山東 XX 集團高級管理人員 業(yè)績 考核 方案 二零零七年 十 月 山東 XX集團高級管理人員 業(yè)績考核方案 為建立科學(xué)合理的業(yè)績提升機制，激發(fā)集團公司高級管理人員工作熱情、開拓創(chuàng)新精神，全面提升公司高級管理人員的經(jīng)營管理能力和執(zhí)行力，形成高效率的工作團隊，保障集團經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)管理者與企業(yè)共同發(fā)展的長遠目標(biāo)，特制訂本方案。 本方案的實施對象是集團公司下屬各 子公司與分公司 總經(jīng)理。包括： 第一條 目的 1、以集團公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，以總經(jīng)理職責(zé)要求為基礎(chǔ)，通過對總經(jīng)理業(yè)績、 能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進，改進落后，實現(xiàn) 子公司與分公司 總經(jīng)理績效的持續(xù)改進，不斷擴大集團公司經(jīng)營業(yè)績。 2、通過業(yè)績考核結(jié)果的合理運用，統(tǒng)一認(rèn)識、達成共識，實現(xiàn)高級管理人員個人收入與公司長遠利益，個人成長和公司發(fā)展有機結(jié)合的雙贏局面。 第二條 原則 1、以事實 為考核依據(jù) 、以結(jié)果 為考核依據(jù) 的原則： 考核必須以規(guī)定的考核項目、事實結(jié)果為依據(jù)；必須以確認(rèn)的事實結(jié)果或可靠的材料為依據(jù)； 2、業(yè)績、能力和態(tài)度并重原則 業(yè)績考核的核心內(nèi)容是 子公司與分公司 總經(jīng)理實際工作業(yè)績，同時對總經(jīng)理工作能力和工作態(tài)度給予相 應(yīng)的重視。 3、公平、公正原則 考核中必須本著實事求是的精神，公平、公正、客觀、真實、全面地評價 子公司與分公司 總經(jīng)理的業(yè)績； 4、溝通與共識原則 通過有效溝通，集團公司與 子公司和分公司 在業(yè)績提升方面達成共識，突出考核對總經(jīng)理業(yè)績改善的推動作用。 第三條 考核責(zé)任和權(quán)限 1、集團公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的薪酬與考核委員會負責(zé)總經(jīng)理全面業(yè)績考核管理及組織工作。 薪酬和考核委員會成員除公司總經(jīng)理外，還包括重要職能部門負責(zé)人，和其他總經(jīng)理認(rèn)為具備考核資格的人事、法律專業(yè)人員。 薪酬與考核委員會的主要職責(zé)是負責(zé)制訂、審 查 子公司與分公司 總經(jīng)理的管理股權(quán)分配方案，負責(zé)制訂 子公司與分公司 總經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)，并實施考核。 2、業(yè)績考核以 子公司與分公司 總經(jīng)理工作職責(zé)為基礎(chǔ)，以工作任務(wù)和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，緊緊圍繞集團公司戰(zhàn)略方向和各 子公司與分公司 每年的工作任務(wù)目標(biāo)及工作重點展開。 3、集團財務(wù)部門、人事部門對 子公司與分公司 總經(jīng)理負有財務(wù)和人事專項業(yè)務(wù)考核責(zé)任。 4、集團總經(jīng)理擁有對考核結(jié)果的最終裁決權(quán)。 第四條 考核指標(biāo)體系 考核對象 考核指標(biāo) 權(quán)重 考核人 協(xié)助考核部門 考核方式及考核期限 子公司與分公司總經(jīng)理 1 業(yè)績指標(biāo) 80% 集團總經(jīng)理 財務(wù)、人事部 總經(jīng)理公議 /月 管理指標(biāo) 20% 集團總經(jīng)理 考核表 /月 子公司與分公司總經(jīng)理 2 同上 子公司與分公司總經(jīng)理 3 同上 第五條 考核種類及周期 1、考核分為月度考核和年度考核兩種 2、 月度考核的依據(jù)是 XX 集團高級管理人員年度業(yè)績合同中年度業(yè)績考核指標(biāo)分解的月度業(yè)績指標(biāo)。月度考核在集團總經(jīng)理經(jīng)營管理月度例會 前 進行。月度業(yè)績指標(biāo)主要包括財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)完成情況。 3、年度考核的依據(jù)不僅包含 XX 集 團高級管理人員年度業(yè)績合同中規(guī)定的財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)完成情況，還包含管理指標(biāo)。年度考核在集團年度會議前 進行。 4、月度考核的考核結(jié)果只作為集團公司對 子公司與分公司 經(jīng)營管理過程控制的依據(jù)，僅作為高級管理人員管理股權(quán)分配參考，不是最終依據(jù)。 5、年度考核結(jié)果是高級管理人員管理股權(quán)分配的最終依據(jù)。 第六條 績效考核的流程 每月末： 1、 薪酬和考核委員會準(zhǔn)備考核表； 2、 被考核者準(zhǔn)備本月工作總結(jié)，制定下月工作計劃，交薪酬和考核委員會審核。 3、 統(tǒng)一下發(fā)業(yè)績考核表，考核人對考核對象考核并打分； 4、 整 理、統(tǒng)計當(dāng)月考核結(jié)果、報送總經(jīng)理審核批準(zhǔn)； 5、 考核結(jié)果存檔； 6、 考核者與被考核者制定業(yè)績改進計劃。 每年年末 1、 薪酬和考核委員會準(zhǔn)備業(yè)績評價 表； 2、 被考核者準(zhǔn)備年度工作總結(jié)，制定下年工作計劃，交薪酬和考核委員會。 3、 薪酬和考核委員 召開年度業(yè)績考評會議，并向考核者統(tǒng)一下發(fā) 業(yè)績 評價表， 由被考核者進行述職，考核者 根據(jù)業(yè)績指標(biāo)和管理指標(biāo)完成情況 對考核對象考核并打分； 5、 整理、統(tǒng)計年度考核結(jié)果、報送總經(jīng)理審核批準(zhǔn)； 4、被考核者 在正式考核結(jié)果下達七天內(nèi)，如對考核有疑義，可以向薪酬與考核委員 會進行申訴； 6、 考核結(jié)果存檔； 7、 考核者與被考核者制定業(yè)績改進計劃。 第七條 考核結(jié)果的等級劃分 業(yè)績考核采用百分制法計算業(yè)績等級。根據(jù)被考核者年度最終得分確定被考核者所處的等級。在計算最終得分時，業(yè)績考核和管理考核所占的權(quán)重分別是80%和 20%。 等級定義 優(yōu)秀 良好 一般（稱職） 存在不足 較差 等 級 S A B C D 標(biāo) 準(zhǔn) 90 分以上 80-89 分 70-79 分 60-69 分 60 分以下 第八條 業(yè)績考核結(jié)果的運用 1、與高級管理人員基本薪酬掛鉤 集團公 司根據(jù)經(jīng)營發(fā)展情況、市場工資水平變 動情況，以年為周期對高級管理人員的基本薪酬進行調(diào)整。調(diào)薪依據(jù)是月 基本薪酬數(shù)額。調(diào)薪比例暫定如下： 業(yè)績等級 S A B C D 基本薪酬調(diào)薪比例 6% 4% 2% 0 2% 2、 與高級管理人員管理股權(quán)分配掛鉤 年度利潤作為管理股權(quán)唯一的掛鉤指標(biāo)，但管理股權(quán)的分配比例與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。 業(yè)績考核結(jié)果 90 分以上 80-89