SG 局現有員工績效考核體系存在的問題 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 績效考核作為績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，是保障并促進企業(yè)內部管理機制有序運轉、實現企業(yè)各項經營管理目標所必需的一種管理行為，其成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。該文針對 SG 局員工績效考核進行研究，分析其存在的主要問題并提出相應的措施和建議，旨在為 SG 局的管理和發(fā)展提供幫助，進而推動其戰(zhàn)略目標更好更快地實現，并對其它企業(yè)提供一定的借鑒和參考作用。 隨著信息技術和 經濟全球化的快速發(fā)展，各個企業(yè)所面臨的市場競爭環(huán)境越來越激烈，這對企業(yè)進行自身管理所提出的要求也越來越高。人力資源管理的核心是績效管理，而績效考核作為績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，其成功與否直接影響到整個績效管理乃至人力資源管理過程的有效性。 SG 局是隸屬于世界 500 強企業(yè)的國有綜合性大型施工企業(yè)，近年來，由于多種因素的影響， SG 局目前的員工績效考核在具體實施過程中逐漸暴露出諸多問題，導致超過 50%的員工對績效考核不滿意?；诖?，本文著重探討 SG 局員工績效考核存在的主要問題，并提出相應的改進措施。 一、 SG 局 的員工績效考核存在的主要問題 績效考核不夠全面，主觀成分居多。 SG 局在進行員工績效考核時，主觀成分居多，尤其是對于一般員工的考核，基本上是領導說了算，員工的表現很大程度上來源于上級主管部門的主觀判斷，與實際的績效考核要求脫節(jié)?？己诵〗M很可能缺乏對各個員工的直接了解或是因為事務繁忙，往往會造成隨意打分，影響考核結果的真實性。此外，考核者作為被考核者的直接上級或下屬，其和被考核者的私人關系也會在很大程度上影響績效考核的結果。 績效考核考核指標定性化成分過多，定量成分偏少。雖然 SG 局針對不同的 崗位分別制定績效考核表，都從工作態(tài)度、工作情況和工作結果三個部分分別按照 2： 3： 5 的比例進行滿分為 10 分的打分評價，但是在大部分考核內容和指標的選擇上，往往采用上級對下級進行的單一考核及評定，如部門領導考核部門員工，公司領導考核部門領導，主觀成分過重，客觀量化的標準相對缺乏，如工作態(tài)度中的多項指標以及客戶滿意度、項目完成質量、與客戶之間的溝通情況等定性指標所占的比例較大，很容易干擾考核結果的公平性與公正性。 員工往往在年終 “ 臨陣磨槍 ” ，敷衍應對績效考核。雖然 SG 局員工績效考核制度年年實施，但實際情 況是若無緊急工作任務，部分員工大多數時間工作懈怠，只在年終考核前一段時間 “ 臨陣磨槍 ” ，投機取巧，從而導致績效考核不能公平進行，影響考核結果的可靠性和有效性，導致工作努力的員工對此頗有意見，甚至偶爾會導致公司上層據此做出不恰當的判斷。 績效考核結果對員工工作的促進和激勵作用遠遠不夠。 SG 局現行的績效考核方案雖然在實施之初取得一定效果，并為公司的發(fā)展帶來了強大的推動力，但是在其推行一段時期之后，員工對其參與積極性明顯降低，對于考核結果的重視程度也大不如前，甚至在某些部門，年度績效考核往往被敷衍了事。該 文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的環(huán)球市場信息導報雜志 http： /. 