尚學(xué)優(yōu)教育 1 人力資源管理師（一級(jí)）重點(diǎn)復(fù)習(xí)提綱（完整） 導(dǎo)論 :第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理 001 戰(zhàn)略性人力資源管理： 1)將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的 有機(jī)組成部分 ;2)通過 整合 來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致的目的 ;3)通過 變革 來提高對(duì)環(huán)境的 適應(yīng)能力 。 002 人力資源管理的 5p 模式： 人力資源哲學(xué) (philosophy)、人力資源政策 (policies)、人力資源規(guī)劃 (programs)、人力資源職能 (practices)、人力資源流程 (processes) 003 人力資源職能： 6 大職能 ： 第二節(jié) 高級(jí)人力資源管理 者 的任務(wù) 004 在形成機(jī)制方面，人力資源管理的任務(wù)分為三部分： 1)為了創(chuàng)造價(jià)值，建立激勵(lì)機(jī)制 ;2)為了評(píng)價(jià)價(jià)值，建立績(jī)效管理機(jī)制 ;3)為了分配價(jià)值，建立競(jìng)爭(zhēng)性薪資結(jié)構(gòu)。 005 高級(jí)人力資源管理者的角色和任務(wù)： 新時(shí)期的要求： 1、熟悉本公司的業(yè)務(wù) ;2、具有經(jīng)營(yíng)者的良好的心理狀態(tài) ;3、扎實(shí)的人力資源管理知識(shí) ;4、管理咨詢和溝通技能 ;5、了解本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力及其相關(guān)工作要求 ;6、懂得進(jìn)行人力資本管理 ;7、能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì) 和培養(yǎng) ;8、掌握基本的人力資源管理技術(shù) ;9、具有個(gè)人主動(dòng)性 ;10、有較好的工作組織能力。 006 部門管理者的人力資源管理職責(zé)： 首先應(yīng)是人力資源管理專家，對(duì)人力資源管理直接負(fù)責(zé)，又與人力資源管理部門共同承擔(dān)人力資源管理工作。 007 高級(jí)人力資源管理者的角色定位： 與其他管理人員合作中職責(zé)為： 1)戰(zhàn)略伙伴 ;2)流程專家 ;3)精通業(yè)務(wù) ;4)變革管理 ;5)員工的支持者 ;6)人力資源管理的支持者 ;7)可信任者。 角色定位： 1)計(jì)劃者 ;2)立法者 ;3)催化者 ;4)咨詢員 ;5)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略伙伴 ;6)監(jiān)督員 ;7)服務(wù)員。 第一章 工作分析與勝任特征評(píng)估 第一節(jié) 工作分析 008 工作分析： 尚學(xué)優(yōu)教育機(jī)構(gòu) 專業(yè)提供人力資源管理師 也叫崗位分析，就是采用一定的方法 (包括訪談、問卷調(diào)查等 )對(duì)組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析，確定該職位的主要信息 (包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等 )的過程。 009 工作分析包括： 本機(jī)構(gòu)目前在北京地區(qū)開設(shè)人力資源管理師一級(jí)的保過班，可以咨詢本機(jī)構(gòu) 崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、責(zé)任、權(quán)限、環(huán) 境、條件、任職資格、能力素質(zhì)要求等 010 工作分析的過程 (6 個(gè)步驟 )： 1)確定目的 ;2)收集信息 ;3)選擇職位 (重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性 );4)進(jìn)行分析 (由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能 360 度評(píng)價(jià) );5)核對(duì)信息 ;6)撰寫說明書。 011 常用的工作分析方法： 1)現(xiàn)場(chǎng)觀察法 ;2)工作日志法 ;3)訪談法 ;4)問卷法 ;5)綜合分析法。 012 常用工作分析問卷： 1)職位分析問卷 (paq， position analysis questionnaire) 共包括 194 個(gè)項(xiàng)目 a)構(gòu)成 (6 個(gè)部分 )：信息輸入、心智活動(dòng)、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。 b)優(yōu)點(diǎn)：能通過統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對(duì)各職位進(jìn)行比較分析。 c)缺點(diǎn)：對(duì)管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足 ;分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別 ;揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確。 d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作 尚學(xué)優(yōu)教育 2 第二節(jié) 勝任特征評(píng)估 013、研究的三種思路： 1)差異心理學(xué)研究 ;2)教育和行為學(xué)研究 ;3)工業(yè)與組織心理學(xué)研究。 014、勝任特征是指 “能將某一工作 (或組織 、文化 )中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的、潛在的、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能 任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。 2、勝任特征的基本概念包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣勢(shì)績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。 深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作中人的行為。 自上至下包括：技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。 因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)測(cè)行為和績(jī)效。 參照效標(biāo)：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。 000、勝任特征的種類： 1)基準(zhǔn)性勝任特征 ;2)鑒別性勝任特征：共分 6 類：成就特征、助人 /服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征。勝任特征模型的建構(gòu) 勝任特征模型：擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說明。 勝任特征模型建構(gòu)的五步驟： 1)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 2)確定效標(biāo)樣本。 3)獲取數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有 BEI 行為事件訪談、專家小組、 360 度評(píng)價(jià)、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫(kù)專家系統(tǒng)和直接觀察。 4)分析數(shù)據(jù)。 5)驗(yàn)證勝任特征模型。 獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法： 1)專家小組討論和問卷調(diào)查 2)行為事件訪談法 訪談實(shí)施要求： 1)訪談?wù)呤孪茸詈貌恢涝L談對(duì)象屬于哪一類效標(biāo)組 ;2)讓訪談對(duì)象用自己的語(yǔ)言詳盡報(bào)告正負(fù)面經(jīng)歷及想法 ;3)訪談需較長(zhǎng)時(shí)間 (一般 1-3小時(shí) );4)訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練 ;5)對(duì)訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。 勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用 第二章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源管理 兩種企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的對(duì)比分析 技術(shù)開發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動(dòng)的。以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師，形成有形資產(chǎn)的積累。 人力資源開發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對(duì)象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，注重人的潛能開發(fā)，調(diào)動(dòng)人的積極性，它是自下而上推動(dòng)的。以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠作業(yè)小組 長(zhǎng)和操縱者，鼓舞員工的士氣，建立了融洽的勞動(dòng)關(guān)系。 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的確定 1)產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略。 2)產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略。 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。 內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn)： 1)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上 ;2)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的支撐點(diǎn)：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。 第二節(jié) 組織設(shè)計(jì) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式： 4 種 (缺 )： 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。 體現(xiàn) “領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級(jí)信息溝通順暢、激勵(lì)員工積極參與 ”和科 尚學(xué)優(yōu)教育 3 學(xué)化原則。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)資源配置 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)組織設(shè)置應(yīng)充分發(fā)揮內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)：指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng) ; 調(diào)整好四個(gè)層面：決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。 體現(xiàn)三個(gè)原則： 1)以系統(tǒng)為主，以功能為輔 的原則 ;2)以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則 ;3)以工作為主，層次為輔的原則。 組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)、部門化和部門設(shè)計(jì)、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計(jì)、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)、控制系統(tǒng) (信息、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)制度等 )的設(shè)計(jì)、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。 需考慮的權(quán)變因素：企業(yè)環(huán)境 ;企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo) ;企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況 ;企業(yè)規(guī)模 ;企業(yè)發(fā)展階段 ;企業(yè)人力資源狀況。 組織設(shè)計(jì)原則： 1)任務(wù)與目標(biāo)明確 ;2)專業(yè)分工與協(xié)作 ;3)指揮統(tǒng)一 ;4)管 理幅度有效 ;5)權(quán)責(zé)利相結(jié)合 ;6)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合 ;7)執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)。 第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 (無要求 ) 第四節(jié) 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算 審核的基本程序： 審核項(xiàng)目：工資項(xiàng)目、社保福利項(xiàng)目和其他項(xiàng)目。 1)審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。檢查項(xiàng)目是否齊全 ;注意國(guó)家政策變化。 2)審核費(fèi)用預(yù)算，依據(jù)：物價(jià)指數(shù) ;工資指導(dǎo)線 ;最低工資標(biāo)準(zhǔn) ;社保 ;領(lǐng)導(dǎo)的工資指導(dǎo)思想。 審核的基本要求 1)保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。 (1)關(guān)注政府 有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線?；鶞?zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。 (2)定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查。 (3)關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。 2)審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。 3)預(yù)算人力資源管理費(fèi)用要有成本利潤(rùn)意識(shí)。兩種模式：收入 -利潤(rùn) =成本 收入 -成本 =利潤(rùn) 人力資源管理費(fèi)用 材料成本 企業(yè)管理費(fèi)用 銷售費(fèi)用 財(cái)務(wù)費(fèi)用 直接成本 間接成本 企業(yè)總成本 3、審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算 原則：分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行 項(xiàng)目：招聘、工資水平市場(chǎng) 調(diào)查、人員測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、公務(wù)出國(guó)、調(diào)研、勞動(dòng)合同、辭退、殘疾人安置、勞動(dòng)糾紛、辦公業(yè)務(wù)。 第三章 招聘與配置 第一節(jié) 招聘的環(huán)境分析 招聘外部環(huán)境分析 1)技術(shù)的變化。 2)產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況 (多選 ) 市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響 ;市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響 ;市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。 3)勞動(dòng)力市場(chǎng) 市場(chǎng)的供求關(guān)系 ;市場(chǎng)的地理范圍。 