企業(yè)文化論文-關(guān)于企業(yè)組織文化與知識(shí)管理模型整合的研究摘要本文研究了競(jìng)爭價(jià)值觀框架模型與知識(shí)的創(chuàng)造與轉(zhuǎn)化模型的整合問題。辨認(rèn)了兩個(gè)模型中相似的概念，從各個(gè)維度上分析了因素間相互作用的效果。新產(chǎn)生的企業(yè)組織知識(shí)管理模型能夠進(jìn)一步加深對(duì)推動(dòng)知識(shí)創(chuàng)造，提高企業(yè)組織效率的企業(yè)組織文化的理解，有著重大的理論和實(shí)踐意義。關(guān)鍵詞CVF；SECI；整合；組織知識(shí)管理模型一、引言有學(xué)者認(rèn)為，有效的知識(shí)管理是提高組織績效的原動(dòng)力，能夠充分實(shí)現(xiàn)組織人力資本的價(jià)值。1通過影響組織成員學(xué)習(xí)和共享知識(shí)的企業(yè)組織文化可以強(qiáng)化知識(shí)管理。對(duì)此也有相反的觀點(diǎn)。Ribiere就認(rèn)為企業(yè)組織文化是知識(shí)管理的主要障礙2。然而，我們對(duì)企業(yè)組織文化是如何推動(dòng)或阻礙知識(shí)管理的過程和機(jī)理卻知之甚少。在國外的研究文獻(xiàn)中，刻畫組織文化特征比較有名的模型有Gray的組織文化組合模型，3Queen的競(jìng)爭價(jià)值觀框架4和組織文化與領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)關(guān)系測(cè)量的模型。5這些模型有一個(gè)共同的不足，就是缺乏從理論上闡明在組織中，組織文化是如何發(fā)動(dòng)和支撐知識(shí)創(chuàng)造和轉(zhuǎn)換的。在西方學(xué)術(shù)界有越來越多的人認(rèn)識(shí)到，學(xué)習(xí)的組織和社會(huì)情景是知識(shí)創(chuàng)造和轉(zhuǎn)換的一個(gè)重要方面。因此，ELkjaer就認(rèn)為知識(shí)管理就是建立在個(gè)人參與溝通交流實(shí)踐之上的活動(dòng)。6換句話說，企業(yè)組織的成功并不依賴靜態(tài)的塊狀的知識(shí)，而是依賴一個(gè)增加知識(shí)、更新知識(shí)的動(dòng)態(tài)的社會(huì)過程。組織需要培育一種鼓勵(lì)其成員共享知識(shí)以便獲取戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的企業(yè)組織文化。因此，就知識(shí)管理而言，我們需要對(duì)企業(yè)組織文化作進(jìn)一步研究，通過弄清組織文化與知識(shí)管理的相關(guān)關(guān)系來拓展以前的企業(yè)組織文化與知識(shí)管理理論。研究組織文化與知識(shí)管理的整合模型將會(huì)促進(jìn)組織學(xué)習(xí)、改進(jìn)知識(shí)管理。二、研究概述及理論模型1.卡梅龍與奎因的組織文化類型模型卡梅龍與奎因的組織文化類型模型叫競(jìng)爭價(jià)值觀框架(以下簡稱CVF)。之所以如此命名是因?yàn)榭蚣軆?nèi)的基本評(píng)估指標(biāo)是相互對(duì)立、相互比照的7。例如，組織既需要適應(yīng)性和柔性，同時(shí)也需要穩(wěn)定和控制；既要有成長所需要的戰(zhàn)略資源和外部環(huán)境支持，同時(shí)又需要嚴(yán)格的信息管理和正式的溝通、框架模型；既重視人力資源的價(jià)值，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)規(guī)劃和目標(biāo)管理。競(jìng)爭價(jià)值觀框架從組織的內(nèi)部與外部、穩(wěn)定性與柔性結(jié)構(gòu)等兩個(gè)成對(duì)維度闡明了組織文化的復(fù)雜性，兩個(gè)成對(duì)維度組合在一起創(chuàng)造了四個(gè)象限，這四個(gè)象限代表四種價(jià)值觀指導(dǎo)組織完成內(nèi)部與外部環(huán)境管理即內(nèi)部的整合和外部適應(yīng)的任務(wù)。8圖1是按照競(jìng)爭價(jià)值觀框架模型的原理而繪制的概念模型。每個(gè)象限按照解釋的特征標(biāo)注標(biāo)簽。第一象限體現(xiàn)著企業(yè)組織具有柔性和對(duì)外部環(huán)境關(guān)注的文化特征，是一種開放系統(tǒng)的文化視角，稱之為活力型文化。這些具有環(huán)境適應(yīng)性的矩陣式組織強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、創(chuàng)造、適應(yīng)、成長、外部支持和獲取資源。其成員因激勵(lì)和面臨挑戰(zhàn)而凝聚在一起。第二象限的文化特色是關(guān)注企業(yè)組織的內(nèi)部且組織富有柔性，被看作是注重人際關(guān)系的文化視角，稱之為宗族型文化。這種文化強(qiáng)調(diào)信息共享，參與式民主決策，每個(gè)成員均感到自己是共同的社會(huì)系統(tǒng)或組群的一部分并通過已經(jīng)培育的歸屬感而凝聚在一起。第三象限的文化特征是關(guān)注于企業(yè)組織內(nèi)部，一切照章辦事，突出可預(yù)測(cè)性，是一種以內(nèi)部流程為主的文化，也叫科層文化。該類型的組織強(qiáng)調(diào)信息管理，文件文獻(xiàn)資料，穩(wěn)定、慣例化、集權(quán)制、連續(xù)化和控制。