職業(yè)教育論文-職業(yè)倦怠干預研究的現(xiàn)狀和趨勢摘要：目前，職業(yè)倦怠干預代寫論文還沒有形成一個完整、系統(tǒng)的研究領域。彌補這方面的不足，需要從維護職業(yè)健康的高度，深化以人為本的個體干預和以環(huán)境為主的組織干預的研究。關鍵詞：職業(yè)倦怠；干預研究；現(xiàn)狀；趨勢長期以來，職業(yè)倦怠一直被認為是影響從業(yè)者健康和績效的危險因素。職業(yè)倦怠的不良后果不但會使個體身心受損，還會表現(xiàn)為一種“溢出”效應，把情感枯萎等負性體驗帶入到生活的其它方面1?？梢哉f，為這種具有傳染性的不良心理狀態(tài)所付出的代價是慘重的，對職業(yè)倦怠的引導和干預是必要的。所謂職業(yè)倦怠的干預是指通過預防、抑制和治療等手段幫助從業(yè)者擺脫職業(yè)倦怠所帶來的困擾，其終極目標在于降低未來發(fā)生倦怠的可能性，減緩已經(jīng)發(fā)生倦怠的危險性。一、職業(yè)倦怠干預研究的現(xiàn)狀總結中西方研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠干預分為指向個體的干預和指向組織的干預。（一）以人為本的個體干預個體干預基于以下幾個設想：首先，學者們傾向于認同職業(yè)倦怠更多來源于個體而不是工作環(huán)境2。其次，即使不考慮職業(yè)倦怠來源，人們也通常認為應對職業(yè)倦怠是個體的責任，而與組織無關3。再次，提倡職業(yè)倦怠的個體干預與個體主義盛行的西方社會生存哲學相吻合4。此外最重要的一點在于對個體進行職業(yè)倦怠干預的成本要遠遠小于干預組織所付出的5。個體干預主要集中于以下兩個大的范疇：一是針對工作現(xiàn)狀個體主動協(xié)調(diào)與工作的關系，具體通過改變工作方式、發(fā)展防御性應對策略、尋求社會支持等途徑實現(xiàn)。如Homer考察工作時間永久性縮減對職業(yè)倦怠的有效干預作用6。Hamberger通過對助人行業(yè)工作者時間管理傾向的考察總結了積極應對對于工作應激和倦怠具有作用7。Westman&Etzion在以色列的87名藍領人員中考察了休假對于倦怠的顯著改善作用8。雖然這些干預訓練的確減輕了職業(yè)倦怠的程度，但并不具備長期效果。二是著眼于加強個體內(nèi)部資源管理。具體通過選擇輕松的生活方式、改善健康狀況、自我分析等幾個途徑實現(xiàn)。如一項有關音樂治療技術對教師倦怠的干預作用的考察證實了音樂療法的干預作用9。VanDierendonck等從超個體心理學的角度出發(fā)，驗證了以心理綜合療法為基礎職業(yè)倦怠干預在提升幸福感，改善情商值以及實現(xiàn)完滿人生方面的持久效果10。這些理論上的闡述和個案研究的報告極具開創(chuàng)性，但對倦怠干預的整體效果仍有待檢驗。（二）以環(huán)境為主的組織干預以環(huán)境為主的組織干預基于以下幾個設想：首先，引起職業(yè)倦怠的最初決定性因素中不能排除環(huán)境因素11。其次，在以數(shù)量作為工作績效考核標準的情況下，壓力可以成為一種動力；而在以質(zhì)量作為工作績效考核標準的情況下，高強度壓力導致的倦怠則需要組織加以干預12。再次，提倡職業(yè)倦怠的組織干預與集體主義盛行的東方社會生存哲學相吻合13。此外，同個人干預14。組織干預主要集中于以下幾個方面：一是針對從業(yè)者的現(xiàn)狀組織主動協(xié)調(diào)與個體的關系，通過提供建設性反饋，接納從業(yè)者意見，提供工作訓練和工作輪換等實現(xiàn)。如臺灣高科技領域對從業(yè)者采用的工作輪換培訓技術15，以及為培養(yǎng)員工抵抗倦怠能力部分企業(yè)開發(fā)出的韌性培養(yǎng)方案16。二是著眼于企業(yè)內(nèi)部資源管理，通過明確任務分配，闡明角色責任，工作績效評定合理化等實現(xiàn)。