4)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 (1 招聘人員類型、條件、 2 招聘方法、 3 薪金水平、 4 用人政策等 ) 招聘內(nèi)部環(huán)境分析 1)組織戰(zhàn)略 2)職位的性質(zhì)： a 職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、 b 職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。 3)組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐： a 人力資源規(guī)劃、 b 內(nèi)部晉升政策。 第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略 000、制定招聘規(guī)劃的原則 尚學(xué)優(yōu)教育 4 1) 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 ;2)確保單位員工的合理使用 ;3)使單位和員工都得到長(zhǎng)期利益。 000、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 :高級(jí)管理層 ,部門經(jīng)理 ,人力資源部門 . 003、通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)： 1)高工資和福利 ;2)良好的組織形象 ;3)單位和職位的穩(wěn)定性和安全感 ;4)工作本身的成就感 ;5)更大的責(zé)任或權(quán)力 ;6)工作和生活之間的平衡。 004 吸引人才的策略： 1)與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系 ;2)留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) ;3)向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息 ;4)利用廉價(jià)的 “廣告 ”機(jī)會(huì) ;5)營(yíng)造尊重人才的氛圍 ;6)巧妙地得到候選人的名單。 第三節(jié) 選拔與評(píng)估 001、心理測(cè)試特點(diǎn)： a 代表性測(cè)定、 b 間接性測(cè)定、 c 相對(duì)性測(cè)定、 d 標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。 002、心理測(cè)試的種類： a 能力測(cè)試： b 人格測(cè)試： c 興趣測(cè)試： d 學(xué)業(yè)成就測(cè)試。 003、心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn)： 1 標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化 ;施測(cè) 的標(biāo)準(zhǔn)化 ;評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化 ;分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。 2 效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 3 信度：衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。 4 常模：一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)。 004、心理測(cè)試的選用要求：時(shí)間：費(fèi)用：實(shí)施：表面效度：測(cè)試結(jié)果： 005、使用心理測(cè)試的要求： (1)要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門訓(xùn)練 ;(2)要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合 ;(3)要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果 ;(4)要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。 006、結(jié)構(gòu)化面試： 007、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì) (1)分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要素體系 (關(guān)鍵事件訪談 ) (2)確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目： 結(jié)構(gòu)化面試試題分 4 種類型：智能型、情境型、行為型、投射型。 (3)明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過程 008、結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備 尚學(xué)優(yōu)教育 材料準(zhǔn)備：環(huán)境要求：人員準(zhǔn)備： 009、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧 1 掌握面試程序的技巧 ;2 與考生建立信 任的技巧 ;3 把握時(shí)間進(jìn)度的技巧 ;4 提問、追問和插話的技巧 ;5 避免評(píng)分誤差的技巧： 010、認(rèn)知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評(píng)價(jià)趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。 011、評(píng)價(jià)中心概念：一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，由幾種選擇測(cè)試方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由測(cè)評(píng)人員觀察候選人的具體行為，并給予評(píng)分。 012、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)：針對(duì)性 ;綜合性 ;動(dòng)態(tài)性 ;高效性 ; 013、評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法：文件筐處理 ;無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ;還有角色扮演 ;案例分析 ;模擬面談 ;公文寫作 ;演講。 014、背景調(diào)查原 則： 1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況 ;2)重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí) ;3)慎重選擇 “第三者 ”;4)估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度 ;5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。 缺第四節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估 第四章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 001、條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。 (缺 ) 002、強(qiáng)化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞 (或懲罰 )之間建立聯(lián)系的過程。 (缺 ) 003、社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為， (缺 ) 70 年代 “行為塑造技術(shù) ”就是以此為理論基礎(chǔ)的。 尚學(xué)優(yōu)教育 5 004、目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國(guó)管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。 005、培訓(xùn)遷移及其測(cè)定：指?jìng)€(gè)體在工作實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能的應(yīng)用程度。 006、培訓(xùn)的基本過程：包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程，最后對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。 