干部交流制度存在弊端 將使官官相護局面更普及?有必要從整肅吏治的角度出發(fā)，進一步完善干部交流制度，發(fā)揮出其應有的積極作用“這個職位還沒坐熱，下面情況還沒摸清，又得交流到其他地方，無法真正安心做點事。”日前，本刊記者一位在南方某縣干部交流任期將滿的朋友，顯得困惑和無奈。據(jù)介紹，我國干部交流制度，是指各級黨委(黨組)及其組織(人事)部門按照干部管理權限，以調(diào)任、輪換、轉任、掛職等形式，對黨政機關干部、企事業(yè)單位干部的工作崗位進行交流?！皩嵤└刹拷涣髦贫鹊某踔?，除培養(yǎng)、鍛煉干部外，還在于防止出現(xiàn)任人唯親、用人失誤、考察失真、官官相護的腐敗現(xiàn)象?！眹倚姓W院社會和文化教研部龔維斌教授接受本刊記者采訪時表示。記者在調(diào)查中卻了解到，近年來，干部交流制度在實施過程中產(chǎn)生不該有的一些負面效應，其“派生”的某些現(xiàn)象應引起高度重視。交流力度在不斷加強中央1990年發(fā)布的關于實行黨和國家領導干部交流制度的規(guī)定，對此作出了明確規(guī)定和要求。1994年，在黨的十四屆四中全會上，再次重申了干部交流的重要性，并從多個層面完善領導干部交流制度。2002年7月9日，中央頒布的黨政領導干部選拔任用工作條例規(guī)定，實行領導干部回避交流制度，其中對任職回避分為事務回避、親屬回避和地區(qū)回避等三種，其中以地區(qū)回避面最廣，影響也最大。2006年8月6日，中央頒布黨政領導干部交流工作規(guī)定，對領導干部交流規(guī)定方面又作了細化和完善，而其中的“交流、回避”，在2006年1月1日正式實施的公務員法中，已成為第十一章的條文內(nèi)容，上升到法律的層面。“目前，干部交流制度主要是在上下級機關之間、地區(qū)之間、地區(qū)與部門之間、黨政機關之間以及沿海與內(nèi)地、經(jīng)濟比較發(fā)達與相對落后地區(qū)之間進行交流。”南開大學博士生導師齊善鴻教授對本刊記者介紹道。據(jù)了解，在以往各地干部交流中，實施對象基本是縣級以上地方黨委、政府的領導成員，紀委、人民法院、人民檢察院和黨委、政府部分工作部門的主要領導成員。有統(tǒng)計資料顯示，黨的十六大以來，中央與地方交流的省部級領導干部超過100名。從2003年到2006年底，全國共交流各級領導干部139.4萬人，其中地廳級0.9萬人，縣處級13.5萬人。近來，各地黨政領導干部交流力度還在不斷加大。比如重慶市級機關啟動千名處級公務員輪崗交流；浙江省嘉興在市、縣兩級機關大規(guī)?！皳Q崗”，開展了中層干部跨部門競崗交流；湖南省株洲縣啟動“一般干部大交流”，等等。“大規(guī)模干部交流，還可讓干部了解地方實際情況，加強貧困地區(qū)與其他地區(qū)的聯(lián)系，同時也有利于讓干部不脫離群眾，培養(yǎng)艱苦樸素的作風，便利溝通上下級之間的關系。”中國人民大學行政管理學系教授毛壽龍分析認為。交流任職的“另一面”一般來說，對地方經(jīng)濟最有影響力的縣級領導，在一個地方交流任職年限大多為3年至5年，他們今后的去向與其政績緊密關聯(lián)，而其政績的評價標準，又直接掌握在對其有任命權的上級領導和黨委手里。多位受訪者認為，這種“向上負責”的利益取向，容易導致領導干部在作決策時，極少考慮地方或部門的遠景發(fā)展規(guī)劃和群眾的長遠利益；而立竿見影的政績、短、平、快的項目相對受到青睞?！叭绻辉诮涣魅温毜牡胤缴钊氲貙υ摰剡M行調(diào)查研究，是絕不可能勝任主要領導的。”中國社會科學院尹韻公研究員接受本刊記者采訪時表示，“目前有些領導干部亂放炮、瞎指揮的現(xiàn)象很普遍，以至造成一些重大的決策失誤，這與干部交流制度存在的弊端不無關系。”