企業(yè)研究論文-企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)機(jī)制改革新思路內(nèi)容摘要：本文在綜合分析當(dāng)前主要企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)機(jī)制及其實(shí)踐的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀，指出了適合當(dāng)前國情的企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)制度所應(yīng)具備的四個(gè)特點(diǎn)，并據(jù)此建立了“延期支付式年薪制”模型，提出可將“延期支付式年薪制”作為我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)方案之一。關(guān)鍵詞：年薪制經(jīng)營者薪酬激勵(lì)延期支付現(xiàn)代企業(yè)中所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的特征不可避免地導(dǎo)致了代理問題的產(chǎn)生，即企業(yè)經(jīng)營者憑借其在信息掌握方面的優(yōu)勢及其對企業(yè)的實(shí)際控制力，可能為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益而做出損害企業(yè)所有者利益的決策或行為。為減少代理問題可能給企業(yè)帶來的損失，企業(yè)所有者試圖通過制定有效的激勵(lì)與約束機(jī)制來影響經(jīng)營者，薪酬激勵(lì)就是普遍被采用的激勵(lì)方式之一。目前，企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)機(jī)制主要有三種：年薪制、期股制和股票期權(quán)制。年薪制將經(jīng)營者收入分為基本薪金和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分，通過將風(fēng)險(xiǎn)收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤來激勵(lì)經(jīng)營者努力工作。但是，以年度經(jīng)營成果作為考評(píng)經(jīng)營者的主要依據(jù)容易導(dǎo)致經(jīng)營者為追求年度業(yè)績而采取某些短期行為，甚至出現(xiàn)虛報(bào)利潤、帳目造假等嚴(yán)重問題，因而其實(shí)施效果受到限制。期股制則將經(jīng)營者獲得業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)（以企業(yè)股份的形式）的時(shí)間跨度延長，在一定程度上起到了約束經(jīng)營者短期行為的作用；然而，期股制需要以企業(yè)股份為基礎(chǔ)，這增加了其在中國實(shí)施的難度。股票期權(quán)制當(dāng)前雖為西方發(fā)達(dá)國家廣泛采用，但由于經(jīng)營者從股票期權(quán)獲得的收益主要來自于行權(quán)時(shí)企業(yè)股價(jià)高漲所產(chǎn)生的差價(jià)，容易導(dǎo)致經(jīng)營者為提高期權(quán)收益而利用職務(wù)之便，采取影響股價(jià)的行為。同時(shí)，股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制以股票價(jià)格真實(shí)反映企業(yè)經(jīng)營狀況為前提條件，因而股票市場的有效性成為其激勵(lì)效果得以發(fā)揮的重要依賴因素。建立適合的企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)機(jī)制事實(shí)上，每種激勵(lì)機(jī)制都有其適合的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展條件，脫離這一點(diǎn)，任何好的激勵(lì)機(jī)制都難以充分發(fā)揮作用。我國作為一個(gè)發(fā)展中經(jīng)濟(jì)體，其經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的諸多方面都與成熟的市場經(jīng)濟(jì)存在著明顯的差距。當(dāng)前，國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)總量中仍然占據(jù)著主要的份額，而國有企業(yè)又存在著諸如“所有者缺位”等諸多問題，這更增加了建立一套適合我國國情的企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)制度的迫切性和艱巨性。熊一堅(jiān)（2003）、樓大政（2003）等結(jié)合我國實(shí)際提出的將年薪制和期股制、股票期權(quán)制相結(jié)合的激勵(lì)方案體現(xiàn)出一種以延期支付方式約束經(jīng)營者短期行為的思路；楊艷(2004)、楊銳、黃國安（2005）等提出的“虛擬股票”或“虛擬股權(quán)”方案則巧妙地避開了目前我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在政策法規(guī)和資金籌措等環(huán)節(jié)面臨的困境；然而，在這樣的激勵(lì)機(jī)制下，經(jīng)營者的眼光仍然也只能擴(kuò)展到任期結(jié)束之時(shí)（相對于年薪制而言），長期激勵(lì)效果有限；并且由于激勵(lì)區(qū)間與經(jīng)營者的權(quán)力區(qū)間（從時(shí)間方面看）完全重合，依然無法避免經(jīng)營者人為影響績效考核結(jié)果的可能。從我國的現(xiàn)實(shí)狀況看，股權(quán)激勵(lì)方案所需的條件（主要是成熟完善的股票市場）尚未具備。年薪制雖然受到企業(yè)經(jīng)營者的普遍歡迎（湯明，2004），但卻由于難以約束短期行為而無法有效地實(shí)施。因此，只有建立一套適合我國國情的企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)制度才是必然的選擇。那么，這種制度應(yīng)該具備怎樣的特點(diǎn)呢？首先，它要不依賴于成熟完善的股票市場；其次，它應(yīng)該是一種能夠約束經(jīng)營者短期行為的長期激勵(lì)機(jī)制；第三，它要盡可能地減小經(jīng)營者利用職權(quán)影響績效考評(píng)的可能性；第四，它還應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營者樂于接受的薪酬方案。