一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 中國(guó)國(guó)際期貨經(jīng)紀(jì)有限公司 績(jī)效考核手冊(cè) 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 目 錄 第一章 總則 1 1 1績(jī)效考核意義 . 1 1 2績(jī)效考核原則 . 1 1 3績(jī)效考核周期 . 1 1 4薪酬績(jī)效委員會(huì) . 2 1 5績(jī)效考核人 . 2 1 6被考核人 . 3 1 7適用范圍 . 3 第二章 績(jī)效考核內(nèi)容 4 2 1績(jī)效考核體系綜述 . 4 2 2績(jī)效考核指標(biāo) . 5 第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分 6 第一節(jié) 個(gè)人績(jī) 效考核 . 6 3 1業(yè)績(jī)考核 . 6 3 1 1 總述 . 6 3 1 2 KPI 考核 . 6 3 1 3 非 KPI 工作完成情況考核 . 8 3.1.4 KPI 與非 KPI 工作完成情況之間權(quán)重的分配 . 8 3 2能力考核 . 9 3 2 1 總述 . 9 3 2 2 能力考核方式 . 9 3 3態(tài)度考核 . 9 3 3 1 總述 . 9 3 3 2 員工崗位工作態(tài)度考核細(xì)分 . 10 3 3 3 高層崗位工作態(tài)度考核 . 10 3 4工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 . 11 第二節(jié) 非個(gè)人績(jī)效考核 . 12 3。 5部門(mén)評(píng)議 . 12 3 5 1 綜述 . 12 3 5 2 部門(mén)評(píng)議與個(gè)人績(jī)效考核掛鉤（不包括高層管理人員） . 12 3 6 高層評(píng)議 . 14 3 6 1 綜述： . 14 3 6 2 高管評(píng)議與高管個(gè)人績(jī)效考核掛鉤 . 14 第四章 績(jī)效考核實(shí)施 16 4 1績(jī)效考核人培訓(xùn) . 16 4 2績(jī)效考核 實(shí)施過(guò)程 . 17 4 2 1 季度績(jī)效考核工作實(shí)施 . 17 4 2 2 年度績(jī)效考核工作實(shí)施 . 18 4.3 績(jī)效考核偏差的避免 . 20 第五章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 21 5 1員工薪酬調(diào)整 . 21 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 5 2員工職位變動(dòng) . 21 5 3員工培訓(xùn) . 22 5 4紀(jì)律處分 . 22 第六章 績(jī)效考核制度修訂 23 6 1 績(jī) 效考核修訂內(nèi)容 . 23 6 2 績(jī)效考核修訂程序 . 23 第七章 績(jī)效考核文件使用與保存 25 7 1績(jī)效考核文件保存格式 . 25 7 2績(jī)效考核文件分類編號(hào) . 25 7 3績(jī)效考核文件保存方法 . 25 7 4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 . 26 第八章 績(jī)效考核申訴 27 8 1申訴條件 . 27 8 2申訴形式 . 27 8 3申訴處理 . 27 第九章 附則 29 附表 1 ：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案 31 附表 2：績(jī)效考核申訴表 32 附圖 1：季度考核流程示意圖 33 附圖 2：年度考核流程示意圖 34 附圖 3：年度績(jī)效考核內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖 35 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 第一章 總則 1 1 績(jī)效考核意義 第一條 績(jī)效考核目的 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì) 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。 第二條 績(jī)效考核用途 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) 獎(jiǎng)優(yōu)汰劣，為員工的薪酬變動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職和離 職，制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù) 通過(guò)公開(kāi)的考核方式，通過(guò)公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工作 1 2 績(jī)效考核原則 第三條 績(jī)效考核原則 公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。 1 3 績(jī)效考核周期 第四條 績(jī)效考核時(shí)間安排 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 公司績(jī)效考核包括季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核： 下列考核時(shí)間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為，季度考核與年度考核請(qǐng)分別參照 。 季度考核一年開(kāi)展四次，第一季度考核時(shí)間是 3月 31日 4月 10日 第二季度考核時(shí)間是 6月 31日 7月 10 日 第三季度考核時(shí)間是 9月 31日 10月 10日 第四季度考核時(shí)間是 12月 30日 1月 10日 年度考核一年開(kāi)展一次 ，考核時(shí)間是本年 12月 30日 第二年 1 月 30日 1 4 薪酬績(jī)效委員會(huì) 第五條 薪酬績(jī)效委員會(huì) 成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作 主任： CEO 副主任：總裁 執(zhí)行委員：人力資源部總經(jīng)理 其它委員會(huì)成員：各副總裁、各部門(mén)總經(jīng)理 主任負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求 副主任負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件 執(zhí)行委員負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)總經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考核 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作以保證考核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案 委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī) 效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展 1 5 