007、對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與分析： 1)考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)。 2)考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng) 及其對(duì)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。 3)評(píng)價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。 第二節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施 001、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng) : 1)明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路 2)企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成 3)企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng) 002、明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路 a 戰(zhàn)略導(dǎo)向：?jiǎn)T工培訓(xùn)的總體方向 ;對(duì)各種變動(dòng)因素的評(píng)估 ;培訓(xùn)的基本方法 ;臨時(shí)性靈活措施的安排 ;對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，必要時(shí)對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。 b 政策保證： c 組織支持：組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動(dòng)取得 成功的關(guān)鍵。 003 企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng) 004、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)計(jì)劃 1)確定培訓(xùn)者角色及其職能 培訓(xùn)文化淡薄階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)施者職能 ;培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者 ;培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。 2)建設(shè)高效的培訓(xùn)組織 根據(jù)企業(yè)需要的職能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是其根本原則。 3)選擇合適的培訓(xùn)模式 三種培訓(xùn)模式的比較 005、建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。 (缺 ) 006、保證實(shí)施規(guī)劃所具備的資源：包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等 第三節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估 001、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的要素 一、對(duì)照組：對(duì)照組學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組學(xué)員具有相同特點(diǎn)，但并不參加將要評(píng)估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目。 二、評(píng)估手段的時(shí)間選擇： 事前測(cè)試： 1)當(dāng)事前測(cè)試影響學(xué)員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該避免進(jìn)行事前測(cè)試 ;2)當(dāng)事前測(cè)試沒有什么意義時(shí)，要避免使用 ;3)事前測(cè)試與事后測(cè)試的內(nèi)容要一致或大體相同，所設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同的基礎(chǔ)，以便對(duì)比 ;4)事前測(cè)試與事后測(cè)試應(yīng)該在同樣的或類似的條件下進(jìn)行。 在項(xiàng)目實(shí)施過程中的評(píng)測(cè)：可以衡量培訓(xùn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，也可以獲得有關(guān)部門的反饋信息，經(jīng)便做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 多重測(cè)評(píng)：了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢(shì)的變化情況，對(duì)做出預(yù)測(cè)或比較非常重要。 培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇： 1)可以收集到二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員掌握情況 ;2)對(duì)三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定應(yīng)用情況 ;3)對(duì)四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時(shí)間間隔長(zhǎng)。 三、影響有效性的因素：時(shí)間或歷史 ;測(cè)試的影響 ;選擇 ;流失率。 002、常見的培訓(xùn)評(píng)估方案 常見的評(píng)估方案有：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn) 設(shè)計(jì)。 非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無參照組 (包括單組別前測(cè)后測(cè)設(shè)計(jì)和簡(jiǎn)單時(shí)間序列設(shè)計(jì) ) 準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組 (包括前測(cè) -后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對(duì)照組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì) ) 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組 (包括前測(cè) -后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單一 尚學(xué)優(yōu)教育 6 后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、要素評(píng)估設(shè)計(jì) )。 003、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案 1)一次性項(xiàng)目評(píng)估的設(shè)計(jì) ;2)單一小組、事前測(cè)試和事后測(cè)試的設(shè)計(jì)：缺點(diǎn)是事前測(cè)試的影響和外部因素的影響。 3)單一小組、多重測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì) ;它消除了許多時(shí)間和選擇對(duì) 有效性的影響，但不能避免流失率所帶來的不利影響。 4)對(duì)照組的設(shè)計(jì)：將實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組比較。實(shí)驗(yàn)組表明了人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果。 5)理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：涉及三部分為對(duì)學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對(duì)所選擇的小組進(jìn)行事前和事后測(cè)評(píng)。對(duì)照組不參加該培訓(xùn)，但接受事前和事后測(cè)評(píng) ;小組 b 參加該培訓(xùn)，只接受事后測(cè)評(píng)。