瑞豐內(nèi)訓課程系列 第 1 頁 第 2 頁 千斤重擔誰來挑 ? 人人頭上有指標 ! 1.理念導入 :明確績效考核的 重要性 ; 課 程 目 2.提高全員對績效考核的 認知度 ; 3.明確績效考核 作用及流程 ; 4.掌握 KPI概念及 提煉的 KPI的方法 ; 5.宣導績效考核推動的 整體思路 ; 標 6.讓大家了解我們目前的 差距 ; 7.向大家介紹績效考核相關的 工具表格 ; 8.明確提出后續(xù) 工作重點及配合要求 . 鏈接 第 3 頁 第一部分 績效考核基本理念 第 4 頁 1.企業(yè)靠什么生存？ 利潤 利潤是任何一家企業(yè)生存與發(fā)展的基礎 ! 第 5 頁 . . . 利潤從哪里來？ 利潤 = 銷售額 成本 /費用 提升的空間較小 成本 /費用 可以通過 科學管理 而降低！ 場 地 租 賃 水 電 能 源 工 資 福 利 稅 收 耗 材 工 具 物 料 成 本 管 理 成 本 員 工 培 訓 各 種 損 失 關 系 應 酬 . . . 第 6 頁 如果公司沒有賺到利潤 無法保證員工的 工資待遇，失業(yè)率增加 沒有能力請更多 優(yōu)秀的人才 沒有錢投入 新產(chǎn)品的研發(fā)和改進 無法讓員工接受更多、更好的 培訓 無法盡到更多的 社會責任 沒有資本促進企業(yè) 可持續(xù)發(fā)展 第 7 頁 請大家一起來思考 我每天忙碌著， 但我的工作為公司的 利潤貢獻了什么？ 第 8 頁 2.誰是您的老板？ 第 9 頁 其實投資者不是老板，他們搭好了 舞臺，大家來表演！那老板是誰？ 顧客 第 10 頁 通過工作，您最想要得到的是什么？ 顧客 能夠給您想要的， 但前提是您必須為顧客 創(chuàng)造價值！ 思考：您為顧客創(chuàng)造的價值在哪里？ 第 11 頁 P 產(chǎn)品創(chuàng)新 支持 顧 客 需 求 Q C D S 質量好 成本低 交付準 服務好 設計 工程 服務 增值 顧 客 滿 意 第 12 頁 支持 3.企業(yè)最需要 _的人？ 口才好？高學歷？ 態(tài)度好？有能力？ 績效 企業(yè)里到處都有 工作能力 很強， 但 工作績效 卻一塌糊涂的員工。 第 13 頁 ？ 品德 企業(yè)中四種類型的員工 高 “人材” “人財” “人裁” “人才” 低 能力 高 第 14 頁 4.這是我的船 人生就是一次艱辛的航行歷程， 當我踏上這條船我就成為它的 一部分，船上所有的人都有一個共同的命運 ， 船在人在， 船亡人亡，只有與船共命運，我才能掌握自己的命運。 第 15 頁 企業(yè)與員工時刻 面臨著兩種選擇 鏈接 第 16 頁 5.為績效承擔起責任 績效 =貢獻 沒有績效的人應該領多少工資？ 誰應該加薪？誰應該升職？ 如果沒有功勞，苦勞有用嗎？ 你的績效是什么？標準是多少？達成、沒有達成會怎樣？ 第 17 頁 經(jīng)常還要深入員工的基本工作，確保他們不會做錯，讓人操心 員工經(jīng)常工作沒有頭緒，辛苦努力卻還是不能明白給出想要的結果 員工平時不主動反饋工作進度，出現(xiàn)異常來不及處理。 員工表現(xiàn)消極，與周邊部門溝通協(xié)調(diào)差，常常牢騷抱怨，做思想工作也無濟與事。 員工工作效率低，做事拖拉，要是盯得太緊就會情緒反彈。 工作結果不理想，但員工感覺無所謂，認為干好干壞一個樣。 6.困惑源于沒有績效系統(tǒng) 部門經(jīng)理的困惑 第 18 頁 怎么做都不滿意，不知道領導到底想要什么，還是看我不順眼 我總是被指責，同事會拍馬屁跟領導關系好，所以加薪又獎勵 做好做壞無所謂，也得不到表揚，表揚也是口頭上說說而已。 領導除了派任務檢查，什么都不管，遇到了困難也是讓我們自己去解決。 我不知道自己的工作職責，領導安排的工作像打雜的一樣 我不知道工作的重點，到底做什么、要 做到什么程度 員工的困惑 第 19 頁 結 論 現(xiàn)代企業(yè)管理必須建立 以目標管理 為基礎、以績效管理為核心 的企業(yè)管理 制度， 離開績效管理，其他的管理制度 將缺少落實的基礎與衡量的標準。 