績(jī)效考核人 第六條 績(jī)效考核人 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 基層崗位員工的主要績(jī)效考核人是部門(mén)總經(jīng)理 部門(mén)總經(jīng)理的主要績(jī)效考核人是直屬領(lǐng)導(dǎo)副總裁 副總裁的主要績(jī)效考核人是總裁 總裁的績(jī)效考核人是 CEO 人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給 CEO及總裁參考 CEO與總裁雖然不是公司各崗位員工的最終評(píng)估者，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，可以提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰等建議與要求 在考核過(guò)程中，被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)對(duì)被考核人進(jìn)行考核，但直接領(lǐng)導(dǎo)是主要績(jī)效考核人，跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)只提出參考意見(jiàn) 對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。 1 6 被考核人 第七條 被考核人 這一制度適用于中期公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 1個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核 1 7 適用范圍 第八條 本考核體系只適用于常規(guī)性工作，不適用于重大事件，詳情參看附件 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 第二章 績(jī)效考核內(nèi)容 2 1 績(jī)效考核體系綜述 第九條 績(jī)效考核體系定義 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位 第十條 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu) 中期公司績(jī)效考核體系包括以下兩個(gè)方面： 1. 員工個(gè)人考核：由部門(mén)總經(jīng)理針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個(gè)部分組成： 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指衡 量各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)的數(shù)據(jù) 能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù) 態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù) 2. 總部部門(mén)評(píng)議：按照一定的指標(biāo)，由分公司匯總各部門(mén)意見(jiàn)以及總部高層分別對(duì)總部部門(mén)進(jìn)行評(píng)議打分，總部部門(mén)之間也互相評(píng)議打分，平均各方打分得出各部門(mén)最終評(píng)議分?jǐn)?shù)。評(píng)議指標(biāo)由以下兩個(gè)部分組成： 同類考核指標(biāo)：指衡量各部門(mén)工具有共同點(diǎn)的工作的數(shù)據(jù) 非同類考核指標(biāo)：指衡量各部門(mén)之間不同性質(zhì)的工作的數(shù)據(jù) 具體操作請(qǐng)參看 部門(mén)評(píng)議表 3. 總部高層評(píng) 議：獨(dú)立于個(gè)人考核中 CEO 對(duì)各高層的考核，按照一定指標(biāo)，由分公司匯總各部門(mén)意見(jiàn)以及總部各部門(mén)分別對(duì)總部高層進(jìn)行評(píng)議（包括各位副總裁以及總裁），高層人員之間也互相評(píng)議打分，最終得出評(píng)議分?jǐn)?shù)。具體操作請(qǐng)參看 高管人員評(píng)議表 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 2 2 績(jī)效考核指標(biāo) 第十一條 績(jī)效考核指標(biāo)定義 績(jī)效考核指標(biāo)是考核人通過(guò)測(cè)量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn) 第十二條 績(jī)效考核指標(biāo)制定流程 由薪酬績(jī)效委員會(huì)提出績(jī)效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃 對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考核指標(biāo) 由人 力資源部初審，交由薪酬績(jī)效委員會(huì)進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)。 績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由薪酬績(jī)效委員會(huì)進(jìn)行修訂。 第十三條 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則： 客觀性原則：編制績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績(jī)效考核指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過(guò) 高過(guò)細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改 適應(yīng)性原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分 第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核 3 1 業(yè)績(jī)考核 3 1 1 總述 第十四條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容 業(yè)績(jī)考核包括 KPI考核與非 KPI工作考核兩項(xiàng)內(nèi)容 3 1 2 KPI 考核 第十五條 KPI確定方法 KPI（ Key Performance Indicator）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 確定 KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 3-5個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI指標(biāo) 制定 KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 選擇 KPI的原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容 . 