二00九年八月 招聘面試技巧培訓(xùn) 2011年10月 校園招聘準(zhǔn)備人事行政部周瑾 招聘的重要性 人力資源管理的主要內(nèi)容 選人 育人 用人 留人 選人是人力資源管理的源頭 是最為關(guān)鍵的一步 它直接關(guān)系到組織人員的質(zhì)量和組織各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展 只有人選得好 育人才會(huì)容易 用人也會(huì)得心應(yīng)手 留人也就變得更為方便 錯(cuò)誤的選擇會(huì)造成招聘成本上升 造成員工士氣低落 工作質(zhì)量和顧客服務(wù)受影響 導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)下降 招聘面試的原則招聘面試的標(biāo)準(zhǔn)有效面試的三個(gè)流程 面試前準(zhǔn)備 面試階段 面試后評(píng)估 目錄 面試更相信一見(jiàn)鐘情 不相信日久生情 面試是短期行為面試其實(shí)是件挺累的事 不僅是對(duì)應(yīng)聘者 對(duì)面試官也是一樣 在一到兩天內(nèi)從一大堆候選人中挑選出感覺(jué)不錯(cuò)的人 而且只是通過(guò)每個(gè)人半小時(shí)的談話就作出決定 的確比較匆忙 面試官的煩惱 面試是一種雙相的交流與選擇 面試人員應(yīng)注意保持公司的雇主品牌形象 客觀真實(shí)的描述公司及職位的情況 對(duì)于不確定的事情不要許諾應(yīng)聘者 面試的原則 招聘面試的原則 招聘面試的標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績(jī)效的人才不要被一個(gè)人突出的特質(zhì)打動(dòng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效是面試人才的根本需求 實(shí)現(xiàn)績(jī)效來(lái)自于三個(gè)匹配 人崗匹配人和組織匹配人和組織的發(fā)展匹配 有效面試的三個(gè)流程 面試前準(zhǔn)備階段 面試階段 面試后評(píng)估階段 案例 李經(jīng)理匆忙地從一個(gè)會(huì)議上出來(lái) 剛剛結(jié)束跟員工的談話 急急忙忙地說(shuō) 剛看一眼簡(jiǎn)歷 人已經(jīng)進(jìn)來(lái)了 面試就這樣開(kāi)始了 你認(rèn)為這種面試有什么問(wèn)題 喲 候選人都來(lái)了 快把這個(gè)人的簡(jiǎn)歷給我 叫什么 來(lái)應(yīng)聘什么的 微軟面試的準(zhǔn)備 微軟現(xiàn)在公司股價(jià)在市場(chǎng)上值上千億 投資人下了這些錢(qián) 相信我們值這么多 但你看 如果把我們的公司大樓 計(jì)算機(jī) 辦公設(shè)備等不動(dòng)產(chǎn)全賣(mài)了 也得不了幾個(gè)錢(qián) 剩下值這幾個(gè)千億的就是我們這些 人 了 如果我們請(qǐng)不到最好的員工隊(duì)伍 公司的價(jià)值就會(huì)不斷下降 投資人可不想看到這個(gè) 無(wú)論你在干什么 招聘工作任務(wù)一到 把其他事都推掉 面試前準(zhǔn)備階段 在進(jìn)行面試前 你是否清楚以下幾個(gè)問(wèn)題 招聘職位需要具備的任職條件招聘職位的主要工作職責(zé)招聘職位的匯報(bào)關(guān)系招聘職位的能力要求 職位說(shuō)明書(shū) 面試前準(zhǔn)備階段 閱讀簡(jiǎn)歷及附屬資料a 注意哪些工作經(jīng)歷是你不清楚或希望了解更多情況的地方 b 注意應(yīng)聘資料中有疑點(diǎn)的地方 如工作中的間斷時(shí)間 準(zhǔn)備需要詢問(wèn)的問(wèn)題 面試地點(diǎn)的安排為應(yīng)聘者在等待時(shí)準(zhǔn)備水和內(nèi)刊讀物等 注意公司形象 不要讓?xiě)?yīng)聘者等待太長(zhǎng)時(shí)間 面試階段 行為事例回顧 開(kāi)場(chǎng)白 主要背景回顧 附加信息咨詢 結(jié)束面試 3分鐘以內(nèi) 5 6分鐘 20 25分鐘 5分鐘 3分鐘以內(nèi) 評(píng)估 全部的面試時(shí)間大概在30 40分鐘左右 其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下 請(qǐng)記住 重點(diǎn)是在行為事例的回顧上 面試階段 開(kāi)場(chǎng)白 不要花太長(zhǎng)的時(shí)間 通常三分鐘之內(nèi) 建立和諧的氣氛 歡迎候選人 先自我介紹 要友好 用簡(jiǎn)單的禮儀如握手 微笑或談一兩句天氣如何 您今天在來(lái)的路上有沒(méi)有塞車(chē) 等等 切入正題 