第 20 頁 第二部分 績效考核基本知識 第 21 頁 職場寓言 獵狗的故事 一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊人看到此種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個之間小的反而跑得快得多?！鲍C狗回答說：“你不知道我們兩個跑的是完全不同的！ 我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀 ！” 這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子。于是， 獵人又買來幾條獵狗，并且規(guī)定凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。 這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子。 就這樣過了一段時間，問題又出現(xiàn)了。 大兔子非常難捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察，發(fā)現(xiàn)了這個竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。 獵人對獵狗說：“最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？”獵狗們說：“反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費那么大的勁去捉那些大的呢 ?” 第 8 頁 職場寓言 獵狗的故事 獵人經(jīng)過思考后，決定不將骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是 采用每過一段時間，就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量 .按照重量來評價獵狗，決定這段時間內(nèi)的待遇 。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開心。但是過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害 .于是獵人又去問獵狗。獵狗說“ 我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是我們隨著時間的推移會老，當我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎 ？” 獵人做了論功行賞的決定 。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭 .獵狗們都很高興，大家都努力去達到獵人規(guī)定的數(shù)量 ： 第 20 頁 沒有目標就無從考核 目標設定 SMART原則 S pecific 具體的 M easurable 可以量化的 A cceptable 可以實現(xiàn)的 R easult T imed 與公司的目標是一致的 階段性的 第 22 頁 如果一個領域沒有目標， 這個領域的工作必然被忽視！ 只要他們照著劇本演出能帶來 票房收益 我都能容忍他們的 傲慢與壞脾氣 . 管理者應該通過目標對下級進行管理。與目標管理緊密相關的是 績 效考核 ，績效考核可以視為目標管理的一部分。如果光有目標而沒 有每階段績效考核，那么這個目標可能永遠不會達成；要真正實施 目標管理，就必須 以績效考核為后盾 。 第 23 頁 1.什么是績效 ? 績 效 業(yè)績 ,體現(xiàn)公司的利潤目標 涵蓋 目標管理 和 崗位職責 要求 效率 / 效果 , 態(tài)度 ,品行 ,行為表現(xiàn)等 涵蓋 紀律和品行 從企業(yè)管理的角度， 績效就是公司期望的結果 第 24 頁 績效 :包括 個人績效 和 公司績效 。 