對(duì)照組消除時(shí)間和流失率的影響 ;小組 b 消除事前測(cè)評(píng)對(duì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的影響。 6)只有事后測(cè)評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)：是一種成本低、理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。對(duì)隨機(jī)抽樣的實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組，只進(jìn)行事后測(cè)評(píng)。 004、培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的類型 硬性 數(shù)據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。 尚學(xué)優(yōu)教育 軟性數(shù)據(jù)：態(tài)度激勵(lì)、滿意度、技巧使用等。通常分為六個(gè)領(lǐng)域：工作習(xí)慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、滿意度和創(chuàng)造性。 005、確定評(píng)估工具的各類：調(diào)查問卷、民意調(diào)查、測(cè)試、面談、核心小組、觀察以及業(yè)績(jī)報(bào)告。 第四節(jié) 職業(yè)生涯管理 000、職業(yè)生涯理論包括生涯發(fā)展理論和職業(yè)選擇理論。 000 職業(yè)生涯管理：將個(gè)人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織需要相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力。 000 職業(yè)生涯發(fā)展理論 薩柏 的職業(yè)生涯發(fā)展理論。戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個(gè)階段，即第一階段到第四階段。施恩的理論。 000 職業(yè)選擇理論 帕森斯的人職匹配理論。 霍蘭德的人職互擇理論：將人劃分 6 種類型，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和常規(guī)型。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)互相適應(yīng)。 弗羅姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：擇業(yè)動(dòng)機(jī) =職業(yè)效價(jià) 職業(yè)獲得概率 施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，無論如何都不會(huì)放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀，即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長(zhǎng)區(qū)。職業(yè)錨可分為： 技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。 第五節(jié) 個(gè)人職業(yè)管理 1、個(gè)人職業(yè)生涯管理的過程 自我職業(yè)生涯管理：?jiǎn)T工為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)處人特征和需求，尋求職業(yè)自我完善的過程。 自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目標(biāo)、確定發(fā)展規(guī)劃、采取實(shí)際行動(dòng)四個(gè)過程。 2、了解自我 職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關(guān)的個(gè)性心理特點(diǎn)，主要包括職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能等。 心理測(cè)量：職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣和職業(yè)人格的測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試。 其他的了解自我的方法：我是誰(shuí) ?我在哪里 ?我將是 什么樣子 ?你的理想工作 ?目標(biāo)導(dǎo)向職業(yè)生涯。 3、了解職業(yè) 職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。 4、職業(yè)選擇： (缺 ) 000、生涯規(guī)劃的具體步驟： 1)了解環(huán)境和自我，確認(rèn)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì) ;2)選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的溝通工作 ;3)確立發(fā)展行動(dòng)的策略 ;4)按目標(biāo)逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn) ;5)評(píng)價(jià)發(fā)展計(jì)劃。 第六節(jié) 組織的職業(yè)管理 000、組織的職業(yè)管理任務(wù) 生涯目標(biāo) ;配合與選用 ;績(jī)效規(guī)劃與評(píng)估 ;生涯發(fā)展評(píng)估 ;工作與生涯的調(diào)適 ;生涯發(fā)展的支 尚學(xué)優(yōu)教育 7 持。 000、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯路徑：組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。 1)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 ;2)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑 ;3)橫向職業(yè)路徑 ;4)雙重職業(yè)路徑。 000、分階段的組織咨詢 1)進(jìn)入組織階段。 2)早期職業(yè)發(fā)展階段。 3)中期職業(yè)發(fā)展階段。 4)職業(yè)后期發(fā)展階段。 000、組織對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持 1)提供自我評(píng)估工 具和交流機(jī)會(huì) ;2)為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息 (公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯 /職業(yè)通路、建立職業(yè)資源信息中心 );3)建立職業(yè)指導(dǎo)和評(píng)價(jià)中心 (評(píng)價(jià)中心方法、職業(yè)心理測(cè)試、替換或繼任規(guī)劃 );4)實(shí)施職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目 (工作輪換、利用人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工培訓(xùn)、建立師徒指導(dǎo)關(guān)系 ); 第五章 績(jī)效管理 第一節(jié) 績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì) 001 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括制度設(shè)計(jì)和程序設(shè)計(jì)兩部分內(nèi)容。 第二節(jié) 績(jī)效管理的實(shí)施 001 績(jī)效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考評(píng)反饋、激勵(lì)發(fā)展。 一、目標(biāo)設(shè)計(jì) 1、企業(yè)績(jī) 效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 1)設(shè)計(jì)原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng) ;形成整合的系統(tǒng) ;體現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。 2)目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成：企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。 