2,第四章 企業(yè)薪酬體系設計,【學習目標】 通過本章的學習，使學生認識企業(yè)薪酬設計的原則、薪酬結構及水平策略，掌握基于3P的薪酬體系設計原理及方法，并進一步掌握寬帶薪酬體系的設計方法。 【關鍵概念】 薪酬體系(compensation system) 薪酬結構(compensation structure) 薪酬水平(compensation Level) 寬帶薪酬(compensation broadband) 【引導案例】 薪酬體系案例,3,第一節(jié) 企業(yè)薪酬體系設計流程與原則,企業(yè)薪酬設計導向反映了企業(yè)的分配哲學，即主要依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。組織的薪酬設計主要包括兩個方面：一是設計薪酬的縱向結構，即確定組織內各個不同職位、不同能力員工的薪酬的等級和標準；二是設計薪酬的橫向結構，即確定構成員工薪酬的各種薪酬形式，如基本薪酬、薪酬激勵、福利津貼的比例等。,4,一、薪酬體系設計流程,企業(yè)薪酬體系設計一般來講可以劃分為六個基本步驟。 (1) 制定薪酬策略。 (2) 市場薪酬調查。 (3) 職務分析與工作評價。 (4) 市場薪酬調查。 (5) 薪資結構設計。 (6) 薪資分級和定薪。 (7) 薪資制度的控制與管理。 案例4-1 XX公司的薪酬設計,5,二、薪酬設計原則,1. 公平原則 2. 競爭原則 3. 激勵原則 4. 經(jīng)濟原則 5. 戰(zhàn)略導向原則 6. 合法原則,6,三、企業(yè)薪酬體系設計應注意的問題,建立現(xiàn)代薪酬管理制度是一項艱巨而復雜的系統(tǒng)工程，除了要對現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度有一個全面、深入的了解外，還要掌握一套科學有效的方法。不同企業(yè)薪酬管理的特點不同，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，薪酬管理也各有不同之處。但任何企業(yè)，在其發(fā)展的任何一個階段，薪酬管理體系設計都應注意以下幾個方面的問題。 (1) 薪酬管理策略可驅動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 (2) 薪酬結構應具有可控性。 (3) 薪酬體系運作的過程應公平。,7,第二節(jié) 企業(yè)薪酬結構模式和薪酬水平模式,一、企業(yè)薪酬結構模式 一般來說，薪酬組成模塊可以根據(jù)差異性和穩(wěn)定性來進行分類。,8,一、企業(yè)薪酬結構模式,1. 高彈性薪酬模式 2. 高穩(wěn)定薪酬模式 3. 折中模式,9,二、企業(yè)薪酬水平模式,1. 領先型薪酬策略 2. 跟隨型薪酬策略 3. 成本導向型薪酬策略 4. 混合型薪酬策略,10,三、企業(yè)生命周期與薪酬水平策略,1. 創(chuàng)業(yè)階段薪酬水平策略選擇 2. 高速增長階段薪酬水平策略選擇 3. 成熟平穩(wěn)階段薪酬水平策略選擇 4. 衰退階段薪酬水平策略選擇 5. 再造階段薪酬水平策略選擇,11,第三節(jié) 基于3P的薪酬體系設計,薪酬管理一直是企業(yè)管理的重要內容。薪酬管理理論隨著企業(yè)管理實踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。從工業(yè)革命對早期工廠制度帶來沖擊開始，到今天知識經(jīng)濟引發(fā)的管理變革，薪酬理論和實踐經(jīng)歷了一個演變的過程。對薪酬管理理論的發(fā)展脈絡進行分析，理解其演變的邏輯過程，對企業(yè)薪酬管理具有十分重要的意義。,12,一、3P薪酬設計的理念和模式,(一)傳統(tǒng)薪酬管理思想的變遷 1. 早期工廠制度階段 2. 科學管理階段 3. 行為科學階段 (二)現(xiàn)代薪酬理念 (三)薪酬設計模式 1. 3P薪酬設計之職位付薪 2. 3P薪酬設計之績效付薪 3. 3P薪酬設計之能力付薪,13,二、職位薪酬體系設計,1. 職位薪酬體系設計流程 2. 工作分析與職位說明書的編寫 3. 