第三章 職務(wù)分析、職務(wù)說明書及能力素質(zhì)模型引例案例一 A公司是山東一家大型制藥上市公司。該公司2003年高薪招聘80名本科以上技術(shù)管理型人才。招聘時人力資源總監(jiān)許諾為他們提供良好的工作環(huán)境、優(yōu)越的工作條件及具有挑戰(zhàn)性的薪水。然而不到一年，各類問題接踵而來：有人抱怨專業(yè)不對口；有人抱怨自己的才能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過崗位工作的要求；有人抱怨工作中學(xué)不到新知識，等等。不滿情緒和換崗要求搞得HR經(jīng)理焦頭爛額，事情最后也反映到了老總。公司尚未采取有效辦法，一年過去了，30多人離開了公司。診斷分析：工作環(huán)境、工作條件和具有挑戰(zhàn)性的薪水并不是促使員工安心工作的唯一保證。A公司可能在以下三個方面出現(xiàn)了問題：1. 招聘時沒有進(jìn)行以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的人才測試，僅僅注重學(xué)歷要求和技術(shù)背景；2. 安排工作時未充分考慮任職者的現(xiàn)實能力和崗位要求；3. 工作過程中沒有實施以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和績效評估。案例二：小張和小王是大學(xué)的同班同學(xué)，二人從財經(jīng)學(xué)院畢業(yè)后被分配一家國營化工廠的財務(wù)部，小張做成本會計，小王做出納，老板給的工資也一樣。二年過后，小張?zhí)岢鰜砉ぷ鞯膲毫ω?zé)任心遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于小王，兩人的工資應(yīng)該不同。但老板說你們二人是同班同學(xué)，小王工作也很努力，給你加工資，小王會有意見的。小張爭取未果，不多久，小張辭職了。診斷分析： 一個組織有很多職位，每個職位都在為組織的發(fā)展做貢獻(xiàn)，但每個崗位的貢獻(xiàn)是不一樣的。B企業(yè)可能在以下三個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題：1. 沒有進(jìn)行崗位的任職資格分析，出納崗位有大材小用之嫌；2. 薪酬制度未能按照以職務(wù)說明書為基礎(chǔ)的崗位評價分析，未能真正體現(xiàn)各崗位的真正價值，付出與所得不匹配。3. 沒有評價工作績效的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。通過前一章節(jié)對流程管理工作的闡述,為其它管理內(nèi)容的實施創(chuàng)造了很好的條件。職位來自于流程和組織結(jié)構(gòu)的交集，也就是說流程會對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及職位設(shè)制產(chǎn)生影響，當(dāng)然組織結(jié)構(gòu)的變化也會反作用于流程。因此流程是職位產(chǎn)生的來源之一，做好流程管理工作為職務(wù)分析打好了基礎(chǔ)。本章將要帶領(lǐng)讀者討論人力資源管理的最基礎(chǔ)工作之一，也是本書4P之二的職務(wù)分析及其成果職務(wù)說明書。職務(wù)分析及職務(wù)說明書的重要性和基礎(chǔ)性在本章引例的案例中有很深的體現(xiàn)，我們知道東方的文化受儒家文化的影響，往往是陰性的文化，模糊柔性的文化，講人情的文化，這也是許多中國企業(yè)存在職責(zé)不清，責(zé)權(quán)利不明，出現(xiàn)問題相互推委等現(xiàn)象的土壤，而西方的文化則是剛性或者說是陽性的文化，講競爭的文化，講法制的文化，通過職務(wù)分析有助于企業(yè)理清崗位，明確各崗位的職責(zé)，是企業(yè)管理的最基礎(chǔ)的工作之一。這里首先對一種觀點作一下說明，有種觀點說：在內(nèi)外環(huán)境快速變化的今天，許多企業(yè)由于經(jīng)常性的變化組織結(jié)構(gòu)，使得職務(wù)分析及職務(wù)說明書常常落后于企業(yè)管理的變化，其作用受到質(zhì)疑，取而代之的是以人為中心的能力素質(zhì)模型等較為新興的人力資源管理理念。但是我們認(rèn)為務(wù)分析及其成果職務(wù)說明書完全適合中國當(dāng)前的企業(yè)管理及環(huán)境，由于目前中國大部分企業(yè)在管理上往往相對于國際上先進(jìn)企業(yè)的管理有很大差距，企業(yè)的規(guī)范化管理尚未完成，員工的素質(zhì)有待進(jìn)一步的提高，并且許多企業(yè)還是屬于勞動密集型。