受訪者還反映，盡管重要部門、關鍵崗位的干部交流，在一定程度上可以避免裙帶關系網(wǎng)的形成，但有些干部利用交流的機會拉幫結派，為自己以后的升遷編織良好的官場關系，反而使官官相護的局面更為普及?！斑@些干部異地任職，由于來路不明，社會關系不透明，當?shù)厝罕姾透刹繉ζ洳桓冶O(jiān)督，也無法監(jiān)督，無形中也加大了干部腐敗的機會?！北本┐笈d區(qū)的年輕公務員小王這樣告訴記者。值得警惕的是，有些干部借調(diào)整之機，通過暗箱操作，使一些親屬、親信、朋友在交流過程中，能夠不動聲色地安插到如意的地方或職位上，為自己將來發(fā)展布局人際資源網(wǎng)絡。“領導干部交流是一個集體大動作，既有平級調(diào)動，也有明升暗降含義的區(qū)域性調(diào)動，個中微妙鮮為人知?！币嵐芯繂T認為，“為了避免被交流到自己不想去的地方和職位，有些領導干部將有調(diào)整權力者視作供奉對象，交流之前加強聯(lián)系，催生了跑官要官、買官賣官的市場?！睆囊酝鶊蟮纴砜矗环Υ祟惔蟀?。比如黑龍江省綏化市原市委書記馬德賣官案，河南省原漯河市委書記劉炳旺賣官案，安徽阜陽“白宮書記”張治安買官賣官案，陜西省商洛市原商州區(qū)委書記張改萍賣官案，等等，這些權錢交易不少是以“干部交流”方式來完成的。挑戰(zhàn)家庭穩(wěn)定系數(shù)2002年10月至2003年10月期間，龔維斌教授曾掛職江蘇省海門市副市長一職，對干部交流情況比較熟悉?！按蠖鄶?shù)時候，被交流的干部家屬的調(diào)動與安置問題往往得不到同步解決，給夫妻生活、贍養(yǎng)老人、子女教育等造成不小的影響。”龔維斌教授坦言。不可否認，在現(xiàn)實生活中，有些交流任職干部長期夫妻兩地分居，雙方情感交流與夫妻生活處于極端不正常的狀況，不但影響夫妻感情，也為婚外情與婚外性的發(fā)生埋下伏筆；有的直接危及到家庭穩(wěn)定，甚至發(fā)生刑事案件。這是一個震驚全國的案例原濟南市人大常委會主任段義和，當年異地交流任職時住在賓館里，把自己所住賓館的服務員柳海平發(fā)展為情婦。后來，因為柳海平貪得無厭而關系惡化。2007年7月9日，段義和雇兇在濟南鬧市區(qū)引爆柳海平駕駛的汽車，將其當場炸死，由此也把自己送上“斷頭臺”。本刊記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，不少群眾對干部交流的成本問題也頗有微詞。由于異地交流任職，干部要經(jīng)?；丶遗c家人團聚，很多地方解決干部探親的交通問題，普遍做法是安排公車接送，加劇了公車私用現(xiàn)象?！案刹炕丶姨接H，一般不愿意與普通人一樣去擠公共交通。”在云南省某市做市長秘書的朋友告訴記者，大多時候是專職司機長途往返接送，也有些領導自己開公車來往，汽油費、過橋費、過路費等加起來，每年開支驚人?！斑@些費用由領導干部個人承擔不太現(xiàn)實，自然也就公款報銷了?！币灿谢鶎尤罕娤蛴浾叻从?，有些交流任職干部周末和節(jié)假日回家同老婆孩子團聚去了，當?shù)厝粲屑笔潞茈y找到他們。記者還了解到，一些干部交流任職，覺得三年或五年就走，也就不太愿意帶家屬。大多數(shù)交流干部，基本被安排在當?shù)貦n次較高的賓館住宿。由此產(chǎn)生的費用，也是公款報銷。比如平均每夜的住宿費在300元上下，每人每年下來的費用也是個驚人的數(shù)字。據(jù)報道，2009年1月6日，安徽省長豐縣賓館發(fā)生火災，導致4名縣領導1死3傷。從資料來看，死傷的4名縣領導都是從外地來長豐縣的交流任職干部，他們一直住宿在賓館。完善干部交流制度多位受訪專家和干部向本刊記者反映，目前干部交流制度存在的漏洞，說明有必要從整肅吏治的角度出發(fā)，進一步完善這項制度，使其發(fā)揮出應有的穩(wěn)定大局、促進交流、保證政令暢通的積極作用?！皩Ω刹拷涣鲬獙嵭泄ぷ髂繕素熑沃疲芽己私Y果作為干部交流、提拔使用和獎懲的重要依據(jù)?！