一旦求職者放松下來(lái) 就要切入正題 面試階段 主要背景回顧 請(qǐng)應(yīng)聘者簡(jiǎn)短描述自己的基本情況 包括 教育背景 職業(yè)發(fā)展歷程 晉升 獲獎(jiǎng) 職位 匯報(bào)關(guān)系及組織架構(gòu) 求職動(dòng)機(jī) 離職原因 這一部分也不要花太多時(shí)間 通常5 10分鐘左右 面試階段 行為事例回顧 基于招聘崗位能力要求提出相關(guān)問(wèn)題 讓?xiě)?yīng)聘人員講敘以往的關(guān)鍵事件 通過(guò)關(guān)鍵工作事件 了解應(yīng)聘人員素質(zhì) 從而來(lái)分析和判斷應(yīng)聘人員未來(lái)的表現(xiàn) 做出是否錄用的決策 素質(zhì)模型與行為面試法 行為面試方法最早是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測(cè)評(píng)的一種方法 主要原則是 根據(jù)過(guò)去的行為預(yù)測(cè)其未來(lái)的表現(xiàn) 在操作層面上 行為面試目標(biāo)明確 追求細(xì)節(jié) 冰山素質(zhì)模型 知識(shí)技能 社會(huì)角色 價(jià)值觀 自我形象 特質(zhì) 動(dòng)機(jī) 可見(jiàn)的 外顯的 深藏的 內(nèi)隱的 可觀察到的行為 素質(zhì) 很難測(cè)量與比較 潛能 行為小王能很好地工作而且能與別人很好地溝通交流 動(dòng)機(jī)小王試圖表現(xiàn)得更出色 個(gè)性小王很外向而且是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員 社會(huì)角色小王是一個(gè)下屬 他盡量使自己符合角色的要求 自我形象小王認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)很有貢獻(xiàn) 性向小王出色的言語(yǔ)推理技能提高了他與別人溝通的能力 舉例 難于評(píng)價(jià)與培養(yǎng) 易于評(píng)價(jià)與培養(yǎng) 行為面試需要收集的信息 緊緊圍繞已有的職位要求以及素質(zhì)能力 收集以下方面的信息 過(guò)去的真實(shí)想法 行動(dòng)及日常行為 做什么 不做什么 取得成功最重要的因素 或與眾不同之處 專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng) 工作動(dòng)機(jī)及其特質(zhì) 如何判斷行為 SITUATION 情景TASK 任務(wù)ACTION 如何行動(dòng)RESULT 結(jié)果 STAR原則 更真實(shí) 反對(duì)策 更準(zhǔn)確 行為描述式問(wèn)題的設(shè)計(jì)要點(diǎn) 尋求過(guò)去的行為事實(shí) 問(wèn)題中含有最大限度的形容詞 如 最好 最高 最成功 最不成功等等 如 你當(dāng) 時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性 或最艱難 或最有意義 的一次經(jīng)歷是什么 多為開(kāi)放式的問(wèn)題如 你在工作中最大的壓力是什么 如何了解行為細(xì)節(jié) 層層深入 追問(wèn)細(xì)節(jié) 練習(xí) 下面的問(wèn)題是行為描述式的嗎 在進(jìn)行項(xiàng)目的時(shí)候 遇到難題 你一般都是怎么解決的 你當(dāng)時(shí)重點(diǎn)負(fù)責(zé)哪個(gè)區(qū)域 該區(qū)域市場(chǎng)基本情況如何 你如何針對(duì)該市場(chǎng)的情況開(kāi)展工作的 取得了怎樣的效果 在過(guò)去做市場(chǎng)銷(xiāo)售的經(jīng)歷中 請(qǐng)你談一件你認(rèn)為最成功的案例 你喜歡挑戰(zhàn)性工作嗎 有一家民營(yíng)企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理 總經(jīng)理問(wèn)了三個(gè)問(wèn)題 我們公司的這個(gè)職位需要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍 你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣 你團(tuán)隊(duì)工作怎么樣 因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流 溝通 你覺(jué)得你團(tuán)隊(duì)精神好不好 我們公司是剛剛設(shè)立這個(gè)職位 壓力特別大 需要經(jīng)常出差 