職務(wù)分析及職務(wù)說明書仍是人力資源管理最基礎(chǔ)的工作之一，具有普遍適用性。當(dāng)然能力素質(zhì)模型也是基礎(chǔ)工作之一，對于高科技的公司也可以嘗試應(yīng)用。為適應(yīng)中國企業(yè)的實際情況，并保持相對的先進(jìn)性，根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗使本章的職務(wù)分析結(jié)合了能力素質(zhì)的要求，對能力素質(zhì)模型作了一定深度的講解，使其更具有實用性和適宜性。第一節(jié) 職務(wù)分析基本原理概述及應(yīng)用所謂職務(wù)分析：就是通過一系列科學(xué)的方法，明確職位的工作內(nèi)容和職位對員工的素質(zhì)要求，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。通過職務(wù)分析，可以整理出一份完整、詳細(xì)而有系統(tǒng)的工作資料，對于人力資源管理的科學(xué)化、制度化、正規(guī)化具有極其重要的作用。許多人力資源經(jīng)理常常碰到如下問題： 招聘不到合適的人才？ 獵頭好不容易幫助挖來了一名高手，又不知放在什么崗位？ 為什么培訓(xùn)這么難，花錢花時間花精力，大家還不滿意？ 我已被績效考核搞得焦頭爛額！ 員工對工資的分配有很大的意見，中國人“不患寡而患不公?！逼鋵嵾@些問題可常常歸于沒有科學(xué)進(jìn)行職務(wù)分析工作或其應(yīng)用未到位的問題。1.1職務(wù)分析在人力資源管理中的應(yīng)用 職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其作用如下：1) 有利于制定正確的人力資源規(guī)劃：科學(xué)預(yù)測組織發(fā)展所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量，滿足組織發(fā)展人力需求。2) 有利于組織的甄選錄用：根據(jù)崗位任職資格，為組織招聘到合格的人選。3) 有利于崗位的調(diào)配：將合適的人放在合適的崗位上，人盡其材，物盡其用。4) 有利于員工的培訓(xùn)發(fā)展：按崗位要求設(shè)計培訓(xùn)課程。5) 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃：使員工了解更高崗位素質(zhì)要求，制定出適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展道路。6) 有利于進(jìn)行績效評估：職務(wù)分析的結(jié)果為主管人員提供了評定員工工作業(yè)績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，在對員工進(jìn)行績效評估時能做到客觀公正。7) 有利于進(jìn)行有效的薪酬管理：職務(wù)分析是進(jìn)行薪酬管理的基礎(chǔ)。根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定每個崗位在組織中的相對價值，合理確定員工的薪酬。8) 有利于改進(jìn)、完善組織安全健康工作：依據(jù)職務(wù)分析對工作環(huán)境的分析結(jié)果，可以預(yù)先發(fā)現(xiàn)可能發(fā)生危險的工作場所或設(shè)施，并可針對潛在危險采取適當(dāng)預(yù)防措施，消除或減少職務(wù)傷害和職業(yè)病的發(fā)生，搞好組織的職業(yè)安全，衛(wèi)生保健工作。1.2何時進(jìn)行職務(wù)分析 對于職務(wù)分析的工作可在如下情況下進(jìn)行：1) 新成立的公司許多職位還是空缺，通過企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展需求制定一個粗略的職務(wù)分析，提供職位職責(zé)和任職資格以便與招聘需要。更為詳細(xì)的職務(wù)分析可以在企業(yè)穩(wěn)定運行一段時間后執(zhí)行。2) 職位有變動職位變動一般包括職責(zé)變更、職位信息的輸入或輸出變更、任職資格要求變更等等。在職位變更時，應(yīng)及時進(jìn)行職務(wù)分析，以保證職務(wù)分析成果信息的有效性和準(zhǔn)確性。