币嵐芯繂T認為，“考核時不但要看重上級的評價，更要看重群眾評價。只有徹底改變交流干部唯上的心態(tài)，他們才能安心扎根基層，誠心為群眾辦事實。”為此，尹韻公研究員建議：“對交流干部任期內(nèi)的政績考核，要把長期效益與短期效益有機結合，加大激勵力度。對業(yè)績突出，特別是在艱苦地區(qū)做出業(yè)績，且群眾公認的交流干部，可優(yōu)先提拔使用。對完成任務較差，經(jīng)考核基本不稱職的，要視具體情況，給予必要的組織處理?！痹诓稍L中，受訪者普遍建議，為便于當?shù)厝罕姾透刹勘O(jiān)督，交流任職干部的基本信息應進行公示。包括：公布交流任職干部的知識背景、從業(yè)履歷、工作實績及崗位職責以及任職承諾；另外，在落實關于領導干部報告?zhèn)€人重大事項的規(guī)定的基礎上，要公布其住房、投資、配偶子女從業(yè)等情況?！耙鼓贻p干部在基層真正沉下心、扎下根，不但需要對交流干部提出明確的工作任務和要求，加強民意考核，還要積極探索建立上級黨政機關從基層一線逐級遴選干部的制度?！饼従S斌教授認為。多位受訪專家還認為，黨委主要領導可異地交流任職，但政府主要領導應盡量在當?shù)禺a(chǎn)生。他們的理由是，因為一個地方的發(fā)展，必須在熟悉當?shù)厍闆r的前提下，才能作出深思熟慮的長遠規(guī)劃。這樣可在保證黨委統(tǒng)攬全局的前提下，既能保證工作的連續(xù)性、穩(wěn)定性和有效性，同時也能調(diào)動班子干部的積極性。據(jù)專家介紹，美國是選舉制度最完善的國家之一，但各州憲法都規(guī)定州長候選人，須在本州居住有一定年限，如佛蒙特州憲法第二十三條規(guī)定：“任何至選舉日以前非在本州居住滿四年者，不得當選為州長或副州長。”“針對異地交流所帶來的成本問題，有關部門應制定相應的配套對策?！饼R善鴻教授認為，“領導干部異地交流原則上應帶家屬，接受地要妥善解決好交流干部家屬、子女的入學和工作安排問題，在政策范圍內(nèi)統(tǒng)籌解決好交流干部的住房問題；不便帶家屬的，則給予適當?shù)奶接H補助費。至于其他生活、探親等純屬個人私事的，單位一律不得買單，嚴格控制公車私用的現(xiàn)象?！痹谑茉L專家看來，要減少干部交流任職中出現(xiàn)的問題，關鍵是進一步擴大民主，加大群眾監(jiān)督力度，并引入競爭擇優(yōu)機制，改進交流人選產(chǎn)生方式，這是治本之策。我國公務員交流管理之問題分析與對策研究公務員隊伍是人才隊伍中行使公權力的特殊群體，是治國理政的主體，隨著公務員法的頒布實施和政府職能轉變進程的加快，從提高行政效能和促進公務員個人發(fā)展而言，非常需要探索更為靈活的交流方式，激發(fā)公務員活力、提升公務員能力，促進公務員人才合理配置。本文主要針對公務員的交流管理進行研究，剖析存在的問題，并探討加強公務員交流管理，健全公務員交流機制的對策。一、我國公務員交流管理發(fā)展過程掃描公務員的交流，是指機關根據(jù)工作需要或公務員個人愿望，通過調(diào)任、轉任、掛職鍛煉等形式，在機關內(nèi)部調(diào)整公務員的工作職位，或者將非公務員身份的公職人員調(diào)入機關擔任一定層次公務員職務的管理活動。交流是公務員管理的重要環(huán)節(jié)。通過交流，可以合理調(diào)劑調(diào)配人員，改善公務員隊伍結構，優(yōu)化政府人力資源配置，進一步增強機關的活力。構建公務員交流機制，對于保證公務員執(zhí)行公務的公正性，不斷提高公務員的素質(zhì)，促進公務員隊伍的廉政建設，提高政府工作效能，改善機關的軟環(huán)境，實現(xiàn)公務員管理的科學化、法制化，都具有重要意義。我國公務員的交流管理制度是伴隨著我國改革開放的推進，在市場經(jīng)濟逐步發(fā)展所形成的新的制度環(huán)境下，克服傳統(tǒng)干部人事的弊端上發(fā)展起來的。