3)設(shè)計(jì)方法： 尚學(xué)優(yōu)教育 平衡計(jì)分卡：從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度考評(píng)組織的績(jī)效。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 (key performance indication kpi)：通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析。衡量流程績(jī)效的一 種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。 2、結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì) 結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工在特定的環(huán)境下必須達(dá)到的階段性結(jié)果。 基于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則： 1) 自上而下，達(dá)成一致 ; 2)工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo) ;3)及時(shí)反饋 ;4)smart 原則 smart 原則： s-special,工作目標(biāo)應(yīng)該是準(zhǔn)確界定的 ;m-measureable,工作目標(biāo)應(yīng)該是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的 ;a-agreed,工作目標(biāo)應(yīng)該是雙方認(rèn)可的 ;r-realitic,工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到且可觀察的 ;t-timed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的 )。 3、行為的目標(biāo)設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)依據(jù)： 1)行為與目標(biāo)相關(guān) ;2)基于勝任特征的行為要求：?jiǎn)T工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績(jī)效。 五、績(jī)效管理的有效運(yùn)行 1)實(shí)施前提：必須具備四個(gè)條件即有可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) ;組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定 ;內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)所分析的崗位有清楚的要求 ;崗位責(zé)任說明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述。 2)績(jī)效管理工作程序的確定 考評(píng)時(shí)間的確定 ;工作程序的確定 ; 000 確定改進(jìn)工作績(jī)效的策略 1 預(yù)防性策略和制止性策略 ;2 正向激勵(lì)和反向激勵(lì) 3、組織變革策略與人事調(diào)整策略 000 績(jī)效管理中的沖突管理 可能產(chǎn)生三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。 000、目標(biāo)設(shè)計(jì)的過程 基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評(píng)指標(biāo)、與員工達(dá)成一致。 000、溝通工作重點(diǎn)：將公司的工作重心落實(shí)為本部門的行動(dòng)計(jì)劃 ;將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) ;將內(nèi)部和外部客戶的需求落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) ;將崗位職責(zé)和目標(biāo)分解結(jié)果進(jìn)行 綜合。 尚學(xué)優(yōu)教育 8 000、設(shè)定考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)置考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)盡量使用具體的和可理解的指標(biāo) ;考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化 ;考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須切合實(shí)際，而且要有明確的時(shí)間要求。 000、與員工達(dá)成一致：角色平等，幫助者，伙伴關(guān)系 ;員工是他所在的領(lǐng)域的專家 ;主管的主要影響領(lǐng)域是員工的目標(biāo)達(dá)成與企業(yè)目標(biāo)一致 ;與員工一起決定，而不是代替員工作決定。 二、過程指導(dǎo) 1、過程指導(dǎo)的主要環(huán)節(jié) 1)明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 2)績(jī)效監(jiān)控： 1 包括觀察工作過程、 2 閱讀書面報(bào)告、 3 查看績(jī)效數(shù)據(jù)庫(kù)、 4 考察工作樣本的質(zhì)量、 5 與員工 個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行回顧面談、 6 調(diào)查委托人或顧客對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的滿意感、7 進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，確定顧客的消費(fèi)需求和趨向、 8 任務(wù)或項(xiàng)目完成后進(jìn)行總結(jié)改進(jìn)。 3)進(jìn)展回顧： 1 保證不偏離績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃的目的和目標(biāo) ;2 在業(yè)務(wù)變化時(shí)回顧目標(biāo)和計(jì)劃 ;3 討論對(duì)績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃應(yīng)做的必要調(diào)整 ;4 如果有必要，應(yīng)制定改善計(jì)劃。 2、過程指導(dǎo)方法 1)激勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)要針對(duì)每個(gè)員工獨(dú)特的需求 ;要與員工的成就相吻合 ;獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)及時(shí)、具體 ;公開使用非正式激勵(lì)有利于營(yíng)造積極的組織氛圍。 2) 反饋： 輔導(dǎo)：包括輔導(dǎo)方法和咨詢方法。 三、考評(píng)反饋 包括準(zhǔn)備、考評(píng)和評(píng)價(jià)、面談三個(gè)環(huán)節(jié)。 000 準(zhǔn)備： 管理者的準(zhǔn)備：查閱績(jī)效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ;應(yīng)用 360 度反饋評(píng)價(jià)問卷或者其他調(diào)查方法搜集員工的表現(xiàn)情況 ;根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，為員工工作成果和表現(xiàn)評(píng)分 ;為員工下一階段工作設(shè)定目標(biāo) ;提前一周告訴員工面談的內(nèi)容，并通知員工做好面談準(zhǔn)備。 員工的準(zhǔn)備：查閱績(jī)效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，檢查完成情況 ;查閱前期設(shè)定的工作目標(biāo)，審視自己的行為表現(xiàn) ;給自己的工作成果和表現(xiàn)評(píng)分 ;為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。 考評(píng)和評(píng)價(jià) ： 尚學(xué)優(yōu)教育 000 如何做好考評(píng)和評(píng)價(jià) ?(或注意哪些問題 ?)