3) 沒有職務(wù)分析企業(yè)企業(yè)已經(jīng)存在了很長時間，發(fā)現(xiàn)薪酬、績效考核、招聘等諸多方面理不出頭緒，這時就應(yīng)該考慮從職務(wù)分析來切入工作。1. 3職務(wù)分析的方法職務(wù)分析可采用如下方法：1.4職位分析的具體內(nèi)容一般包括:1) 基本信息：包括姓名，所在部門和崗位，學(xué)歷，所學(xué)專業(yè)，進(jìn)入公司時間等信息；2) 崗位工作概要：簡潔準(zhǔn)確的文字描述本崗位的工作范圍和內(nèi)容；3) 崗位使命：用一句簡潔的話來表達(dá)本崗位的使命；4) 工作職責(zé)分析：職責(zé)內(nèi)容，職位責(zé)任大小、重要程度， 對公司貢獻(xiàn)；5) 失誤的影響：如果發(fā)生失誤，對公司的影響大??；6) 工作的重要性：本職位工作的重要程度；7) 工作創(chuàng)新性：本職位是否需用創(chuàng)造性；8) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：上級對本職位的關(guān)心度；9) 內(nèi)外溝通：本職位需要的內(nèi)外溝通的技巧；10) 監(jiān)督：本職位是否需要監(jiān)督及管理監(jiān)督跨度；11) 工作的獨立性：本職位的獨立性；12) 職位任職資格：該職位所要求的知識、技能、經(jīng)驗、心理素質(zhì)、身體狀況等等的要求。13) 職位關(guān)系：與其他崗位上下左右的關(guān)系進(jìn)行分析。14) 勞動強度及環(huán)境分析：關(guān)注企業(yè)及員工安全健康衛(wèi)生。職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，并為職位的價值分析提供有價值的信息。第二節(jié)能力素質(zhì)模型近幾年來，員工的能力素質(zhì)研究越來越受到重視，以適應(yīng)人力資源管理新趨勢。能力素質(zhì)模型，也稱員工素質(zhì)模型，就是對員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。國內(nèi)有的將其譯為素質(zhì)模型、勝任能力模型。企業(yè)在市場中要有自己的核心競爭力，這是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源和基礎(chǔ)。而要實現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力，員工同樣需要具有相應(yīng)的核心能力。核心能力是可觀察的知識、技能、品質(zhì)與為組織創(chuàng)造競爭力的行為的總合。目前國內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對高級管理人員，在廣泛問卷調(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。一個完整的勝任力模型應(yīng)該是通過行為事件訪談法（BEI）或其他方法，比較每一類崗位優(yōu)秀表現(xiàn)者和普通表現(xiàn)者之間的行為特征，進(jìn)行編碼分析，找出造成兩組對象產(chǎn)生差距的最有影響力的行為特征，確定為該類崗位的勝任力，這一工作需要耗費大量人力、時間和金錢，周期很長，成本較高。因此有一些企業(yè)為了盡快建立起勝任力模型，往往采取替代方式，例如專家小組與員工座談確定勝任力模型、由專家對預(yù)先設(shè)定的勝任力進(jìn)行排序并選取最適合本企業(yè)的若干勝任力，甚至將其他企業(yè)的勝任力模型進(jìn)行簡單修正之后作為本企業(yè)的勝任力模型，這些替代方式影響了勝任力模型的效果。一個有效的勝任力模型必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、核心競爭力和價值觀緊密相連，它必須支持企業(yè)達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，而不是單純總結(jié)過去的成功經(jīng)驗。因此，在建立勝任力模型時，應(yīng)重點確定并延伸能反映對企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要的領(lǐng)導(dǎo)者及其他員工的具體行為的勝任力特征。能力素質(zhì)的冰山模型（見圖3-2-1）中員工表象的行為、知識、技能僅是員工素質(zhì)中很小的部分，而潛在的價值觀、態(tài)度、自我形象、內(nèi)驅(qū)力占到了大部分，因此評價一個員工的素質(zhì)應(yīng)該考慮綜合因素。