第十六條 KPI考核指標(biāo)體系 :硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 為了達(dá)到全面考核的目的 ,在制定崗位 KPI指標(biāo)時(shí) ,采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式 ，對(duì)被考核人進(jìn)行考核 確定指標(biāo)時(shí) ,如果能得到具體的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，則按照硬指標(biāo)處理 ,即把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 要評(píng)價(jià)信息，按照硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得考核結(jié)果 當(dāng)出現(xiàn)不能得到具體統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的工作崗位指標(biāo)時(shí)，一般采用軟指標(biāo)來(lái)考核 ,即由考核人對(duì)被考核人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是以考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響 在指標(biāo)確定時(shí) ,應(yīng)根據(jù)被考核人工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同，調(diào)節(jié)指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考核體系中的權(quán)重，制定出適合被考核人的考核指標(biāo)，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)直線部門(mén)員工的考 核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門(mén)員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主 第十七條 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則 少而精原則： KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效益 細(xì)分化原則： KPI 指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使 KPI 指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到 KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定 界限清楚原則：每項(xiàng) KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義 第十八條 中期公司 KPI 考核體系介紹 部分崗位 KPI指標(biāo)由 KPI組成表、考核說(shuō)明表、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核說(shuō)明表，在 KPI組成表的 KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明 考核周期：指的是考核的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考核一次 考核標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考核項(xiàng)目采用何種考核指標(biāo)進(jìn)行考核，一般有硬指標(biāo)與軟指標(biāo)之分，隨著崗位不同階段的工作內(nèi)容而變動(dòng) ,一般在年度考核后由薪酬績(jī)效委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論通過(guò)。 KPI 說(shuō)明：對(duì) KPI 指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考核人和被考核人在確定 KPI 指標(biāo)時(shí)需要就 KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí) KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 3-5 個(gè) KPI 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI 權(quán)重隨著不同 階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 KPI 權(quán)重通常在年度考核后一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 由薪酬績(jī)效委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論通過(guò)。 計(jì)算方式：計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在 KPI 組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)分析表中列明打分方法 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。 考核目的：指明公司考核該指標(biāo)使公司或部門(mén)在哪方面獲益。 軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)，部分情況下由其他人員填寫(xiě)，在組成表下有明確的填寫(xiě)人注釋。 3 1 3 非 KPI 工作完 成情況考核 第十九條 非 KPI工作完成情況考核 為了全面考核員工工作業(yè)績(jī)，除了使用 KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非 KPI工作完成情況作出評(píng)估，以對(duì) KPI考核作必要的補(bǔ)充 由于非 KPI工作完成情況考核有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)對(duì)考核結(jié)果給予審核 3.1.4 KPI 與非 KPI 工作完成情況之間權(quán)重的分配 由于不同崗位的工作內(nèi)容與工作性質(zhì)不一樣 ,因此 ,不同的崗位 KPI考核與非 KPI工作完成情況考核所占比重應(yīng)不同，人力資源部年初需要同考核人共同討論，綜合考慮 KPI 確定的 內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定考核期內(nèi)該崗位工作業(yè)績(jī)中 KPI與非 KPI工作完成情況的權(quán)重分配 依據(jù)公司目前經(jīng)營(yíng)狀況， 2002年中期公司 KPI考核與非 KPI工作完成情況考核建議權(quán)重分配為 KPI 考核 90%，非 KPI工作完成情況考核 10%。 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 3 2 能力考核 3 2 1 總述 第二十條 能力考核定義 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定 公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需 5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨 崗位工作內(nèi)容變化而變化。 