你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況 舉例 你認(rèn)為怎么問(wèn) 總經(jīng)理才能獲取他想要的信息 1 考察管理能力 你在原來(lái)的公司里 有多少人向你匯報(bào) 你向誰(shuí)匯報(bào) 你是怎么處理你手下的矛盾和糾紛的 舉個(gè)例子 2 考察團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力 我們常說(shuō)人力資源部和部門(mén)經(jīng)理經(jīng)常鬧矛盾 你是否遇到過(guò)類(lèi)似的糾紛 當(dāng)時(shí)是怎么處理的 作為人力資源部經(jīng)理 你曾經(jīng)從哪些方面做出努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況 3 能不能經(jīng)常出差 上一家公司的工作頻率是怎么樣的 要經(jīng)常加班嗎 多長(zhǎng)時(shí)間出一次差 這種出差頻率有沒(méi)有影響到你的生活 你對(duì)這種出差頻率有什么看法 換一種問(wèn)法 唐駿面試題 第一道題 電視臺(tái)某著名新聞主持人即將離開(kāi)他主持的節(jié)目 去尋求更好的發(fā)展 在他主持最后一檔節(jié)目的時(shí)候 他將向兩年來(lái)支持 喜愛(ài)他的觀眾致告別詞 請(qǐng)幫他寫(xiě)一段短而精 又有創(chuàng)意的告別詞 第二道題 記者A和B 約定單獨(dú)采訪某知名人士 時(shí)間分別為13 00 13 30 13 30 14 00 記者B等到13 35仍未見(jiàn)記者A結(jié)束采訪 但14 00還有新的采訪任務(wù) 假設(shè)你是記者B 你會(huì)以什么樣的方式來(lái)說(shuō)服記者A 讓他結(jié)束這個(gè)采訪 招聘基層操作工或技術(shù)工人的面試 除要求相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和技能外 更看重能吃苦耐勞的精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 工作態(tài)度踏實(shí) 肯干 舉例 面試點(diǎn) 了解他的家庭背景 通過(guò)家庭環(huán)境及成長(zhǎng)經(jīng)歷推斷是否能吃苦 在以往工作中的工作時(shí)間 如何倒班 最長(zhǎng)工作了幾個(gè)小時(shí) 離職的真正原因 特別是工作變換頻繁的是什么原因 在以往工作中有沒(méi)有和其他同事一起共同完成一件事情 如有請(qǐng)舉例 當(dāng)時(shí)怎么分工的 如何進(jìn)行合作的 從中了解團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 問(wèn)題舉例 應(yīng)屆生 如果你的老師正在為某公司做一個(gè)項(xiàng)目 比如寫(xiě)一個(gè)分析報(bào)告 他預(yù)期在報(bào)告中印證他本人的一個(gè)觀點(diǎn) 但作為助手的你 在經(jīng)過(guò)一系列的分析和研究后發(fā)現(xiàn) 如果繼續(xù)分析下去 你不但不會(huì)得到他想要的結(jié)果 而且還會(huì)得出和他相反的結(jié)論 時(shí)間非常緊急 你的老師必須作出決定 這時(shí)候 你會(huì)怎么做 考察重點(diǎn) 應(yīng)變能力和成熟度 應(yīng)聘者 我直接告訴他結(jié)果是什么 不可以再做下去 就這樣嗎 就這樣 很簡(jiǎn)單 從這個(gè)問(wèn)題來(lái)考察應(yīng)聘者能否從工作助手的角度給予問(wèn)題分析和解決建議 不僅僅是指出問(wèn)題 即便沒(méi)有完美的解決建議 但更重要的是要有立場(chǎng)和責(zé)任思維 行為面試法的技巧 從好的事件開(kāi)始詢問(wèn) 在一個(gè)事件未結(jié)束之前 不要轉(zhuǎn)移 探求細(xì)節(jié) 刨根問(wèn)底 敘述過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn) 引導(dǎo)并讓?xiě)?yīng)聘者思考和回憶以前的經(jīng)歷 注意應(yīng)聘者提到的 我們 要注意應(yīng)聘者的情緒 針對(duì)每一項(xiàng)問(wèn)題的判斷 得出相應(yīng)能力的判斷 STAR原則 S situation 情景 T task 任務(wù) A action 行動(dòng) R result 結(jié)果 看起來(lái)挺花哨 其實(shí)簡(jiǎn)單地講就是在與被面試者交談的過(guò)程中 要問(wèn)一些具體的問(wèn)題 以了解應(yīng)聘者在一定的情景背景下中是如何完成工作任務(wù)的 