行為：外在的行動和表現(xiàn)。知識與技能：對特定領(lǐng)域的了解和對實踐的掌握。價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷。自我形象：一個人對自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同。個性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征。內(nèi)驅(qū)力：內(nèi)心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好，它將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。2.1員工能力素質(zhì)模型 如何構(gòu)建基于公司戰(zhàn)略與核心競爭優(yōu)勢的能力素質(zhì)模型： 首先，明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀及核心競爭因素；從公司的價值觀、使命及核心競爭因素歸納員工的核心能力素質(zhì)。其次，從公司的業(yè)務(wù)及各崗位群的職責(zé)出發(fā)，設(shè)計各崗位群所需的序列通用勝任能力；從各崗位的職責(zé)和業(yè)績優(yōu)劣者的表現(xiàn)出發(fā)，設(shè)計各崗位層級的序列專業(yè)能力。第三，分析全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力，設(shè)計每個能力的主要行為表現(xiàn)指標(biāo)。第四，根據(jù)專家數(shù)據(jù)庫和BEI中的記錄，分析設(shè)計勝任能力的各級行為表現(xiàn)；第五，驗證并應(yīng)用勝任能力模型。抽象和復(fù)雜的能力素質(zhì)模型讓一般企業(yè)望而卻步，為了增加能力素質(zhì)模型在企業(yè)的可操作性和推廣，本節(jié)向大家介紹一種應(yīng)用較廣并相對可以理解和操作的模型，雖然其作用和價值受到一定的影響，只要企業(yè)在應(yīng)用中依實際情況作相應(yīng)的修正仍能起到很大的作用。 2.2.1能力素質(zhì)模型（知識） 知識指人們在工作實踐中所獲得的認(rèn)識和經(jīng)驗的總和。我們認(rèn)為一個優(yōu)秀的A公司的員工，至少應(yīng)掌握以下四個類別的知識：基本知識、公司知識、專業(yè)知識（營銷知識、人力資源知識、財務(wù)知識、法律知識、生產(chǎn)知識、專業(yè)技術(shù)知識、質(zhì)量管理知識、環(huán)境管理知識、專業(yè)外語知識、計算機及信息系統(tǒng)知識）、經(jīng)驗。1) 基本知識：按學(xué)歷分初中、高中（包括中專和中技）、大專、本科、碩士、博士。2) 公司知識：包括行業(yè)知識、產(chǎn)品知識、公司文化（發(fā)展歷史、理念價值觀等）、組織結(jié)構(gòu)、基本規(guī)章制度和流程等。3) 專業(yè)知識：包括戰(zhàn)略知識、營銷知識、財務(wù)知識、人力資源知識、生產(chǎn)管理知識、專業(yè)技術(shù)知識、質(zhì)量管理知識、環(huán)境管理知識、法律知識、計算機及信息系統(tǒng)知識、專業(yè)外語知識。（A）戰(zhàn)略知識（B）營銷知識：包括A類：營銷心理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、客戶關(guān)系管理（ CRM）、營銷通路管理、價格管理、終端管理；B類：預(yù)測與調(diào)研、營銷信息管理、市場策劃、品牌管理、廣告學(xué)；C類：推銷與銷售技巧；D類：國際貿(mào)易；E類：競爭情報知識。（D）財務(wù)知識：包括A類：會計學(xué)原理、統(tǒng)計學(xué)原理，稅收；B類：工業(yè)企業(yè)財務(wù)管理、工業(yè)企業(yè)會計、會計電算化；C類：管理會計、成本會計；D類：審計學(xué)；E類：金融證券、投融資管理。（F）生產(chǎn)管理知識：包括：A類：生產(chǎn)安全、相關(guān)生產(chǎn)流程；B類：生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)調(diào)度；C類：現(xiàn)場管理、生產(chǎn)工藝