綜合以上四方面考慮，結(jié)合前文述及的薪酬激勵(lì)方案的特點(diǎn)，一種我們稱之為“延期支付式年薪制”的薪酬激勵(lì)機(jī)制或許能成為備選方案之一。延期支付式年薪制延續(xù)了年薪制中將薪酬結(jié)構(gòu)分為基本薪金收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分并逐年發(fā)放的思路，但在風(fēng)險(xiǎn)收入分配的時(shí)間跨度和計(jì)算方式上加以調(diào)整，使其能夠適應(yīng)長期有效激勵(lì)的要求。在時(shí)間跨度上，將年薪制中的任期內(nèi)逐年發(fā)放調(diào)整為“跨任期逐年發(fā)放”，使風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬的發(fā)放區(qū)間跨越經(jīng)營者的任期，一直延續(xù)至后任經(jīng)營者的任期內(nèi)。任期內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬取決于該經(jīng)營者的經(jīng)營績效，任期以外的風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬補(bǔ)償則主要取決于后任經(jīng)營者任期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績；在計(jì)算方式上，逐漸提高激勵(lì)強(qiáng)度，將風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率較高的時(shí)期置于經(jīng)營者本人的任期之外。通過以上兩方面的調(diào)整，經(jīng)營者的收入與企業(yè)的長期發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，從而起到約束經(jīng)營者短期行為的作用；同時(shí)，也使其無法在整個(gè)報(bào)酬期間內(nèi)為增加獲益而利用其職務(wù)影響左右業(yè)績評(píng)定。而報(bào)酬率遞增的特點(diǎn)也使得后任經(jīng)營者在上任初期不會(huì)過分追求“暫時(shí)的”企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，這也有利于抑制前任經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬補(bǔ)償?shù)倪^分膨脹，在一定程度上減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。延期支付式年薪制模型構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營者的風(fēng)險(xiǎn)性收入，或稱之為激勵(lì)性報(bào)酬，由前后兩個(gè)報(bào)酬期決定并逐年支付：第一個(gè)報(bào)酬期為工作期，對應(yīng)于企業(yè)經(jīng)營者在任的時(shí)期；第二個(gè)報(bào)酬期為延遲支付期，對應(yīng)于經(jīng)營者離開企業(yè)后的一段時(shí)期。這兩個(gè)報(bào)酬期合并稱為企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)性報(bào)酬期。在企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)性報(bào)酬期內(nèi)，經(jīng)營者除獲得年薪制規(guī)定的基本薪金外，還將連續(xù)獲得各年度的激勵(lì)性報(bào)酬，以此作為經(jīng)營業(yè)績提升的獎(jiǎng)勵(lì)。年度激勵(lì)性報(bào)酬隨經(jīng)營者為企業(yè)工作的時(shí)間增加，直至延遲支付期結(jié)束為止。如圖1所示，時(shí)期（1T1）為工作期，時(shí)期（T1T2）為延遲支付期，時(shí)期（T1T3）為下一任經(jīng)營者的激勵(lì)性報(bào)酬期，三角形的斜邊表示在激勵(lì)性報(bào)酬期內(nèi)，激勵(lì)性報(bào)酬率逐年提高。模型變量設(shè)定如下：x年度經(jīng)營績效，由函數(shù)(e,s)=x(e+s)+.(1)確定。其中，e為企業(yè)經(jīng)營者工作努力程度，s為經(jīng)營者采取短期行為的度量（短期行為有利于短期經(jīng)營績效的提高，它在某種程度上可以代替經(jīng)營者的努力，故用加號(hào)表示），為年度經(jīng)營績效的努力彈性，為影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的隨機(jī)因素。r激勵(lì)性報(bào)酬率，由函數(shù)r(x,t)=xx0xt.(2)確定。其中，x0為企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)，代表經(jīng)營者被期望實(shí)現(xiàn)的業(yè)績目標(biāo)，t為時(shí)期（1T2）中的某一年，為調(diào)整系數(shù)。y年度激勵(lì)性報(bào)酬，由函數(shù)y(x,t)=Axr(x,t).(3)確定。其中，A為激勵(lì)性報(bào)酬基數(shù)。隨著s增大而減小。上述模型說明：可以通過選擇合適的T2來使得當(dāng)企業(yè)經(jīng)營者采取短期行為時(shí)，其獲得的激勵(lì)性報(bào)酬總額反而減少。在這種情況下，理性的經(jīng)營者必然會(huì)減少甚至避免采取短期行為，模型從而揭示出了延期支付式年薪制對企業(yè)經(jīng)營者的長期激勵(lì)機(jī)理和作用。延期支付式年薪制能否起到約束經(jīng)營者短期行為作用的關(guān)鍵在于選擇合適的延遲支付期。延遲支付期過短（相對于工作期），將無法起到約束作用；延遲支付期過長，會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。結(jié)論通過以上討論，我們可以看出，通過延期支付激勵(lì)性報(bào)酬并且使激勵(lì)性報(bào)酬率遞增可以在實(shí)施對企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)的同時(shí)，在一定程度上約束其短期行為。依據(jù)這一模型設(shè)計(jì)出的企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)機(jī)制將會(huì)