3 2 2 能力考核方式 第二十一條 能力考核方式 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100分，通過(guò) 5項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果 詳情參看中期員工能力 總匯 3 3 態(tài)度考核 3 3 1 總述 第二十二條 態(tài)度考核定義 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入 3 3 2 員工崗位工作態(tài)度考核細(xì)分 第二十三條 一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面： 出勤率的高低 建議權(quán)重： 10% 是否認(rèn)真完成任務(wù) 建議權(quán)重： 20% 做事效率是否高 建議權(quán)重： 15% 是否遵守領(lǐng)導(dǎo)指示 建議權(quán)重： 15% 是否及時(shí)準(zhǔn)確向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作 建議權(quán)重： 15% 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 建議權(quán)重： 15% 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn) 建議權(quán)重： 10% 第二十四條 部門(mén)總經(jīng)理工作態(tài)度主要考核以下方面： 做事效率是否高 建議權(quán)重： 15% 是否遵守領(lǐng)導(dǎo)指示 建議權(quán)重： 15% 是否及時(shí)準(zhǔn)確向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作 建議權(quán)重： 10% 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 建議權(quán)重： 15% 處理問(wèn)題是否全面周到 建議權(quán)重： 10% 是否認(rèn)真完成任務(wù) 建議權(quán)重： 20% 是否要求自己以身作則 建議權(quán)重： 15% 3 3 3 高層崗位工作態(tài)度 考核 第二十五條 高層崗位工作態(tài)度考核方式 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 建議權(quán)重： 10% 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備 建議權(quán)重： 15% 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 建議權(quán)重： 10% 處理問(wèn)題是否全面周到 建議權(quán)重： 10% 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 建議權(quán)重： 15% 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率 建議權(quán)重： 10% 是否注重員工培訓(xùn) 建議權(quán)重： 10% 是否要求自己以身作則 建議權(quán)重： 10% 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo) 建議權(quán)重： 10% 3 4 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 第二十六條 績(jī)效考核中確定權(quán)重的確定方法： 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀 況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求， 2002 年中期公司工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配如下： 說(shuō)明 :直線業(yè)務(wù)支持人員：其工作與業(yè)務(wù)人員工作直接相關(guān)，提供支持，且本身具有一定面對(duì)客戶并產(chǎn)生公司部分期貨業(yè)務(wù)收入功能的人員，主要包括經(jīng)紀(jì)人的直線部門(mén)總經(jīng)理、直線跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，以及相關(guān)部門(mén)人員。 其他支持人員：其工作為業(yè)務(wù)人員與直線業(yè)務(wù)人員 提供各種支持，但與他們的工作無(wú)直接聯(lián)系且不直接面對(duì)客戶，不產(chǎn)生公司期貨業(yè)務(wù)收入。如勤雜人員。 純管理人員：統(tǒng)籌協(xié)調(diào)公司內(nèi)外部管理，進(jìn)行宏觀規(guī)劃，不直接參與創(chuàng)造公司期貨業(yè)務(wù)收入的人員，如公司分管人力資源工作的高層管理人員。 工作業(yè)績(jī) 工作能力 工作態(tài)度 直線業(yè)務(wù)支持人員 40% 30% 40% 其他支持人員 30% 30% 40% 純管理人員 20% 45% 35% 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 第二節(jié) 非個(gè)人績(jī)效考核 3。 5 部門(mén)評(píng)議 3 5 1 綜述 第二十七條 綜述 :為了避免部門(mén)內(nèi)部按人情打分 ,出現(xiàn)員工考核分?jǐn)?shù)不能準(zhǔn)確反映其工作情況的問(wèn)題 ,部門(mén)之間將進(jìn)行評(píng)議 .最終統(tǒng)計(jì)出各部門(mén)的分?jǐn)?shù)評(píng)議 ,各分公司綜合本公司中高層意見(jiàn)對(duì)總部各部門(mén)打分，總部各部門(mén)總經(jīng)理綜合本部門(mén)員工意見(jiàn)對(duì)其他部門(mén)打分 ,副總 對(duì)所有部門(mén)打分評(píng)議 ,對(duì)于針對(duì)不同部門(mén)的單個(gè)指標(biāo)，評(píng)議人在打分時(shí)不得出現(xiàn)不同部門(mén)得到相同分?jǐn)?shù)的現(xiàn)象 . 