其技巧在于追問(wèn) 并且不經(jīng)意的插入十分細(xì)節(jié)性的問(wèn)題 以了解應(yīng)聘者的具體經(jīng)驗(yàn)和判斷他 她 是否在夸大其詞或說(shuō)謊 舉一個(gè)例子 問(wèn) 你曾經(jīng)參與過(guò)什么項(xiàng)目性質(zhì)的工作嗎 印象比較深刻的 答 問(wèn) 這個(gè)項(xiàng)目的背景是什么 或 為什么會(huì)有這個(gè)項(xiàng)目 答 問(wèn) 你在這個(gè)項(xiàng)目中具體做什么工作 答 問(wèn) 在項(xiàng)目過(guò)程中 遇到什么困難了嗎 你是怎么克服的 答 突然的 或打斷式的 問(wèn) 這個(gè)項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理叫什么名字 問(wèn) 這個(gè)項(xiàng)目最終效果如何 問(wèn) 你認(rèn)為這個(gè)項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)有哪些 為什么 面試階段 附加信息詢問(wèn) 面試結(jié)束前的回顧和遺拾補(bǔ)漏階段 請(qǐng)應(yīng)聘人員歸納勝任該職位所需的知識(shí) 技能 個(gè)性等特征 必要時(shí)要求進(jìn)一步描述并舉例說(shuō)明 檢查是否有遺漏的問(wèn)題 提出補(bǔ)充或附加問(wèn)題 鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)或發(fā)表自己的意見(jiàn) 不要花太長(zhǎng)的時(shí)間 通常五分鐘之內(nèi) 面試階段 結(jié)束面試 對(duì)于可能的適合人選 可對(duì)其適時(shí)地多介紹公司 以加深其印象 并詢問(wèn)對(duì)方期望的待遇及預(yù)定的上班日期 告訴應(yīng)聘者下一步的安排 以及通知其是否錄取之方式與日期 不要當(dāng)場(chǎng)告訴對(duì)方是否被應(yīng)聘 衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對(duì)其參加本次面試的謝意 立即整理面試記錄 不要許諾你不能確定的事情 面試中的注意事項(xiàng) 發(fā)言遵守3 7原則 發(fā)言最多的 可不是面試主持人 請(qǐng)記住 避免以 Yes or NO 進(jìn)行回答的問(wèn)題 多問(wèn)開(kāi)放性問(wèn)題 不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息 不要像囚犯那樣審問(wèn)求職者 不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度 掌握面試時(shí)間 不要讓求職者支配整個(gè)面試 使得您無(wú)法問(wèn)您所有的問(wèn)題 果斷打斷滔滔不絕者 如何問(wèn) 面試官在面試場(chǎng)上更貼近以下哪種角色 面試中的注意事項(xiàng) 不要以貌取人 誤入歧途 堅(jiān)持目的性 客觀性 全面性 典型性出發(fā) 要充分發(fā)揮直覺(jué)效應(yīng)和綜合效應(yīng) 4 防止受第一印象的影響 如何觀 面試后的評(píng)估階段 評(píng)估依據(jù) 能不能 知識(shí) 技術(shù) 潛能 體力 耐力愿不愿 動(dòng)機(jī) 興趣合不合適 個(gè)性 人格 工作壓力情景因素 居住地點(diǎn) 家庭 面試評(píng)估的技巧 每次只評(píng)估一個(gè)候選人 逐項(xiàng)對(duì)各要素進(jìn)行評(píng)分 公平 公正地對(duì)待所有應(yīng)聘者 注重行為表現(xiàn) 而不是主觀感覺(jué) 清晰的個(gè)人行為 是 我 過(guò)往的事實(shí) 非 假設(shè) 完整的情形 細(xì)節(jié) 可評(píng)估的信息 面試綜合評(píng)估 從培養(yǎng)成本的角度綜合分析人的優(yōu)劣 通常情況下 能力中 動(dòng)力部分最難培養(yǎng) 從企業(yè)管理的角度綜合評(píng)估 用人緊急程度 人才的市場(chǎng)儲(chǔ)備情況 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才狀況 團(tuán)隊(duì)合作情況 尋找合適而非最優(yōu)秀的 結(jié)合崗位選人選特質(zhì) 培養(yǎng)發(fā)展他的專(zhuān)業(yè)技能 專(zhuān)業(yè)部門(mén)面試和HR部門(mén)面試 招聘是分層次的 也有不同的分工 別指望HR一個(gè)人把全部活都干完 一般而言 