： 1 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和直接參與 ;2 全體員工認(rèn)可行為評(píng)價(jià)，并掌握評(píng)分方法 ;3 項(xiàng)目實(shí)施過程采用匿名方式 ;4 承諾向被評(píng)者反饋并提供解決問題方案。 000 面談的程序： (缺 ) 000 面談技巧： 1 管理者一定要擺好自己與員工的位置 ;2 通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定員工的優(yōu)點(diǎn) ;3 要提前向員工提供他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí) ;4 鼓勵(lì)員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果是否合適 ;5 針對(duì)員工行 為評(píng)價(jià)的結(jié)果并考慮本年度的發(fā)展計(jì)劃 ;6、為員工考慮 (培訓(xùn) )發(fā)展計(jì)劃。 四、激勵(lì)發(fā)展 001 薪酬調(diào)整應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問題 ? 1)在解決好內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性問題的前提下，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給稀缺的人才傾斜 ;2)員工的職位不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性也應(yīng)當(dāng)不同 ;3)績(jī)效工資的設(shè)計(jì)和調(diào)整一定要將員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)與部門、甚至公司的整體效益聯(lián)系起來，要考慮組織績(jī)效對(duì)員工薪酬收入的影響作用 ;4)薪酬調(diào)整要控制公司總成本與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系，符合公司的整體發(fā)展目標(biāo)和人力資本投入的合理性。 000 職業(yè)生涯發(fā)展的分析 (缺 ) 第三節(jié) 360 度反饋評(píng)估 000、 360 度反饋評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)：全方位 ;基于勝任特征 ;評(píng)估的匿名性 ;多側(cè)度反饋 ;促進(jìn)發(fā)展。 000、 360 度反饋評(píng)價(jià)的作用：促進(jìn)增效和促進(jìn)發(fā)展。 000、 360 度反饋評(píng)價(jià)的方法： (要考 )項(xiàng)目設(shè)計(jì) (進(jìn)行需求分析和可行性分析 ;編制調(diào)查問卷 );實(shí)施評(píng)價(jià) (組建 360度評(píng)估隊(duì)伍 ;對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn) ;實(shí)施 360度評(píng)價(jià) ;統(tǒng)計(jì)評(píng)分 尚學(xué)優(yōu)教育 9 數(shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)束 ;對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何接受他人反饋的訓(xùn)練 ;企業(yè)管理部門針對(duì)反饋的問題制定行動(dòng)計(jì)劃 );效果評(píng)價(jià) (確認(rèn)實(shí)施過程的安全性 ;評(píng)價(jià)應(yīng)用效果 );實(shí)施反饋 (包括正面反饋和負(fù)面反饋 )。 第四節(jié) 績(jī)效評(píng)估的誤差及改進(jìn) 1、績(jī)效評(píng)估的誤差 1)分布誤差：寬厚誤差 (或稱寬松誤差 )、苛嚴(yán)誤差 (或稱嚴(yán)格、偏緊誤差 )、集中趨勢(shì)和中間傾向 (亦稱居中趨勢(shì) );克服方法是強(qiáng)迫分布法。 2)暈輪誤差： (缺 ) 3)個(gè)人 偏見。 4)優(yōu)先和近期效應(yīng)。 5)自我中心效應(yīng)。 6)后繼效應(yīng)。 7)不完整信息誤差。 8)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。 第六章 薪酬福利管理 第一節(jié) 薪酬管理概述 000、薪酬系統(tǒng)的概念：包括外部回報(bào) (直接薪酬、間接薪酬 )和內(nèi)部回報(bào)。 000 直接薪酬包括：基本薪酬、激勵(lì)薪酬 (績(jī)效工資、紅利、利潤(rùn)分成等 ); 000 間接薪酬包括：保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等 ; 000 內(nèi)部回報(bào)： (缺 ) 000 內(nèi)部回報(bào)包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、活動(dòng)多樣化等。 2、薪酬理論 1)市場(chǎng)條件下的工資確定理論 邊際生產(chǎn)力理論 ;是克拉克提出的，是最廣泛流行的工資理論。 均衡價(jià)格工資理論： (缺 ) 集體談判工資理論： (缺 ) 人力資本理論：西奧多 .舒爾茨 形成，包括有形支出、無形支出和心理?yè)p失。 工資效益理論。 3)激勵(lì)理論 需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉 ;當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高層的需要。 雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵(lì)因子論。 需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。 期望理論：維克多 .弗羅姆認(rèn)為 動(dòng)機(jī) =效價(jià) 期望 工具。 4)分享理論：美國(guó) 麻省理工大學(xué)馬丁 .魏茨曼教授提出。在 1988 年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣， 1994年新鄉(xiāng)市試行。 000、確定薪酬策略的流程 1)掌握薪酬調(diào)查分析結(jié)果 ;2)理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念 ;3)理解企業(yè)戰(zhàn)略 ;4)掌握相關(guān)政策 ;5)了解員工需求 ;6)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財(cái)務(wù)實(shí)力 ;7)制定薪酬策略。 000、薪酬策略包括的內(nèi)容： (5 點(diǎn)缺 )： 004、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素有 4 個(gè)： 1 個(gè)人因素 ;2 職位因素 ;3 企業(yè)因素：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的薪酬哲學(xué)。 4 社會(huì)因素。 第二節(jié) 基本薪酬 設(shè)計(jì) 1、基本程序 000 薪酬設(shè)計(jì)的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。 000 薪酬方案的優(yōu)點(diǎn)： (3 點(diǎn)缺 )： 000 一般程序： (以下的名詞解釋 ) 相對(duì)價(jià)值： 定級(jí)定等： 薪酬等級(jí)： 市場(chǎng)調(diào)查： 薪酬策略： 支付能力： 中點(diǎn)： 薪酬差距 (也叫級(jí)差 )： 重疊： 薪酬幅度： 檔次： 職位評(píng)價(jià)方法：解決內(nèi)部公平 尚學(xué)優(yōu)教育 10 職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計(jì)分法。 市場(chǎng)調(diào)查：解決外部公平 1 調(diào)查策劃階段：調(diào)查目的 (整體薪酬水平調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪 酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整 )、調(diào)查職位、調(diào)查的地區(qū) (行業(yè)、公司 )、調(diào)查的具體內(nèi)容、調(diào)查方法 (查閱公開信息、問卷調(diào)查法、電話調(diào)查和上門訪問 )、調(diào)查工具。 2 調(diào)查實(shí)施階段 3 調(diào)查處理階段。 獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng)： 對(duì)職位的描述是否清楚 ?薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期內(nèi) ?選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適 ?哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) ?是否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法 ?是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法 ?平均數(shù)、中位數(shù)、 25p 和 75p 之間的關(guān)系如何 ? 每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致 ? 基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善 1)基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：薪酬水平、薪酬級(jí)差、薪酬等級(jí)、薪酬幅度、薪幅重疊。 第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì) 激勵(lì)薪酬方案的類型 4 種：基于個(gè)體、基于團(tuán)隊(duì)、基于部門、基于公司 基于個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案 績(jī)效工資：概念 (績(jī)效等級(jí)、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪 )、給付方式 (延續(xù)性給付和累積性給付 )、給付時(shí)間 (整個(gè)公司采用統(tǒng)一時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)、根據(jù)員工進(jìn)入公司的時(shí)間來確定對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)間 )、與組織績(jī)效掛鉤。 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：計(jì)件制 (直接計(jì)件工資制、梅里克計(jì) 件制、泰勒的差額計(jì)件制 )、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、傭金制 (純傭金制、混合傭金制、超額傭金制 ) 整體優(yōu)劣勢(shì)分析： 基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案。 基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案：收益分享計(jì)劃有斯坎倫計(jì)劃和 rucker 計(jì)劃 ;典型的分配比例是員工占 75%，企業(yè)占 25%。 基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案：利潤(rùn)分享計(jì)劃和員工持股計(jì)劃。 特定人員的激勵(lì)薪酬方案 1)研發(fā)人員的薪酬：著眼于外部具有競(jìng)爭(zhēng)性。 2)中高級(jí)主管的薪酬：考慮短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。 3)銷售人員的薪酬：底薪加提成 第四節(jié) 企業(yè)福利制度 福利 的基本概念：福利指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。 特點(diǎn)：穩(wěn)定性、潛在性、延遲性。 福利方案的設(shè)計(jì)：福利總量的選擇 ;福利構(gòu)成的確定 ;靈活性福利制度。 第七章 勞動(dòng)關(guān)系管理 第一節(jié) 集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與處理程序 重大集體勞動(dòng)爭(zhēng)議或團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理對(duì)策： (缺 ) 第二節(jié) 員工離職管理 離職行為的含義：非自愿離職和自愿離職 (失能性離職、功能性離職 )。 員工的解聘管理： 注意事項(xiàng) ：應(yīng)當(dāng)去掉可能會(huì)導(dǎo)致管理者違約的內(nèi)容 ;提供清晰的文字規(guī)章、并得到員工的認(rèn)同 ;要充分考慮被解雇者的社會(huì)福利保障問題 ;不要引導(dǎo)員工放棄已有權(quán)利經(jīng)換取其他權(quán)利，以免引起法律糾紛 ;不能違背內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序 ;不要夸大企業(yè)有關(guān)社會(huì)保障方面的承諾。 解聘程序：進(jìn)行警告討論 ;列出財(cái)產(chǎn)清單 ;更換鎖具 ;慎重準(zhǔn)備新聞發(fā)布會(huì) ;有所對(duì)待非理性行為的準(zhǔn)備 ;考慮如何公布員工被解聘信息。 第三節(jié) 職業(yè)安全管理 3、事故產(chǎn)生的原因與預(yù)防 原因：隨機(jī)事件、不安全環(huán)境、員工的不安全行為。 尚學(xué)優(yōu)教育 11 員工不安全行為由以下四方面 構(gòu)成：?jiǎn)T工的身心狀況 ;員工的個(gè)人特征和態(tài)度 ;某些有事故傾向的特定人群 ;其他與工作有關(guān)聯(lián)的事故因素。 4、重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策：事故報(bào)告 (死亡事故報(bào)省級(jí)政府主管部門、重大傷亡事故 (一次死亡 3 人以上 )報(bào)國(guó)務(wù)院主管部門 )、事故調(diào)查、事故處理。 5、預(yù)防重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的策略： 1)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制度、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報(bào)告和處理制度、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 、勞動(dòng)者健康檢查制度、女職工與未成年工的特殊保護(hù)制度。 2)積極營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境：觀念環(huán)境的營(yíng)造 (安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則 )、制度環(huán)境的營(yíng)造 (建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程、獎(jiǎng)懲分明 )、技術(shù)環(huán)境的營(yíng)造 (直接使用安全技術(shù)和無害裝置和無害工藝、完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)、勞動(dòng)組織優(yōu)化、工作時(shí)間合理組織 )。 第四節(jié) 工作壓力管理 (了解一下而已 ) 第五節(jié) 員工援助計(jì)劃 eap(無要求 ) 第八章 組織文化、變革與發(fā)展 第一 節(jié) 組織文化概述 把組織文化看成 (集體的心理編程 ) 組織文化模式包括行為、信念和價(jià)值觀。 組織文化包括三個(gè)層次 (示意圖 )： 1、人為的事物 2、價(jià)值觀 3、基本假設(shè) 組織文化的定義：區(qū)別于其他組織的、被成員所接受和認(rèn)可的、獨(dú)具特色的價(jià)值觀體系。 組織文化的類型：目標(biāo)導(dǎo)向、革新導(dǎo)向、支持導(dǎo)向和規(guī)則導(dǎo)向。 組織文化的功能的積極作用： 1 外部適應(yīng)、 2 內(nèi)部整合 3 降低交易成本。 降低交易成本的三種交換方式： 1 雙方訂立合同 2 通過法令規(guī)章制度的規(guī)定 3 通過組織文化的塑造 消極作用： 組織變革的障礙、兼并與收購(gòu)的阻礙。 霍夫斯泰德的跨文化理論： 荷蘭跨文化合作研究所，霍夫斯泰德，寫出了文化的產(chǎn)物 -書 四個(gè)表征國(guó)家之間文化差異的維度：權(quán)力距離、不確定性回避、個(gè)人主義和集體主義、男性化和女性化。 文化對(duì)管理的影響，霍夫斯泰德認(rèn)為 1)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系最緊密的因素是個(gè)人主義與集體主義和對(duì)權(quán)力距離的接受程度 ;2