企業(yè)研究論文-科技人員寬帶薪酬設(shè)計(jì)探討內(nèi)容摘要：在科技日益發(fā)展的今天，吸引和留住有智力資本的科技人員是企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，而薪酬管理作為一種吸引和留住科技人員的重要手段，也越來(lái)越吸引管理者的注意。本文在分析了科技人員工作特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合寬帶薪酬對(duì)科技人員薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行了初步探討。關(guān)鍵詞：寬帶科技人員薪酬寬帶薪酬的內(nèi)涵寬帶薪酬，就是企業(yè)將原來(lái)若干個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)職級(jí)歸類，相似的職位歸為一類，這樣原來(lái)的很多職級(jí)就變成了幾個(gè)職級(jí)，將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。寬帶薪酬體系下同一水平工資的人員類別增加，一些低級(jí)別的技術(shù)員工甚至可以享受與副主任工程師一樣的工資待遇，薪酬浮動(dòng)幅度加大，激勵(lì)作用加強(qiáng)。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，這種薪酬模式突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)與技術(shù)發(fā)展管理的改善，建立一種集體凝聚力，適應(yīng)組織扁平化造成晉升機(jī)會(huì)減少的客觀現(xiàn)實(shí)?？萍既藛T工作的特點(diǎn)這里所指的科技人員是企業(yè)中具有專門知識(shí)或有專業(yè)技術(shù)職稱，并在相關(guān)崗位上從事產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品研究、市場(chǎng)研究、財(cái)務(wù)分析、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析等的專門技術(shù)人員。他們的主要工作是從事腦力工作，其工作特點(diǎn)在于：智力含量高但在企業(yè)中管理職位低，在專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域中具有很高的權(quán)威，但在單一職位等級(jí)工資制下他們的薪金往往與其貢獻(xiàn)或者與其重要程度不相稱。工作業(yè)績(jī)不容易被衡量。他們的工作大多要?jiǎng)幽X，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績(jī)往往要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間方可顯示出來(lái)，但在此之前，他們常常被誤認(rèn)為是企業(yè)的“閑人”。工作時(shí)間無(wú)法估算。有時(shí)為了保持思維的連貫性，不要說(shuō)節(jié)假日加班加點(diǎn)，甚至連正常的睡眠時(shí)間都不能保證，將所有的時(shí)間都投入到了專業(yè)工作中，因此這部分人往往容易犯精神疾病。工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務(wù)下達(dá)后，時(shí)間非常緊迫，而研發(fā)結(jié)果卻難以預(yù)料，這是工作本身帶來(lái)的壓力；其次對(duì)于科研人員還存在著一種競(jìng)爭(zhēng)性壓力，社會(huì)乃至家庭的期望也是他們的壓力之源。市場(chǎng)價(jià)格高?？萍既藛T是市場(chǎng)上的稀缺資源，是市場(chǎng)各類企業(yè)中爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，自然具有較高的市場(chǎng)價(jià)格。但由于他們是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，構(gòu)成或創(chuàng)造了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此他們給企業(yè)所帶來(lái)的價(jià)值與企業(yè)付給他們的價(jià)格之間仍然是不能相提并論的。科技人員寬帶薪酬設(shè)計(jì)探討科技人員的上述工作特點(diǎn)，決定了我們?cè)诮⒖萍既藛T的薪酬機(jī)制時(shí)不能采用單一的等級(jí)薪酬制度，而應(yīng)在科技人員的薪酬設(shè)計(jì)中引入寬帶的思想。在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本的要素是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性是指在設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，通常的方法是參加市場(chǎng)薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場(chǎng)上的薪酬支付水平狀況。薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性是留住科技人才的必需條件。在考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的基礎(chǔ)上，先將本企業(yè)科技人員的平均薪酬定位在市場(chǎng)中等水平偏上。內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過(guò)進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)估，設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系。利用現(xiàn)在比較流行的用于崗位評(píng)估的三因素和四因素法，通過(guò)崗位評(píng)估，算出各崗位的點(diǎn)數(shù)，通過(guò)點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小，排出崗位序列。由于寬帶薪酬使得上級(jí)主管在決定工資時(shí)有更大的自由，人為提高薪資的機(jī)會(huì)增加，使原有的相對(duì)平穩(wěn)的內(nèi)部管理受到重大的沖擊和破壞，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪資更大的不公，一些科技員工的積極性受到挫傷。為了有效抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)，在建立寬帶薪酬體系的同時(shí)，還必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營(yíng)造一個(gè)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。綜上所述，科技人員是企業(yè)尤其是科技企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量，作好科技人員的激勵(lì)是一項(xiàng)不能懈怠的長(zhǎng)期性工作。必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，根據(jù)科技人員工作性質(zhì)設(shè)計(jì)符合科技人員自身特點(diǎn)的薪酬方案，達(dá)到良好的激勵(lì)效果，使其與企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體，專心科研，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。參考資料：1.劉軍勝，薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)，北京機(jī)械工業(yè)出版社，20022.蔣春燕、趙曙明，知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因與對(duì)策，中國(guó)軟