HR負(fù)責(zé)基本素質(zhì) 用人部門(mén)負(fù)責(zé)專(zhuān)業(yè)技能 公司高層負(fù)責(zé)綜合素質(zhì) 人力資源在招聘的時(shí)候大多數(shù)時(shí)候是組織與安排的角色 HR在這個(gè)時(shí)候往往和對(duì)方談的是公司文化 薪酬福利等等這些眾多求職者關(guān)心的問(wèn)題 最終HR的面試會(huì)重點(diǎn)放在了解其加入公司的動(dòng)機(jī)和本人的價(jià)值觀 團(tuán)隊(duì)合作以及適應(yīng)變化的能力 專(zhuān)業(yè)性方面 由有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專(zhuān)門(mén)面試技能培訓(xùn)的公司部門(mén)高級(jí)經(jīng)理 比如招會(huì)計(jì)由財(cái)務(wù)經(jīng)理面試 招個(gè)電氣工程師由電修主任或生產(chǎn)經(jīng)理面試 而對(duì)于應(yīng)屆生招聘 人員更主要是作為公司未來(lái)人才儲(chǔ)備 絕非作為一線基層人員招聘 關(guān)注點(diǎn)在于公司今后的發(fā)展預(yù)期 必須由各部門(mén)高層經(jīng)理參與招聘 面試官請(qǐng)一定要記住 只要你在從事招聘工作 你就是在招聘同事 而不是招聘敵人 請(qǐng)一定要真誠(chéng) 禮貌 適當(dāng)?shù)貙?duì)待同事 哪怕他 她 還只是潛在的 部門(mén)經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在人力資源管理中的分工 專(zhuān)業(yè)面試官關(guān)注要點(diǎn) 針對(duì)應(yīng)屆生 專(zhuān)業(yè)能力 專(zhuān)業(yè)成績(jī) 學(xué)科情況 問(wèn)題闡述能力 學(xué)習(xí)能力和動(dòng)手能力 行業(yè)理解 行業(yè)認(rèn)知 喜歡做哪方面的工作 不喜歡哪類(lèi)工作 喜歡哪類(lèi)公司和工作環(huán)境 社會(huì)實(shí)踐 個(gè)人具體職責(zé) 某件事具體是如何做的 團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)如何 典型的一天或是一件事是怎么樣的 職責(zé)劃分 責(zé)任感 設(shè)置一個(gè)場(chǎng)景 在完全不是個(gè)人過(guò)錯(cuò)的情況下 對(duì)別人的承諾無(wú)法實(shí)現(xiàn) 看他如何處理 最好是過(guò)去實(shí)際發(fā)生的例子 留出時(shí)間向應(yīng)聘者介紹公司的情況以及回答其提問(wèn) 薪資問(wèn)題請(qǐng)應(yīng)聘者咨詢HR 工資待遇我們?nèi)耸虏康耐聲?huì)給您解釋 我的解釋可能不夠清晰和全面 之一 選擇優(yōu)秀的人還是合適的人 特別優(yōu)秀的固然不能放過(guò) 但也要通知幾個(gè)感覺(jué)中等一點(diǎn)的 留做后備選擇 如果公司對(duì)人才的挖潛能力強(qiáng)的話 培訓(xùn)方面強(qiáng) 特別出眾的人反而不適合 最好選擇能力一般但學(xué)習(xí)能力強(qiáng)或忠誠(chéng)度比較高的 做事踏實(shí)穩(wěn)重的 越是出眾的一般跳槽率比較高 集團(tuán)的校招結(jié)果也反應(yīng)出這一點(diǎn) 有一些經(jīng)理人認(rèn)為市場(chǎng)上最好的 最貴的就是他們的招聘目標(biāo) 無(wú)論面試了多少人 總覺(jué)得不是那個(gè)想要的 造成無(wú)法給出清晰崗位規(guī)劃的原因很多 除了因?yàn)閷?duì)崗位有不切實(shí)際的過(guò)高的期許 還有很重要的一點(diǎn)是招聘經(jīng)理自己對(duì)新人需要體現(xiàn)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)本身很模糊 解決方案 首先做到了解最底層的職位需求即可 之二 問(wèn)銷(xiāo)售人員酒量如何 能否適應(yīng)去KTV等場(chǎng)合 這是在銷(xiāo)售行業(yè)難以回避的一個(gè)問(wèn)題 資深的銷(xiāo)售需要在這方面的經(jīng)歷 借助此問(wèn)題試探應(yīng)聘者在這種場(chǎng)合下的控場(chǎng)力以及和客戶交流的經(jīng)驗(yàn) 尤其針對(duì)一般對(duì)應(yīng)屆生而言 可借此評(píng)估新人的心智和對(duì)這個(gè)行業(yè)的認(rèn)知 這不是公司對(duì)新人的培訓(xùn) 而是整個(gè)行業(yè)對(duì)他的鍛煉 之三