第二十八條 指標(biāo) :部門(mén)評(píng)議指標(biāo)分以下兩種： 同類考核指標(biāo)：指衡量各部門(mén)工具有共同點(diǎn)的工作的數(shù)據(jù)，具體有 工作責(zé)任心 與其他部門(mén)協(xié)作精神 與其他部門(mén)溝通的能力 對(duì)其他部門(mén)提供的指導(dǎo)與服務(wù)質(zhì)量 工作能力表現(xiàn) 非同類考核指標(biāo)：指衡量各部門(mén)之 間不同性質(zhì)的工作的數(shù)據(jù)，依據(jù)各部門(mén)工作性質(zhì)的不同以及與其他部門(mén)在業(yè)務(wù)流程中關(guān)系不同制定，詳見(jiàn) 部門(mén)評(píng)議表 3 5 2 部門(mén)評(píng)議與個(gè)人績(jī)效考核掛鉤（不包括高層管理人員） 第二十九條 掛鉤方法：評(píng)議結(jié)束后，根據(jù)得分所在的分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)，該權(quán)數(shù)將乘以部門(mén)內(nèi)員工的業(yè)績(jī)考核得分得到最終個(gè)人得分（不包括高層管理人員） 第三十條 分?jǐn)?shù)范圍與權(quán)數(shù)： 100 90分（含 90），權(quán)數(shù)為 1.2 90 80分（含 80），權(quán)數(shù)為 1.1 80 70分（含 70），權(quán)數(shù)為 1 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 70 60分（含 60），權(quán)數(shù)為 0.9 60分以下，每少 10分范圍內(nèi)權(quán)數(shù)降低 0.2 第三十一條 計(jì) 算：分?jǐn)?shù)計(jì)算結(jié)果四舍五入，按其結(jié)果所在分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)并按照以下公式 計(jì)算 : 個(gè)人最終業(yè)績(jī)得分 =業(yè)績(jī)考核得分權(quán)數(shù) 第三十二條 程序：在進(jìn)行部門(mén)評(píng)議時(shí)，分公司召開(kāi)中高層會(huì)議，總結(jié)各人意見(jiàn)，由總經(jīng)理填 寫(xiě)評(píng)議表，并附總經(jīng)理簽名的會(huì)議記錄。 總部部門(mén)召開(kāi)部門(mén)會(huì)議，總結(jié)各人意見(jiàn)，由部門(mén)總經(jīng)理填寫(xiě)評(píng)議表，并附 部門(mén)總經(jīng)理簽名的會(huì)議記錄。 副總裁直接填寫(xiě)評(píng)議表。 第三十三條 得分修正：本考核期結(jié)束后，由人力資源部統(tǒng)計(jì)部門(mén)評(píng)議分?jǐn)?shù)與部門(mén)員工（不包括部門(mén)總經(jīng)理）平均分，并按照兩類分?jǐn)?shù)排序。 找到評(píng)議分?jǐn)?shù)排序序數(shù)與部門(mén)員工平均分排序序數(shù)差額最大的部門(mén) 即部門(mén)評(píng)議分?jǐn)?shù)低而員工平均分高的部門(mén)，提交該部門(mén)考評(píng)結(jié)果給薪酬績(jī)效委員會(huì)鑒定是否考核不公平，隨意給高分。（若出現(xiàn)差額并列則統(tǒng)一提交）薪酬績(jī)效委員會(huì)鑒定后有權(quán)按照以下規(guī)則進(jìn)行處理： 部門(mén)員工評(píng)分確實(shí)公平，按原得分繼續(xù)其他考核程序 部門(mén)員工評(píng)分有出入，但無(wú)顯失公平，責(zé)成部門(mén)總經(jīng)理重新打分，并把重新得分結(jié)果直接交由薪酬績(jī)效委員會(huì)鑒定 部門(mén)員工評(píng)分顯失公平，不按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格操作，隨意給高分。一經(jīng)查出，本考核期部門(mén)總經(jīng)理考核分?jǐn)?shù)按原有分?jǐn)?shù) 50計(jì)算，該部門(mén)員 工分?jǐn)?shù)按原有分?jǐn)?shù) 80計(jì)算。 第三十四條 薪酬績(jī)效委員會(huì)鑒定及處理決定必須在全公司內(nèi)發(fā)布公告，闡明鑒定過(guò)程、理由以及處理方法。 在考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的個(gè)人評(píng)分過(guò)低造成個(gè)人不滿的情況適用于申訴程序，詳情請(qǐng) 參看第八章。 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 3 6 高層評(píng)議 3 6 1 綜述： 第三十五條 綜述：獨(dú)立于個(gè)人考核中 CEO對(duì)各高層的考核，按照一定指標(biāo)，由分公司各部門(mén)、總部各部門(mén)分別對(duì)包括各位副總裁以及總裁的總部高層進(jìn)行評(píng)議，高層人員之間也互相評(píng)議打分，最終得出評(píng)議分?jǐn)?shù) 第三十六條 指標(biāo)： 工作責(zé)任心 與各層管理人員協(xié)作精神 與各層管理人員溝通的能力 對(duì)其他部門(mén)提供的指導(dǎo)與服務(wù)質(zhì)量 工作能力表現(xiàn) 詳見(jiàn) 高管人員評(píng)議表 3 6 2 高管評(píng)議與高管個(gè)人績(jī)效考核掛鉤 第三十七條 掛鉤方法：評(píng)議結(jié)束后，根據(jù)得分所在的分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)，該系數(shù)將乘以高管人員的業(yè)績(jī)考核得分得到最終個(gè)人得分 第三十八條 分?jǐn)?shù)范圍與權(quán)數(shù)： 100 90分（含 90），權(quán)數(shù)為 1.2 90 80分（含 80），權(quán)數(shù)為 1.1 80 70分（含 70），權(quán)數(shù)為 1 70分以下，每少 10分范圍內(nèi)權(quán)數(shù)降低 0.2 第三十九條 計(jì)算：分?jǐn)?shù)計(jì)算結(jié)果四舍五入，按其結(jié)果所在分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)并按照以下公式計(jì)算： 個(gè)人最終業(yè)績(jī)得分 =業(yè)績(jī)考核 得分權(quán)數(shù) 第四十條 程序：在進(jìn)行高管人員評(píng)議時(shí)，分公司召開(kāi)中高層會(huì)議，總結(jié)各人意見(jiàn)，由總經(jīng)一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 理填寫(xiě)評(píng)議表，并附總經(jīng)理簽名的會(huì)議記錄。 總部部門(mén)召開(kāi)部門(mén)會(huì)議，總結(jié)各人意見(jiàn)，由部門(mén)總經(jīng)理填寫(xiě)評(píng)議表，并附 部門(mén)總經(jīng)理簽名的會(huì)議記錄。 其他副總裁直接填寫(xiě)評(píng)議表。 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 第四章 績(jī)效考核實(shí)施 4 1 績(jī)效 考核人培訓(xùn) 第四十一條 考核人培訓(xùn)目的 通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題 第四十二條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求 要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流 第四十三條 績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)績(jī)效考核委員會(huì)成員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式 績(jī)效考核流程 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 4 2 績(jī)效 考核實(shí)施過(guò)程 4 2 1 季度 績(jī)效 考核工作實(shí)施 第四十四條 季度績(jī)效考核內(nèi)容 