如Elloy等用自我管理團隊來對職業(yè)倦怠進行干預17，NicoWVanYperen對公平感的培訓等18。雖然取得了一定成效，但多數(shù)策略仍處于探索階段。二、職業(yè)倦怠干預中存在的問題（一）職業(yè)倦怠干預缺乏針對性像“心理健康”一樣，職業(yè)倦怠是一個不斷發(fā)展完善的的研究領域。研究者根據(jù)各自的理解對職業(yè)倦怠提出了紛雜的界定，出現(xiàn)了諸如倦怠、應激和抑郁概念的混淆19。當一個概念包含的內(nèi)容過于寬泛的時候，它就已經(jīng)不能表達任何具體含義了。這造成了職業(yè)倦怠干預研究者各自為政，職業(yè)倦怠的干預缺乏針對性。表面上都在進行職業(yè)倦怠研究，但實際的研究內(nèi)容卻大相徑庭。為了對癥下藥，需要對職業(yè)倦怠加以準確定義。也就是說，欲對職業(yè)倦怠的防治提出合理化建議，首先要對倦怠的總體表現(xiàn)和不同側面進行精確描述，以便于職業(yè)倦怠干預研究者之間能夠相互對話。(二)職業(yè)倦怠干預效果不顯著各種形式的職業(yè)倦怠干預的最終目的在于對職業(yè)倦怠的預防和治療產(chǎn)生積極效果。然而多數(shù)干預的效果卻并不顯著，要么只是在短期內(nèi)緩解了倦怠的程度，要么只是對倦怠某一因素發(fā)生作用。職業(yè)倦怠干預效果甚微的最主要原因來源于對職業(yè)倦怠干預的目標缺乏統(tǒng)一的標準20。大部分干預訓練還是囿于職業(yè)倦怠的影響因素來做的，頗有見地的的干預訓練非常少見。即使有些倦怠干預研究提供了理論上的闡述和個案研究的報告，并研發(fā)了具體的干預策略和技術，但也只是建設性的意見，并未被廣泛接受認同。(三)職業(yè)倦怠干預理論和實踐相脫離從探索性、描述性、應用性的“常識心理學”角度對職業(yè)倦怠干預加以普及加速了人們對此類問題的了解，為有效干預進行了宣傳上的準備。但遺憾的是，倦怠自下而上的歷史性沿襲卻在實踐者和學術研究者之間劃分了難以逾越的鴻溝21。具體表現(xiàn)在對職業(yè)倦怠干預的分歧，實踐者傾向于從自身經(jīng)驗出發(fā)，采取實用主義方式加以處理，以達到立竿見影的收效。學術研究者則傾向于從理論出發(fā)，認為干預方法應建立在理論證實的基礎之上。如Fredenberger和Maslash就是從實踐和理論兩個不同角度對職業(yè)倦怠施加干預。無疑，對職業(yè)倦怠加以干預不僅存在著理論上的種種障礙，而且要求研究者在掌握理論同時，有必備的實踐條件，如被試、資金等作保證。這無疑為職業(yè)倦怠的干預實施和外在推廣帶來了困難。(四)國內(nèi)職業(yè)倦怠干預研究還有待深入隨著整合性研究開始出現(xiàn)，職業(yè)倦怠干預日益得到重視。尤其以歐美國家最為明顯。2000年的ClinicalPsychology雜志出版了一期?？?，專門討論倦怠的干預與治療問題。而總觀我國有關職業(yè)倦怠方面的研究，不難發(fā)現(xiàn)我國職業(yè)倦怠研究相對滯后，很少見到有關職業(yè)倦怠干預的研究。誠然，人類的心靈既是自然的產(chǎn)物，也是文化歷史的產(chǎn)物22。必須承認東西方在制度、文化、觀念上存在巨大差異，在注重差異性的同時，要求國內(nèi)研究者充分利用國外已有研究成果，結合本土化特點，加大研究力度。三、職業(yè)倦怠干預研究的趨勢從上述對職業(yè)倦怠干預的現(xiàn)狀的介紹和對存在的問題分析不難看出，無論是個體干預還是組織干預都應該考慮到人與環(huán)境之間的交互作用。從發(fā)展趨勢看，加強對職業(yè)倦怠的理解，設計有效的干預方法，在理論和實踐間架起橋梁，加速職業(yè)倦怠干預的本土化研究，結合“以人為本”和“以環(huán)境為主”的干預必將成為今后職業(yè)倦怠干預研究的主流。很多研究者已經(jīng)認識到這一點，并且提出了人職匹配理論23，工作要求24，工作價值觀職務特征匹配理論等理論25。