從新中國成立到20世紀70年代末的很長一段時間里，我國實行的是完全通過行政手段對國家干部進行有計劃的分配。1984年，我國開始全面改革國家干部人事管理制度，并著手管理制度的整體創(chuàng)新，人才在一定范圍內(nèi)有了流動的選擇。1990年7月中央制定關于實行黨和國家機關領導干部交流制度的決定以來，干部的交流工作邁出了較大的步伐。1993年，國家公務員暫行條例的頒布，國家公務員制度在我國全面實施。此后，以國家公務員暫行條例為主導，包括近40個配套單項法規(guī)和實施細則的公務員管理法規(guī)體系逐步建立和健全，公務員交流的制度逐步形成規(guī)范 。2006年1月1日實施的中華人民共和國公務員法（以下簡稱公務員法）從以人為本的理念出發(fā)，對我國公務員交流制度作出了新的規(guī)定。相較于1993年實施的國家公務員暫行條例，公務員法體現(xiàn)了以下幾個新的特點：首先擴大了公務員的范圍。列入公務員范圍的有中國共產(chǎn)黨、人大、行政、政協(xié)、審判、檢察、民主黨派機關這七大類機關的工作人員。公務員范圍的擴大對交流提出了新要求，尤其對于七大類機關的工作人員如何進行系統(tǒng)有效的交流提出了新的挑戰(zhàn);其次，規(guī)定公務員可以與公務員隊伍外的其他從事公務的人員（即國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員）交流，充分體現(xiàn)了我國公務員制度的特色。我國公務員制度是黨的干部人事制度的重要組成部分，不像西方文官系統(tǒng)那樣是一個獨立的利益集團，是一個不能對外交流的封閉體系，而是一個對外實行交流的開放系統(tǒng);第三，把原來的輪換（也稱轉崗）并入了轉任。用轉任來代表所有的內(nèi)部交流的形式，從而使各種交流形式的概念明確，界限清晰，便于實踐操作 。我國公務員制度也是黨的干部人事制度的重要組成部分。長期以來，我國的干部管理十分注重領導成員的交流。2006年8月中央頒布了黨政領導干部交流工作規(guī)定，更嚴格具體地規(guī)定了領導干部要有計劃、有重點地進行跨地區(qū)、跨部門交流。交流是領導干部全面經(jīng)受鍛煉、增長才干的一條重要途徑。實踐證明，交流是使班子機構合理重組的有益方式，能提高領導干部的素質(zhì)和能力，預防腐敗行為，優(yōu)化領導班子結構。二、我國公務員交流管理現(xiàn)階段的主要問題分析自1993年國家公務員暫行條例明確規(guī)定國家公務員實行交流制度以來，我國國家行政機關實行公務員交流制度已有十余年的時間了。各地在推行公務員交流工作中，探索出不少好的辦法，積累了不少好的經(jīng)驗，也收到了應有的效果。但是公務員交流作為一項制度真正健全起來，并很好地堅持下去，還有諸多難點問題。長期以來，機關公務員“部門、單位所有”的“單位人”意識比較強，相對于社會上人才流動比較活躍的態(tài)勢，公務員內(nèi)部的交流顯得滯后，非常不利于公務員視野的拓展和能力的提升。而隨著經(jīng)濟體制和政治體制改革的不斷深入發(fā)展，公務員的交流管理也日益暴露出不少問題，比如在實施中還存在一定的阻力，交流范圍比較狹窄，力度不夠大等問題。1、公務員交流實施機制存在缺陷。 實施機制是制度落實的保障。目前公務員法對于交流管理的規(guī)定都是原則性的，缺少具體可行的標準、措施和辦法。而自1993年國家公務員暫行條例明確規(guī)定國家公務員實行交流制度以來，十多年的工作實踐中交流的配套政策措施并不健全，也沒有形成完善的工作機制，因此公務員交流管理的實施機制還存在一定的缺陷，具體表現(xiàn)為公務員交流的一系列管理機制不完善，不健全，包括評價、考核、激勵、保障、監(jiān)督機制，以及公務員交流范圍的詳細界定，交流的具體標準等等。 