季度績(jī)效 考核綜合計(jì)算能力 ,態(tài)度 ,業(yè)績(jī)指標(biāo) ,按照不同崗位不同權(quán)重計(jì)算出員工本季度考核結(jié)果 第四十五條 季度績(jī)效考核流程：（ 見(jiàn)附圖 1） 季度績(jī)效考核的啟動(dòng)：季度末月 30 日，績(jī)效考核委員會(huì)副主任召集委員會(huì)成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，要求委員會(huì)成員制定并提交本季度績(jī)效考核計(jì)劃，執(zhí)行委員監(jiān)督計(jì)劃完成情況 收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 2 日， KPI 考核數(shù)據(jù)提供方在 2 個(gè)工作日內(nèi)須提供硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核人在 2個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告 考核 KPI：下季度首月 3 日，績(jī)效考核人在取得硬指標(biāo)考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考核人各項(xiàng) KPI考核得分 業(yè)績(jī)考核溝通：下季度首月 4日到 5日，績(jī)效考核人在聽(tīng)取被考核人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度非 KPI工作完成情況評(píng)分，并將業(yè)績(jī)考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn) 綜合評(píng)價(jià) :下季度首月 6日 ,績(jī)效考核人按照標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重 ,綜合打出被考核人業(yè)績(jī) ,能力 ,態(tài)度分?jǐn)?shù)。各評(píng)議單位并結(jié)合本部門(mén)員工意見(jiàn) ,得出總部部門(mén)與高層的評(píng)議分?jǐn)?shù)。 提交考核表格：下季度首月 7日結(jié)束前，績(jī) 效考核人必須將所有考核結(jié)果遞交給人力資源部 整理考核資料：下季度第首月 8到 9日，人力資源部將各部門(mén)考核結(jié)果整理歸類 公布考核結(jié)果：下季度第首月 10日，人力資源部向員工通知績(jī)效考核結(jié)果 ,并公布部門(mén)評(píng)議 核算薪酬：下季度首月 15 日，人力資源部根據(jù)員工季度考核得分確定該員工季度一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月 20日統(tǒng)一發(fā)放 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行順延 第四十六條 季度考核注意事項(xiàng) 所有員工考核周期都為季度 ,部門(mén)總經(jīng)理考核周期為半年，年中考核依據(jù)季 度考核程序，年末考評(píng)依據(jù)年度考核程序 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考核過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，薪酬績(jī)效委員會(huì)才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論以及決定處理辦法 薪酬績(jī)效委員會(huì)執(zhí)行委員根據(jù)委員會(huì)成員在考核初制定的本季度績(jī)效考核計(jì)劃，監(jiān)督委員會(huì)成員按計(jì)劃完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的委員會(huì)成員，考核領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)主任會(huì)視情況給予處罰 季度考核成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 4 2 2 年度 績(jī)效 考核工作實(shí)施 第四十七條 年度績(jī)效考核 年度績(jī)效考核將依據(jù)考核 結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。 第四十八條 年度績(jī)效考核流程：（見(jiàn) 附圖 2） 年度績(jī)效考核的啟動(dòng)： 12 月 30 日，績(jī)效考核委員會(huì)副主任召集委員會(huì)成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì) 數(shù)據(jù)收集： 1 月 1 日到 1 月 2 日， KPI 考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核人向考核人提供第四季度 KPI軟指標(biāo)報(bào)告和第四季度工作報(bào)告 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / KPI 考核： 1 月 3 日，績(jī)效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟 指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定第四季度各項(xiàng) KPI評(píng)分結(jié)果 非 KPI 工作完成情況溝通： 1 月 4 日，績(jī)效考核人就被考核人上交的第四季度工作報(bào)告與被考核人溝通，績(jī)效考核人在聽(tīng)取被考核人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工第四季度非 KPI工作完成情況評(píng)分 個(gè)人績(jī)效綜合考核： 1 月 5 日到 1 月 6 日，績(jī)效考核人和被考核人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人第四季度所屬工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考核得分 績(jī)效溝通： 1 月 7 日到 1 月 8 日，績(jī)效考核人就考核結(jié)果與被 考核人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考核成績(jī)與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核人進(jìn)行充分溝通 部門(mén)與高層評(píng)議 :1 月 8 日 ,根據(jù)評(píng)議指標(biāo) ,各評(píng)議單位得出對(duì)部門(mén)與高層的評(píng)議分?jǐn)?shù) ,不允許有并列情況出現(xiàn) 考核表格提交： 1 月 9 日前，副總負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門(mén)總經(jīng)理績(jī)效考核結(jié)果提交人力資源部，部門(mén)總經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門(mén)員工績(jī)效考核結(jié)果提交人力資源部，各評(píng)議單位把部門(mén)與高層評(píng)議分?jǐn)?shù)遞交人力資源部。 