在科層文化特征的組織里成員通過維持規(guī)則、政策和程序及內(nèi)部控制而粘合在一起。9第四象限代表既注重外部環(huán)境又注重內(nèi)部的可預(yù)測(cè)性的文化特征，是一種理性目標(biāo)的文化視角，可命名為市場(chǎng)型文化。該類型組織關(guān)注競(jìng)爭性、勞動(dòng)生產(chǎn)率、目標(biāo)明晰、管理效率和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。成員通過目標(biāo)導(dǎo)向和競(jìng)爭粘合在一起。企業(yè)組織很少具有單一類型的文化特征。隨時(shí)間的推移在組織不斷適應(yīng)和應(yīng)對(duì)環(huán)境的挑戰(zhàn)和變化時(shí)，組織就逐步形成了一種占統(tǒng)治地位的文化。帶有前述的所有的四個(gè)象限的文化特征的組織被認(rèn)是一種“均衡”或運(yùn)作狀況良好的表現(xiàn)。在這種組織里的領(lǐng)導(dǎo)能夠平衡有沖突的需求，表明了高績效需要有同時(shí)對(duì)似乎矛盾的東西和相悖能力的較好控制。與此相比較的是，被認(rèn)為非均衡的文化是趨于強(qiáng)調(diào)突出理性目標(biāo)和內(nèi)部流程的損害其他特征文化為代價(jià)的市場(chǎng)文化和科層文化，這種情況導(dǎo)致較差的組織績效。1995年，Denison等人在對(duì)美國176名組織主管的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，注意力集中于理性目標(biāo)和內(nèi)部流程而充當(dāng)生產(chǎn)者、指導(dǎo)者、承擔(dān)協(xié)調(diào)角色而忽略人際關(guān)系的管理者，一般都有較差的工作效果10。本文主要從知識(shí)創(chuàng)造和轉(zhuǎn)化的角度去考察不同的組織文化的作用。2.知識(shí)創(chuàng)造模型Monika和Toyaman把知識(shí)創(chuàng)造概括為通過個(gè)人、組織和環(huán)境動(dòng)態(tài)的相互作用而綜合處理各種矛盾的過程。他們堅(jiān)持認(rèn)為，知識(shí)是在整合如有序與混沌、微觀和宏觀、部分和整體、思想和肉體、隱性和顯性、自我和他人、演繹和歸納及創(chuàng)造和效率等相對(duì)立的概念中被創(chuàng)造的。11這種方法產(chǎn)生于個(gè)人間的知識(shí)流，然后向其他人傳播。這個(gè)創(chuàng)造知識(shí)的過程涉及知識(shí)從隱性到顯性的轉(zhuǎn)化，與Patriotta的知識(shí)是一種運(yùn)動(dòng)著的奇特事物的觀點(diǎn)相吻合。12楊德群認(rèn)為隱性的知識(shí)基于個(gè)人的洞察力、經(jīng)歷和直覺，通常難以用語言和符號(hào)溝通。與此相比照的是，顯性的知識(shí)能夠編碼、交流、與其他人共享，但是這個(gè)過程有賴于對(duì)隱性知識(shí)的理解和應(yīng)用。13Nonaka和Takeuchis于1995年提出了知識(shí)的創(chuàng)造和轉(zhuǎn)換的模型，即SECI過程(SocializationExternalizationCombinationInternalization)。2004年經(jīng)Byosiere和Luethge對(duì)模型精練改造后，它更加突現(xiàn)知識(shí)的轉(zhuǎn)化是在人與人之間，而不限定在一個(gè)人身上的一個(gè)社會(huì)過程。14圖2提供了一個(gè)人們彼此共享經(jīng)驗(yàn)和心智模式，從而提煉知識(shí)并開始社會(huì)化的知識(shí)轉(zhuǎn)化的四個(gè)模態(tài)詳細(xì)過程。外部化是指隱性的知識(shí)轉(zhuǎn)換為顯性的知識(shí)的過程，這個(gè)轉(zhuǎn)化過程中揭示個(gè)人擁有的隱性的知識(shí)概念被具體化并與其他成員共享，創(chuàng)造了新的知識(shí)。組合或知識(shí)精致化模態(tài)是指知識(shí)被表達(dá)得很清楚，能夠共享和解釋。涉及顯性的知識(shí)被改造為更加復(fù)雜的顯性知識(shí)。內(nèi)部化是指通過知識(shí)解釋和應(yīng)用，轉(zhuǎn)化為隱性知識(shí)的內(nèi)化過程的模態(tài)。最后社會(huì)化是指通過共享經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)造隱性知識(shí)的過程。15三、模型的比較和整合企業(yè)組織中的知識(shí)的創(chuàng)造和轉(zhuǎn)換依賴于推動(dòng)交流和實(shí)驗(yàn)的環(huán)境。共享、創(chuàng)造、利用知識(shí)的情境提供了從事個(gè)人間轉(zhuǎn)換，沿著個(gè)人知識(shí)螺旋移動(dòng)的能量、質(zhì)量和空間。CVF和SECI模型的整合為闡明在知識(shí)創(chuàng)造中組織文化的影響提供了一個(gè)工具。有幾個(gè)相似的概念為這兩個(gè)模型奠定了基礎(chǔ)。兩個(gè)模型都提出了試圖解釋組織效率的預(yù)測(cè)。CVF是從組織文化的深層次結(jié)構(gòu)的角度來審視組織效率的。而SECI模型認(rèn)為是組織效率中心的組織目標(biāo)，推動(dòng)