筆者試圖在Schmidtl994年提出的公共健康模型26的已有理論的基礎上提出職業(yè)倦怠的干預設想。這樣做的目的并不僅是為了從更深的層次提出倦怠干預的具體方法、手段和策略，而且試圖為今后的干預研究提供一種新的思路。這一體系化的職業(yè)倦怠干預構想包括初級、次級和終極三級防御系統(tǒng)。其中初級防御系統(tǒng)正如注射疫苗防止疾病發(fā)生一樣，旨在減輕或消除工作場合的壓力源，減少引起職業(yè)倦怠的狀況。次級防御系統(tǒng)正如噴灑消毒水抑制病菌傳播一樣，旨在幫助個體管理和應對職業(yè)倦怠，克服倦怠在行業(yè)中的盛行。終極防御系統(tǒng)正如接受藥物治療減輕病痛折磨一樣，旨在治療已被倦怠擊垮的個體，減少倦怠已經(jīng)帶來的負性后果。不難發(fā)現(xiàn)，各級干預系統(tǒng)都有各自的出發(fā)點和側重點。其中，初級防御系統(tǒng)在于以環(huán)境特征為主，通過改變環(huán)境防止不良情況發(fā)生。而次級和終極防御系統(tǒng)則在于以人為本，通過改變個體或治療個體對壓力的反應從而達到干預的效果?？梢哉f，對于倦怠的預防和干預主要集中于以環(huán)境為主的組織策略和以人為本的個體策略相結合。上述設想既可以用于倦怠的危機干預，也可以用于倦怠的預防。在危機干預中，倦怠已是客觀現(xiàn)實，而預防則著眼于倦怠發(fā)生的可能性。前者中，我們的目標是要解決現(xiàn)實問題；后者中，我們的目的在于降低未來倦怠的風險并促進個體成長。但不論是在哪種情況下，問題解決的過程都是基本相同的：問題都來源于個體與工作環(huán)境之間的相互作用，解決措施需要把工作環(huán)境和個體因素同時聯(lián)系起來。因此，在對職業(yè)倦怠進行干預的過程中，應以“引導”為主，通過引導來喚起人的心理自覺，通過引導使組織認識到職業(yè)勞動是“心”的勞動，只有觸及心靈的干預才是最有效的。只有這樣，才會充分合理地對個體與組織加以干預，協(xié)調(diào)好二者之間的關系。雖然到目前為止，職業(yè)倦怠干預還沒有形成一個完整、系統(tǒng)的研究領域，但是它對于職業(yè)健康心理的維護作用促使人們不斷地研究下去，并且已經(jīng)在實踐應用中顯示出重要的現(xiàn)實意義。參考文獻：1QuickJC,TetricLE.OccupationalHealthPsychology.Washington,DC:AmericanPsychologicalAssociation,2002:2452652RossE.PreventingburnoutamongsocialworkersemployedinthefieldofAIDS/HIV.SocialWorkinHealthCare,1993,18:911083MacBrideA.Burnout:Possible?Probable?Preventable?CanadasMentalHealth,1983,31(8):234HeanayCA,VanRynM.Broadeningthescopeofworksitestressprograms:Aguidingframework.AmericanJournalofHealthPromotion,1990,4:4134205GroschWN,OslenDC.Prevention:Avoidingburnout.InSussmanMB.Aperiouscalling:Thehazardsofpsychotherapypractice.NewYork:Wiley,1995:275-2876HomerJB.Workerburnout:Adynamicmodelwithimplicationsforpreventionandcontrol.SystemDynam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