總第547 期 2014 年第 15 期 -轉載須注名來源此外，當前 SG 局的實際績效考核工作往往只是停留在考勤以及年度工作報告中，和獎金掛鉤的主要是考勤情況，工作報告不出問題，員工績效考核工作就基本合格，這樣的考核幾乎起不到應有的激勵功能，績效考核的效果非常不明顯。 二、 SG 局員工績效考核存在問題的原因分析 公司管理層對員工績效考核的重視程度不夠。 SG 局雖然建立了員工績效考核，但是并未始終如一地 堅持下去，這與公司領導的重視程度不夠存在很大關聯(lián)。管理層對員工績效考核方案不夠重視，也大大降低了考核者以及被考核員工對績效考核的重視程度，導致員工績效考核在某些部門形同虛設。 員工績效考核指標不夠科學合理。 SG 局對于每個工作人員無論是哪個部門或哪個機組都采用一樣的績效考核指標，考核要素單一并且沒有細分，過于泛化而缺乏針對性，因此明顯忽略了每個員工應盡的崗位職責，導致員工不能清楚了解個人職責及重點工作所在，這在一定程度上導致了 SG局員工績效考核的效果不佳。 員工績效考核周期不合理，不利于有 效監(jiān)督。 SG 局對于所有崗位均實施年度績效考核，并未因崗而異，周期分配的不合理直接讓績效考核散失了它快速矯正的及時性特征。這也正是導致部分員工大多數時間工作懈怠，只在年終考核前一段時間 “ 臨陣磨槍 ” ，投機取巧的主要原因之一。 員工績效考核結果反饋渠道不暢，缺乏溝通交流。在SG 局的日常管理中，員工績效考核的反饋環(huán)節(jié)往往被忽略，領導只是簡單地口頭講話，并未關注員工個人對考核結果的看法。考核結果不能以建議的形式有效地反饋給考核對象，員工就意識不到自身的問題所在，就達不到績效改善的目的。 忽視員工績 效考評結果的運用。 SG 局在績效考核結束后，管理層只是根據考核結果，與 “ 不稱職 ” 的員工進行談話，并未對其進行有效懲罰，或對考核結果 “ 優(yōu) ” 的員工進行公開獎勵。這表明，績效考核本身在某種意義上已經成為了一種 “ 過場 ” 。 總之， SG 局現行的員工績效考核雖然并未導致公司面臨生存危機，但是績效考核的漏洞已逐漸暴露，諸如員工中對此不滿的聲音也日益增多，公司的士氣也因此有所低落，部分部門員工跳槽（公司裁員除外）的現象也較往年有所增加等。換而言之， SG 局現有的績效考核體系已經難以合理客觀的評價員工的工作成果和貢獻，員 工的個人目標和企業(yè)目標也不能通過績效考核相結合，無法達到促進企業(yè)的發(fā)展的要求，績效考核改革迫在眉睫。 三、 SG 局員工績效考核的改進措施 在上述分析的基礎上，建議 SG 從以下方面改進現有的員工績效考核：一是強化員工績效考核的宣傳和培訓；為了避免員工對績效考核的認識偏差， SG 局開展新的績效考核方式時，應事先在員工之中進行積極宣傳和有效溝通，使大家端正態(tài)度，對此達成共識。二是加強各級領導對員工績效考核的重視程度；為避免出現類似與 SG 局當前員工績效考核的“ 虎頭蛇尾 ” 現象， SG 局應該加強各級領導對員 工績效考核過程與考核結果運用的重視程度。三是對績效考核評價指標進行更為科學細致的設計；根據所處行業(yè)的管理模式和自身的實際發(fā)展情況，建立一套更全面、更適合公司發(fā)展的績效考核指標體系，使其員工績效考核更加可靠可信，更能發(fā)揮積極作用。四是充分利用績效考核結果，強化其與薪酬調整等的結合。五是實行適時變化的動態(tài)管理；根據公司所處的不同階段，在績效考核的過程中，不斷調整考核指標的提取、考核權重的賦予、考核方法的選定，使其與公司的當前發(fā)展更加適應。 建立健全員工績效考核評價指標體系，提出更加科學合理并且操作性強 的考核方法是一個循序漸進的過程。本文針對 SG 局目前員工績效考核進行研究，雖然 SG 局現行的員工績效考核存在諸多問題，但是本文通過分析其問題的產生原因，有針對性地提出上述改進措施，希望能夠對 SG 局改進員工績效考核現狀提供