計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)： 1月 9日到 1月 10日，人力資源部通過(guò)整理考核結(jié)果，計(jì)算 本年度四個(gè)季度業(yè)績(jī)考核成績(jī)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī) 公布考核結(jié)果： 1月 11日由人力資源部公布績(jī)效考核成績(jī)，并提請(qǐng)員工注意自己的申訴權(quán)利。 下年度績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整： 1 月 15 日到 20 日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考核內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì)，薪酬績(jī)效委員會(huì)成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，討論通過(guò)后交付人力資源部備案 進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作： 1 月 15 日到 1 月 17 日，人力資源部根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作 制定晉升與發(fā)展方案： 1 月 18 日到 1 月 20 日，人力資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核人晉 升與發(fā)展方案； 1 月 21 日到 1 月 23 日，人力資源部與各部門(mén)總經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批 考核資料備案： 1月 25日前人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作 考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 執(zhí)行委員根據(jù)委員會(huì)成員在本年度考核初期制定的績(jī)效考核計(jì)劃，監(jiān)督委員會(huì)成員按計(jì)劃完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的委員會(huì)成員，考核領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)主任將視情況給予處罰 第四十九條 年度考核注意事項(xiàng) 副總裁考核周期 為半年、總裁的考核周期為一年。 年度績(jī)效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考核成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案 年度績(jī)效考核中的工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)是指被考核人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)的平均值 4.3 績(jī)效 考核偏差的避免 第五十條 如何避免考核偏差： 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核人個(gè)人感情等主觀因素的干擾 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi) 考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核 所需技巧 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 第五章 績(jī)效 考核結(jié)果運(yùn)用 5 1 員工薪酬調(diào)整 第五十一條 員工薪酬調(diào)整 公司應(yīng)制定年度績(jī)效考核較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù) 3年績(jī)效考核達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績(jī)效考核較差應(yīng)根據(jù)情況，由 CEO辦公會(huì)決定降低員工薪酬級(jí)別 人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任提交員工調(diào)薪提案 公司 CEO辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度 人力資源部需以書(shū)面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部 5 2 員工職位變動(dòng) 第五十二條 員 工晉升 年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工 , 人力資源部通過(guò)與該員工績(jī)效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任 公司 CEO辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者 第五十三條 工作調(diào)動(dòng) 年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后 1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)總 經(jīng)理同意并獲得薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任批準(zhǔn)后予以實(shí)施 第五十四條 辭退 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 部門(mén)總經(jīng)理向薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后 30天內(nèi)完成 5 3 員工培訓(xùn) 第五十五條 員工培訓(xùn) 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任審批 薪酬績(jī) 效委員會(huì)副主任批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在 1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工能力的目的 5 4 紀(jì)律處分 第五十六條 紀(jì)律處分 紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績(jī)效考核結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù) 紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見(jiàn)人力資源制度 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 第六章 績(jī)效考核制度修訂 6 1 績(jī)效考核修訂內(nèi)容 第五十七條 績(jī)效考核內(nèi)容調(diào) 整 