公司績效的實現(xiàn)需以個人績效為基礎，但個人績 效的實現(xiàn)并不一定保證公司是有績效的。 但如果將公司的績效 按一定邏輯關系被層層分解 到每一個人的時候 ，只要每個人達成績效標準， 公司的績效也會實現(xiàn)。 第 25 頁 2.什么是 KRA和 KPI? KRA: Key Result Area, 關鍵成果領域 - 是指崗位職責說明書中所定義的 主要職責 ; - 也是對公司經(jīng)營最有價值的部分 . KPI : Key Performance Indicator ,關鍵業(yè)績指標 - 是從 KRA中提取出的主要工作目標 ; - 目標達成情況的衡量手段 ; - 也是公司用以衡量員工績效的重要指標。 第 26 頁 公司總目標 部門目標 個人目標 公司組織架構 部門組織架構 每月重點工作完成情況 工作態(tài)度及日常表現(xiàn) 工作能力 KPI與 KRA 崗位職責 表現(xiàn) 績效考核 K PI 定量指標 關鍵成果領域 KRA 第 27 頁 定性指標 3.什么是績效考核？ 考核的方法 績效考核 :針對 員工所承擔的工作 ， 運用各種科學的 定性 和 定量 的方法， 對員工 工作的實際效果 (業(yè)績和表現(xiàn) ) 進行考核和評價。 考核的內(nèi)容 第 28 頁 績效考核結果運用 考核結果為員工績效提升提供指導； 考核的結果與績效工資直接掛鉤； 為員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、 福利、獎金、人員調(diào)配等人事異動提供依據(jù) 第 29 頁 對公司 對員工 4.績效考核有何作用？ 幫助公司建立以績效為核心的價值觀 ; 透過目標層層分解 ,最大限度確保達成公司總目標 ; 為公司業(yè)績發(fā)展建立一套持續(xù)改進的機制 職責清晰 ,績效標準明確 ,工作不再無頭緒 ; 共同參與實現(xiàn)企業(yè)目標 ,感受到自己的貢獻和價值 ; 崗位責任制 ,對結果 (績效 )負責 ,人人創(chuàng)造價值 ; 透明的績效要求和評價規(guī)則 ,提高積極性 ; 第 30 頁 5.績效考核流程 (1) 第 31 頁 5.績效考核流程 (2) 第 32 頁 5.績效考核流程 (3) 第 33 頁 5.績效考核流程 (4) 第 34 頁 第三部分 推行績效考核的重要前提 第 35 頁 1.最高領導層的重視 公司愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃、年度總目標的提出 各分管領導的職責定位，績效指標任務的下達 授權（考核）、制度和資源支持（如績效獎金） 第 36 頁 2.全員參與 人人達成崗位績效，公司才能實現(xiàn)總目標 加倍重視自己的貢獻，就像撥河，誰搞內(nèi)耗誰就是敵人 沒有卑微的工作，只有卑微的心態(tài) 第 37 頁 3.架構及職能、職責明確 公司組織結構圖； 各分管領導的明確職責； 各分管領導的績效標準； 各部門的職能； 各崗位的職責。 第 38 頁 4.清晰的目標系統(tǒng) 銷售額 -成本 /費用 =利潤 （銷售額目標、成本 /費用目標、管理目標） 5.考核指標的提煉 定量指標 定性指標 沒有考核指標談不上考核； 指標設定不對，考核的效果有限； 指標含糊不清，想要的結果也會含糊不清。 第 40 頁 6.培訓支持 績效意識的建立，結果導向； 績效考核內(nèi)容普及和專業(yè)培訓，促進全員參與； 經(jīng)理人員就是教練，輔導員工，幫助達成績效。 第 41 頁 7.溝通機制 目標分解與認同需要溝通； 績效評價、績效反饋及結果處理同樣需要溝通。 第 42 頁 第四部分 瑞豐績效考核整體思路 第 43 頁 第 44 頁 第五部分 績效考核現(xiàn)狀差距與對策 第 45 頁 1.前期沒有充足的培訓 不了解，只能被動配合 常見問題：績效考核就是填寫 績效考核 表 ，在上面打分，填完之后簽字交給人 事專員就 OK 了！ 對策：分階段，分職級進行系統(tǒng)培訓， 全員普及績效考核知識。 第 46 頁 2.