職位評價,14,三、績效薪酬體系設計,績效薪酬設計方法示意圖如圖4-10所示。,15,三、績效薪酬體系設計,(一)績效薪酬的設計流程 1. 評估目標及其制定原則 2. 確定業(yè)績要點 3. 確定評估方式 1) 自我評估 2) 圖解化評分法 3) 多人比較法 4) 評估報告法 4. 選擇合適的績效薪酬表現(xiàn)形式 1) 組織績效薪酬 2) 團隊績效薪酬 3) 個人績效薪酬 (二)績效薪酬體系實施中存在的問題及解決措施 案例4-2 給營銷團隊做一次“外科手術”,16,四、能力薪酬體系設計,(一)能力的定義 (二)能力薪酬體系的設計流程 能力薪酬體系的設計過程主要包括以下步驟。 1. 分析組織能力，建立科學的任職資格體系 2. 建立員工素質模型 3. 員工能力評價流程 4. 員工能力評價方法 1) 定性評價法 2) 定量評價法 5. 能力薪酬體系在實施中的問題及解決措施 (1) 實施能力薪酬體系可能遇到的問題。 (2) 解決問題的思路及措施。,17,第四節(jié) 寬帶薪酬體系設計,根據(jù)美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。寬帶中的“帶”是指工資級別，寬帶是指工資浮動的范圍比較大。 寬帶薪酬設計示意圖如圖4-15所示。,18,一、寬帶薪酬模式的特征,寬帶薪酬主要基于崗位職位價值和市場薪酬水平分析的一種新型薪酬體系模式，其特征有以下幾個方面。 (1) 靈活性增強，有利于企業(yè)團隊文化培養(yǎng)。 (2) 引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。 (3) 有利于職位輪換，培育新組織的跨職能成長和開發(fā)。 (4) 有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。,19,二、寬帶薪酬體系設計流程,企業(yè)實施寬帶薪酬體系時應分三個階段進行。 (1) 準備階段。 (2) 實施階段。 (3) 完善階段。,20,三、寬帶薪酬體系實施中可能存在的問題及解決措施,1. 存在的問題 (1) 寬帶薪酬可能導致企業(yè)人工成本增加。 (2) 寬帶薪酬可能因績效管理不利而導致不公平。 (3) 寬帶薪酬對傳統(tǒng)文化的沖擊可能帶來負面效應。 2. 解決措施 (1) 管理層與員工進行溝通。 (2) 要有配套的員工培訓計劃和開發(fā)計劃。 案例4-2 基于經(jīng)營動態(tài)的彈性寬帶薪酬設計,21,本 章 小 結,企業(yè)薪酬設計導向反映了企業(yè)的分配哲學，即主要依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。組織薪酬設計主要包括兩個方面：一是設計薪酬的縱向結構，即確定組織內各個不同職位、不同能力員工的薪酬等級和標準；二是設計薪酬的橫向結構，即確定構成員工薪酬的各種薪酬形式，如基本薪酬、激勵薪酬、福利津貼比例等。 企業(yè)在進行薪酬設計過程中必須遵循一定的原則，具體表現(xiàn)為：公平原則、激勵原則、競爭原則、經(jīng)濟原則、戰(zhàn)略導向原則及合法原則。薪酬策略以一定的薪酬結構為基礎，其中主要的結構策略為高彈性、高剛性及折中模式，薪酬水平策略主要包括市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略及混合薪酬策略。,22,本 章 小 結,根據(jù)布朗德薪酬設計價值因素分析四葉模型，企業(yè)在設計薪酬時必須要考慮四個價值因素，并通過評估確定相應因素的薪酬支付標準。 寬帶薪酬作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬設計方式，它是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。,23,自 測 題,1. 企業(yè)薪酬設計時為什么要考慮戰(zhàn)略導向原則？ 2. 請簡要描述企業(yè)薪酬設計的三種策略的適用范圍。 3. 簡要描述基于能力薪酬的設計流程。 4. 基于績效的薪酬體系有什么優(yōu)點和缺點？什么樣的情況下適合采用為績效付薪的薪酬設計？ 5. 什么是寬帶薪酬？它具有哪些特征？,24,案 例 分