屬對上級的信任的產生機制是怎樣的呢?1、下屬對上級的信任的影響因素前人對影響信任的因素，從不同的視角出發(fā)作了大量的研究，取得了豐富的成果。國內外學者針對影響上級與下屬之間信任的因素的探討，都提出了影響信任的因素，如邁耶爾、戴維斯和舒奧爾曼(Mayer,Davis&Schoorman,1995)以及彭泗清等都做出了系統(tǒng)的整理。另外，比較典型的研究還有克拉莫爾(Kramer,1996)，他從上下級權力大小的角度，來探討上下級之間信任，并認為上級對下屬的信任和下屬對上級的信任在本質上有不同之處，因此，要想充分了解組織中上下屬間的信任關系，必須將上級對下屬的信任和下屬對上級的信任區(qū)分開來，并得出結論，認為除了關系之外，忠誠與才能是影響上級對下屬信任的重要因素，而仁厚與正直則是影響下屬對上級信任的重要因素：Buller(1991)認為決定信任他人的影響因素包括十個因素，即有效性、勝任力、一致性、言行謹慎、公平、正直、忠誠、開放性、履行承諾、接受能力；Gabarro發(fā)現品質(正直、動機、一致性、開放性、謹慎)、勝任(功能上的，人際上的，一般化的)和判斷力是組織信任的重要基石；向上信任的維度(下屬對上司的信任)與向下信任(上司對下屬的信任)是不同的，向上信任的維度是正直、動機和開放性，而向下信任的維度卻是正直、勝任、一致性；Maver&Davis認為能力、善意、公平是人際信任的基石。我們發(fā)現，在所取得的研究成果中，下屬對