2、交流方式單一，跨部門、跨系統(tǒng)交流較難。公務員交流還主要限制在本系統(tǒng)或本部門之內(nèi)，交流渠道不夠多，交流范圍比較狹窄，力度不夠大?？绮块T、跨系統(tǒng)交流較難，交流方式單一。據(jù)上海市人事局統(tǒng)計，2003年全市機關僅有2.16%的公務員進行了輪崗交流，其中，市級機關的交流人員僅占總人數(shù)的1.74% 。大部分交流是在本單位內(nèi)部進行的，范圍比較局限?？绮块T、跨系統(tǒng)流動難的原因在于交流主要是組織調(diào)配派遣，通常根據(jù)組織和工作的需要，由上級主管部門定奪公務員交流的去向和職位，而個人申請交流較少，因而缺乏在一定條件下自主流動的動力和選擇適合自己特長的工作崗位的權利。利用市場機制或社會調(diào)節(jié)機制為公務員交流搭建平臺的情況也比較少。通過交流對公務員進行培養(yǎng)的機制還不夠靈活。 3、對于交流存在誤區(qū)和狹隘認識。不少公務員把交流與職務升降等同對待，對交流的意義認識并不明確，存在思想誤區(qū)。在一些中層干部中，“人往高處走”的觀念根深蒂固，擔心交流打破自己成長的環(huán)境圈，同時客觀存在的區(qū)域差別、單位差別、崗位差別很大程度上影響了交流者的心態(tài)。此外在當前就業(yè)壓力加大、人才競爭加劇的環(huán)境下，由于將公務員崗位視為穩(wěn)定而且待遇優(yōu)厚的“金飯碗”，因此公務員自身也缺乏較強的風險意識、競爭意識和責任意識，更不愿意向事業(yè)企業(yè)單位交流。4、公務員交流的保障機制不完善。目前，公務員交流的保障機制不完善，對于被交流公務員在經(jīng)濟待遇、房改措施、醫(yī)療保障和養(yǎng)老的社會化保障等落實方面措施還不到位，不足以消除一些交流公務員的后顧之憂，解決他們的實際困難和問題。此外，公務員交流工作受地區(qū)、部門客觀存在的區(qū)域差別、單位差別和崗位差別的影響，實施起來比較困難，很大程度上影響了交流工作的正常開展。但是目前的公務員交流的保障機制還不能完全從制度和措施上消除這些客觀差距。三、加強公務員交流管理的對策研究加強公務員交流管理，健全公務員交流機制，必須以公務員法有關交流工作的規(guī)定為基準，以激發(fā)活力和提升能力為主線，根據(jù)公務員崗位的特性，適應轉變政府職能的要求，探索組織安排和市場配置相結合的渠道，實現(xiàn)組織配置交流與個人自愿交流相結合，工作安排交流與培養(yǎng)交流相結合，系統(tǒng)內(nèi)交流與系統(tǒng)外交流相結合。堅持交流的法治化、制度化和規(guī)范化，堅持以人為本的工作理念，注重人的需求和成長規(guī)律。健全制度、形成體系，努力形成有序、合理、健康交流的長效機制。（一）以健全公務員交流制度為抓手，形成剛性的制度環(huán)境。1、加快研究制定公務員交流實施辦法。根據(jù)公務員法中交流工作的有關規(guī)定，加快研究制定公務員交流的具體實施辦法的步伐，以便加強對公務員交流工作的指導和管理。實施辦法中應遵循分類交流原則，從實際出發(fā)，根據(jù)不同部門、不同對象，詳細界定公務員交流范圍、方式，明確交流標準。注重長遠規(guī)劃，逐步建立起各項具體操作規(guī)程，并在實施過程中不斷加以健全和完善。2、健全激勵保障機制，增強公務員交流的動力和活力。健全公務員交流的激勵機制，把交流工作與公務員的職務任免、獎懲、培訓及工作福利待遇等掛鉤。把交流作為領導干部選拔任用的必要條件，對經(jīng)過不同層次和不同崗位鍛煉，特別是交流到基層、艱苦地區(qū)和困難單位工作，自覺接受鍛煉和考驗且實績明顯的優(yōu)秀公務員，要優(yōu)先提拔使用。完善公務員交流的社會保障措施。為解除那些被交流到艱苦地區(qū)或經(jīng)濟效益較差部門的公務員的后顧之憂，要提供相應的保障措施。