在年度績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效考核委員會(huì)通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn) ,在限定時(shí)間內(nèi) ,對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改 ,以適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括： 本年度該員工績(jī)效考核中 KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程 工作業(yè)績(jī)考核中 KPI考核與非 KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分配 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配 部門(mén)評(píng)議的指標(biāo) ,權(quán)重與程序 6 2 績(jī)效考核修訂程序 第五十八條 績(jī)效考核修訂形式 績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情 況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由薪酬績(jī)效委員會(huì)決定，程序同定期修訂： 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng) 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系 績(jī)效考核薪酬績(jī)效委員會(huì)中 1/3以上人員提議 第五十九條 修訂議案的提出 任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向薪酬績(jī)效委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下幾種方式提出修訂提案： 在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告（格式見(jiàn) 附表 1）給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交薪酬績(jī)效委員會(huì)討 論。 利用公司 OA系統(tǒng)，在局域網(wǎng)內(nèi)提交修訂議案（格式同 附表 1）給人力資源部并由其轉(zhuǎn)交委員會(huì)討論。 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 第六十條 修訂議案的受理 績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書(shū)面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績(jī)效考核體系。 第六十一條 制度修訂過(guò)程 在年度考核制度修訂會(huì)議上， 修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二參會(huì)委員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任簽發(fā)后生效 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 第七章 績(jī)效 考核文件使用與保存 7 1 績(jī)效 考核文件保存格式 第六十二條 考核文件保存格式 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時(shí)間順序排列 各部門(mén)員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列 7 2 績(jī)效 考核文件分類編號(hào) 第六十三條 績(jī) 效考核文件編號(hào)方法 績(jī)效考核袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)維一 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由 1個(gè)英文字母和 3個(gè)數(shù)字組織，前 2個(gè)數(shù)字表示年份，英文 A代表季度考核，英文 B 代表年度考核，第 3 個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為 A001 的員工2001 年第一季度考核資料編號(hào)為 A001/01A1，同年第二季度考核資料編號(hào)為A001/01A2， 2001 年年度考核資料編號(hào)為 A001/01B1，依 此類推。 績(jī)效考核資料電子文檔編號(hào)方式與 OA推進(jìn)組詳細(xì)討論后決定 7 3 績(jī)效 考核文件保存方法 第六十四條 績(jī)效考核文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司 1年后銷毀 在季度績(jī)效考核完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作 在年度績(jī)效考核完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱 績(jī)效考核資料電子文檔 保存方式與 OA推進(jìn)組詳細(xì)討論后決定 7 4 績(jī)效 考核文件查閱權(quán)限 第六十五條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字。 各部門(mén)總經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況， 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考核情況。 副總有權(quán)查閱主管部門(mén)員工績(jī)效考核文件 CEO及總裁有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件 CEO有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，高層管理 人員、人力資源部經(jīng)理在 CEO授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印員工績(jī)效考核文件。 任何人無(wú)權(quán)拷貝電子版員工績(jī)效考核文件 一 個(gè) QQ，一 張銀 行卡， 實(shí)現(xiàn)你 的 創(chuàng)業(yè)夢(mèng) 想，免 費(fèi) 注 冊(cè)網(wǎng)絡(luò) 代理商： / 第八章 績(jī)效考核申訴 8 1 申訴條件 第六十六條 申訴條件 在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 8 2 申訴形式 第六十七條 申訴形式 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面或電子文檔形式 （ 見(jiàn) 附表 2） 提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理 8 3 申訴處理 第六十八條 申訴處理 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任再次提起申訴，薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰。 薪酬績(jī)效委