績效考核沒有制度支撐 欠缺規(guī)范和系統(tǒng)性 目的：為什么要推動績效考核？ 權責：誰主導？誰考核誰？誰負責監(jiān)督？ 績效考核流程是怎樣進行的？ 考核結果如何處理？ 對策：編制 績效考核管理制度 第 47 頁 3.考核指標設計不合理 無法有效引導服務于公司目標 大部分指標都側重在工作過程考核； 不同職級考核重點不明確（管理 /非管理） 權重設計不合理，無法有效引導提供結果； 考核維度（ KRA）混亂，百花齊放； 勿略了重要的財務指標（成本及費用控制） 對策：重新輔導依照崗位來制作 績效考核表 第 48 頁 4.績效考核操作不規(guī)范 打分與簽名（涂改、漏簽名） 沒有績效面談記錄； 沒有績效落差分析及跟蹤改善計劃； 部份管理崗位沒有考核到位； 績效考核結果沒有充分運用。 對策：明確職責，嚴格監(jiān)督按考核制度執(zhí)行 第 49 頁 第六部分 績效考核配合事項說明 第 50 頁 1 2 7 8 配合事項 NO 內(nèi)容 編制 審核 批準 時間要求 組織架構部門職責劃分疑問澄清 全員集中反饋 組織架構各分管領導職責及績效標準設定 分管領導 3 目標體系建立（逐層負責），總裁負責總目標及分管領導目標的分解，分管 領導負責部門目標的分解，部門經(jīng)理負責各崗位目標的分解設定。 4 5 6 各部門職能說明書的編制 各崗位職責說明書的編制 依模版填寫 績效考核表 績效考核制度 編制 績效考核整套工具表格的編制 部門 負責人 各崗位 各崗位 分管 領導 直屬 上級 直屬 上級 第 51 頁 部門職能 及 崗位職責說明書的編寫 使用統(tǒng)一模版 , 各崗位自己先寫 ,由直接領導審核修改并統(tǒng)一輸出 . 管理不在于知，而在于行，就是行動并提供有價值的結果！ 第 52 頁 每個管理人員都應該明白 : 不管是基層員工還是管理干部，如果不清楚 自己要做什么（崗位職責） ,必然無法開展 工作 ,如果不清楚自己的關鍵績效指標，就 會讓人工作時毫無目標，得過且過 .所以管 理者必須重視 崗位職責說明書 的編寫。 第 53 頁 如果您的下屬不清楚自己對公司及部門的 貢獻在哪里 ,不知道自己的崗位職責任務和 績效重點在哪里 ,那他就無法很好的協(xié)助 您，無法幫助您一起分擔工作，最終您也 無法達成公司給您的目標 ，所以您必須通 過 崗位職責說明書 清晰的界定每個下 屬的職責是什么？績效目標是什么？ 第 54 頁 理清部門架構其實就是根據(jù)公司分配 給自己的目標要求來合理配置自己的 人員 ,做到適人適崗 ,人盡其才。 確定自己管理團隊中每個成員的職責 及關鍵績效是管理者的最基本的要求 . 第 55 頁 什么是崗位職責說明書 ? 崗位職責說明書（也稱職務說明書） ,通俗的說就是明確 在一個工作崗位上的人應當做那些事，承擔哪些責任， 把這些內(nèi)容列成條款，作為企業(yè)內(nèi)該崗位的工作指南， 這就是崗位職責說明書 . 崗位職責說明書為 一式三份，一份為用人部門負責人保 管，一份為員工自己保管，一份由人力資源部備份保管。 第 56 頁 編制崗位說明書的目的 通過閱讀崗位說明書 ,便可很快了解該職位的基本 信息、任職資格、職責內(nèi)容、崗位對內(nèi)對外的接 口關系、崗位關鍵績效指標項等重要因素，能為 企業(yè)進行工作評價、人員招聘、績效考核、確定 培訓需求、薪酬管理提供依據(jù)。 編制職位說明書的主要目的是讓使用者最有效地了解職位特性 ! 第 57 頁 崗位職責說明書的六大功能 1為招聘、錄用員工提供參考依據(jù) 2對員工進行目標管理 (職責 目標） 3 是績效考核的基本依據(jù) （職責與關鍵績效） 4為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù) （崗位分析評價） 5 員工教育與培訓的依據(jù) （明確了能力知識、經(jīng)驗） 6 為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù) 第 58 頁 瑞豐公司崗位說明書的模版說明 職涯規(guī)劃，晉升方向