比如在經(jīng)濟待遇、房改措施、醫(yī)療保障和養(yǎng)老的社會化保障等落實方面給予適當?shù)恼疹?，?chuàng)造條件，縮小地區(qū)、單位之間客觀條件的差異，以便更好地保證公務員交流順利進行。對那些主動自愿交流到企業(yè)、事業(yè)單位的公務員，應讓他們在經(jīng)濟待遇方面得到較好的保證，真正調(diào)動公務員流動的積極性、主動性。對進行安置性交流的公務員，可以給予一定的經(jīng)濟補貼或者讓他們在退休時以公務員身份退休。3、健全考核監(jiān)督機制，保證公務員交流工作公開、公平和透明。采取績效考核和綜合考核相結合的辦法，加強對交流公務員的跟蹤考核，對特別有培養(yǎng)潛力的交流公務員，實行動態(tài)考核獎懲制度。建立個人業(yè)績檔案制度。按照工作崗位的要求考核公務員的學業(yè)、經(jīng)歷、職位、業(yè)績以及誠信，對個人的真才實學、真實能力和水平進行記錄、總結和鑒定，為公務員交流提供準確可靠的依據(jù)。健全和強化交流的監(jiān)督機制。交流必須嚴格按程序和要求進行。加強對公務員交流工作的事前監(jiān)控和事后監(jiān)督?？梢砸?guī)定各部門在年初上報本年度的交流計劃，年底上報總結，由人事部門進行跟蹤、監(jiān)督和檢查。建立個人交流申報制度。由各部門定期公開發(fā)布交流需求和信息，個人提出申請進行交流，經(jīng)過組織人事部門和公務員所在機關同意之后，進行公告。同時要通過信息化平臺或其他方式定期公布本部門的交流計劃和實際交流情況，使廣大公務員充分了解交流的情況，以保證交流工作的公開、公平和透明。（二）以信息化平臺為基礎，建立交流工作的信息中樞。1、建立信息化平臺。建立公務員信息庫和信息平臺，使公務員交流的各種信息：如職位空缺、公開選拔、競爭上崗、差額選拔、后備干部競爭選拔等舉措能通過網(wǎng)絡全面向社會傳遞。建立完備的信息庫數(shù)據(jù)更新制度和流程，保證各種交流信息的動態(tài)性和時效性，極大地提高公務員市場化配置的技術水平。2、建立“內(nèi)部交流信息中樞”。在公務員系統(tǒng)內(nèi)部建立一個“內(nèi)部交流信息中樞”，提高交流工作的效率，優(yōu)化系統(tǒng)內(nèi)部的人員配置。通過信息化平臺共享交流信息，定期公布各部門職位空缺通告，個人可通過“信息中樞”查詢空缺職位，提交個人交流申請;單位和部門可以通過“信息中樞”審查個人提交的申請，確定空缺職位的候選名單。使“信息中樞”起到公務員內(nèi)部人才“蓄水池”式的作用，調(diào)節(jié)公務員流動。3、規(guī)范交流信息公開制度。公務員交流信息的公開有助于破除交流的神秘感，暢通公務員正常的交流渠道。規(guī)范公務員交流信息公開制度，對各單位崗位編制限額，崗位缺員情況、專業(yè)崗位與非專業(yè)崗位設置等情況進行跟蹤動態(tài)管理。及時掌握公務員交流的需求和動態(tài)，同時通過信息化平臺或通過公開渠道適時適當公布各種交流信息。（三）探索各種靈活的交流方式，加強公務員交流管理1、注重使用，實施選拔培養(yǎng)性交流。公務員交流是知識更新、能力提升的有效途徑。為解決機關中年輕優(yōu)秀公務員崗位交流跨度小、經(jīng)歷單一、社會閱歷和工作經(jīng)驗有限等問題，采用系統(tǒng)內(nèi)公開選調(diào)、自愿報名和掛職鍛煉等手段，以有培養(yǎng)發(fā)展前途、素質(zhì)能力較強的年輕公務員為重點，進行培養(yǎng)性交流，全面提升他們的能力和知識。堅持交流與培養(yǎng)使用相結合，注重選拔使用。采取有利于公務員健康成長的政策措施，探索在部分機關中進行試點，貫通市、區(qū)（縣）兩級的縱向交流通道。2、引入競爭，推行競爭淘汰性交流。采用績效考核和綜合評價相結合的辦法，引入競爭機制。對一些肩負重要職責，掌握財權、人事權等重要權力的職位;或者在同一地區(qū)、同一部門任職時間過長，容易形成各種人際關系的職位，特別是中層領導職位，加大競爭上崗力度，擇優(yōu)汰劣。把參與競爭的對象向一般公務員延伸，不唯資歷、不唯學歷、不唯職級，只要符合崗位職責要求，都列入中層崗位預備人選范圍，徹底打破論資排輩的傳統(tǒng)觀念。3、健全措施，開展保障安置性交流。對于那些具備豐富管理和實踐經(jīng)驗的非領導職務公務員，資歷較高，但是面臨退休，受機關職位、職數(shù)的限制，缺乏上升空間，可以在充分保障其權益，并尊重個人意愿的情況下，開展安置性交流，安排到企業(yè)有關行政管理崗位任職或是擔任高校的教職，如MPA教學崗位等，充分發(fā)揮他們在行政管理方面的專長和經(jīng)驗。同時可以讓這些公務員在退休時以公務員身份退休，解決其后顧之憂。4、發(fā)揮特長，實行崗位適應性交流。定期對各部門公務員的結構進行分析，切實發(fā)揮能力配置的核心作用，根據(jù)個人專業(yè)經(jīng)歷、自身特長、工作經(jīng)驗等，實行輪崗適應性交流。適應性輪崗可以為短期輪崗（6至12個月），使公務員通過多崗位鍛煉，找準定位，明確職業(yè)發(fā)展方向，讓個人特長和專業(yè)技能得以充分發(fā)揮，力爭做到人盡其才、才盡其用。通過采取指令性選調(diào)、掛編掛薪等手段，有計劃地積極推進地區(qū)之間、部門之間、地區(qū)與部門之間、上下級之間、黨政機關與企事業(yè)單位及其他社會團體之間的輪崗適應性交流，每年輪崗交流的人數(shù)不少于本單位干部總數(shù)的十分之一。5、提高素質(zhì)，探索提升補缺性交流。為提高公務員隊伍的職業(yè)化水平，對于那些需要更新知識結構，提升職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平的公務員，尤其是一些從學校直接進入公務員隊伍，在三至五年的事務性工作中綜合能力提升不多的年輕公務員，根據(jù)崗位特點和人才成長規(guī)律，結合公務員的職業(yè)培訓計劃，安排他們進入高校相關專業(yè)或者專門的行政學院進行為期6個月至一年的培訓交流，更新知識，提高素質(zhì)。6、分類、分步實施公務員跨部門、跨系統(tǒng)交流。探索公務員特別是公務員中黨政機關人才的跨部門、跨系統(tǒng)交流機制，可以分步實施。每年根據(jù)機關部門編制數(shù)，以組織推薦和自愿報名相結合的原則，確定一些人員進行交流，參與交流的人員接受分類培訓，然后進行統(tǒng)一的轉崗安置。同時，積極探索組織安置和市場配置相結合的辦法，拓寬交流人員的交流渠道。參與交流的人員，可以自主擇業(yè)和創(chuàng)業(yè)，也可以接受統(tǒng)一組織的轉崗培訓和任職再培訓。通過培訓重新上崗或轉崗，促進黨政機關干部在不同部門之間、不同系統(tǒng)之間的流動。各行政機關要遵循“出一進一”的原則，服從統(tǒng)一的轉崗安置安排。新組建的行政部門機構，應首先從交流的人員中選擇。探索公務員不動編交流的柔性流動模式，即交流人員在不轉移人事關系、編制還在原單位的情況下，通過某種方式為其他部門和單位服務，包括承擔課題、提供咨詢、參與技術攻關、講課講學等，并制定確保交流人員、在編單位、服務單位三方合法權益的辦法。公務員交流工作存在的主要問題與對策公務員是我國干部隊伍的重要組成部分，是治國理政的重要力量。在我國，公務員是一個相對比較穩(wěn)定的職業(yè)。近年來，公務員的待遇有了較大的提高，在就業(yè)形勢比較嚴峻的形勢下，公務員已成為廣大高校畢業(yè)生和社會青年爭相報考的熱門職業(yè)。公務員職業(yè)的穩(wěn)定性及其待遇的不斷改善，對于吸引優(yōu)秀人才進入公務員隊伍，提高公務員隊伍素質(zhì)，改善公務員隊伍結構起到良好的促進作用。但與此同時，在某種程度上又導致了公務員隊伍交流減少，對工作產(chǎn)生了一定的影響。我們要認真研究并加以解決。一、目前公務員交流工作存在的主要問題（一）對交流工作認識不足，交流的積極性不高。一些公務員對交流的意義認識不足，存在思想誤區(qū)，把交流理解為分流，把交流與職務升降等同對待，只有提拔了才愿意交流出去。在一些干部中，“人往高處走”的觀念根深蒂固，只想交流到條件好的地方或單位去，不愿交流到基層去。特別是在當前就業(yè)壓力加大、人才競爭激烈的情況下，公務員崗位被視為“鐵飯碗”，有的同志對公務員身份看得很重，擔心交流出去會失去公務員身份，所以不愿意交流到企事業(yè)單位去工作。此外客觀存在的區(qū)域差別、單位差別、崗位差別、條件差別、待遇差別等因素在很大程度上也影響了公務員交流的積極性。（二）交流機制不健全，公務員隊伍活力不足。公務員法頒布后，對公務員交流提出新的要求，但是公務員法對公務員交流只作了一些原則性的規(guī)定，對交流的對象范圍、條件標準、崗位要求、交流期限、交流形式和交流辦法等都沒有統(tǒng)一的操作程序規(guī)范，不易于操作，所以除了領導干部交流相對多一些外，普通公務員交流力度不大，公務員隊伍整體顯得活力不足。比如有的同志在機關和基層擔任領導職務多年甚至十幾年，沒有機會參與交流，一直原地踏步，極大地挫傷了他們的工作積極性，一些領導干部因而思想禁錮，墨守成規(guī)，毫無創(chuàng)新；有的公務員在一個單位或同一崗位一呆就是三五年或甚至干到退休，對工作缺乏激情，單位人員老化和結構不合理的問題日益突出；在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的一般公務員，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)不設非領導職務，晉升無望，既上不去，也出不來，工作得過且過，積極性不高。 （三）交流方式單一，跨部門交流較難。目前公務員交流還主要是在本系統(tǒng)或本部門之內(nèi)，交流的渠道不多，范圍較窄，力度不大。跨部門、跨系統(tǒng)交流較難，交流方式單一?？绮块T、跨系統(tǒng)交流主要是組織調(diào)配派遣，通常根據(jù)組織和工作的需要，由上級主管部門確定公務員交流的去向和職位，而個人申請交流較少，因而缺乏在一定條件下自主流動的動力。此外，一些部門和崗位專業(yè)性很強，對人才有特殊的要求，從某種程度上也限制了公務員的跨部門交流。（四）交流的科學性不強，交流效果不理想。有些地方或單位雖然也實行公務員交流制度，但執(zhí)行得不夠好，效果并不理想。比如有的單位只是注重公務員交流的形式，把公務員交流變成領導內(nèi)定或協(xié)商性的崗位交換，走一下過場。有的單位領導不是從干部培養(yǎng)、結構需要、工作需要、整合資源的角度來考慮交流干部，只想將能力不強、表現(xiàn)欠佳或“不聽話”的同志交流出去，然后把自己的親戚朋友和“聽話”的人交流進來，構建自己的關系網(wǎng)，這樣的公務員交流只能是敗壞作風，事倍功半。有些地方和單位，沒有充分考慮公務員的能力、特長和家庭等具體情況，隨意、頻繁交流干部，致使干部交流到新的地方或崗位后，人際關系陌生，協(xié)調(diào)能力下降，工作難以開展，無法照顧家庭，產(chǎn)生逆反心理，干部交流沒有達到預期的效果。正如社會上所講的“干部交流、浪費汽油”。二、進一步推進公務員交流工作的思考（一）提高思想認識，端正交流態(tài)度。公務員的交流，是指機關根據(jù)工作需要或公務員個人愿望，通過調(diào)任、轉任、掛職鍛煉等形式，在機關內(nèi)部調(diào)整公務員的工作職位，或者將非公務員身份的公職人員調(diào)入機關擔任一定層次公務員職務的管理活動。交流是公務員管