績效考核（暫行）辦法第一章 總則第一條 為全面了解、評估員工工作績效，規(guī)范公司對員工的考察與評價，為員工提供一個競爭有序，積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于全體在崗員工。有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi),尚未轉正員工 2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、臨時工、外聘人員。第三條 考核目的通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第四條 考核原則考核工作遵循以下原則：1、以提高員工績效為導向；2、定性與定量考核相結合；3、公平、公正；4、多角度考核。第五條 考核依據(jù)1、年度目標責任2、崗位職責3、本崗位月工作計劃4、公司的相關管理制度第六條 考核用途1、薪酬分配；2、職務升降；3、崗位調(diào)動；4、員工培訓。第二章 考核方法第七條 考核周期按月考核，每月底前完成。 考核領導小組組成：組 長： 副組長：成 員： 領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合辦公室?？己诵〗M職責：1、 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；2、 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 3、 匯總統(tǒng)計考核評分結果；4、 協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 5、 對各部門考核工作情況進行通報； 6、 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；7、 為每位員工建立考核檔案，作為月績效工資和綜合獎金發(fā)放、工資調(diào)級、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；第八條 考核關系考核關系分為高管參與考核、直接上級考核。不同考核對象對應不同的考核關系。 考核關系表考核對象考核關系領導層按員工考核平均分統(tǒng)計中層管理人員總經(jīng)理、主管經(jīng)理、自評部門員工部門負責人、自評第九條 考核評分標準1、工作任務完成分：考核起評分均為80分；根據(jù)月工作計劃完成情況進行打分。2、崗位工作難度系數(shù)：主要是從工作量的大小，工作任務的多少、工作時間的長短，工作環(huán)境、勞動強度、工作技能、工作完成的難易程度、工作的重要性等方面進行測評，各崗位的工作完成難度系數(shù)為。3、最終得分=工作任務完成分*崗位工作難度系數(shù)第十條 考核權重考核權重考核人考核權重自評20%主管經(jīng)理、部門負責人60%公司高層20%第十一條 考核程序 1、中層管理人員：由主管經(jīng)理對部門績效進行考評。2、部門員工：由部門負責人對員工的工作任務完成進行考核打分，部門員工的平均分不得超過部門考核得分。 3、公司高層對所有被考核人員進行考評。4、當部門負責人欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：1）、部門負責人應讓員工本著客觀的原則再次自評 2）、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，部門負責人可以進行復評，并向該員工的分管經(jīng)理說明情況 3）、當員工自評分數(shù)與部門負責人分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議部門負責人應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”當員工最后考核分數(shù)歸入“不合格”或“優(yōu)秀”時：（a）建議該員工部門負責人與員工進行面談，并完成“績效面談表”（b）如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。第十二條 考核評價1、考核結果的等級評定：考核結果按員工考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”四等級，并作如下界定：考核綜合得分大于等于90分的等級評定為“優(yōu)秀”; 考核綜合得分大于等于80分小于90分的等級評定為“良好”;考核綜合得分大于等于60分小于80分的等級評定為“合格”，小于60分等級評定為“不合格”。等級界定表等級優(yōu)秀良好合格不合格分值90分以上908080-60 60分以下定義：（1）、優(yōu)秀：實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃目標或崗位職責分工要求，在計劃目標或崗位職責分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。（2）、良好：實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃目標或崗位職責分工要求，在計劃目標或崗位職責分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績。（3）、合格：實際表現(xiàn)基本達到預期計劃目標或崗位職責分工要求 ，無明顯失誤。（4）、不合格：實際表現(xiàn)未達到預期計劃目標或崗位職責分工要求，工作有失誤或主要方面有重大失誤。注：考核評定“優(yōu)秀”或“不合格者”，必須同時提供具體的事實依據(jù)。第三章 申訴及受理第十三條 考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。 2、部門討論考核內(nèi)容和結果后，如有異議，可先向部門負責人提出申訴，由部門負責人進行協(xié)調(diào)；如部門負責人協(xié)調(diào)后仍有異議，可向分管經(jīng)理提出申訴。3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。第四章 獎懲第十四條 考核與獎懲1、月考核：公司將考核結果與績效工資相掛鉤，按員工的月考核成績對員工的績效工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：“優(yōu)秀”：原則上從次月績效工資在原基礎上上浮50%。 “良好”：原則上從次月績效工資在原基礎上上浮25%。 “合格”：績效工資不作調(diào)整。“不合格”：原則上從次月績效工資在原基礎上下浮50%。 2、年考核： 1）、年度內(nèi)被考核為“優(yōu)秀”達到考核次數(shù)一半，且無考核“不合格”者，次年該員工崗位以上工資上調(diào)一檔，若出現(xiàn)崗位 工資到頂，實行崗位工資到級差。2）、連續(xù)被考核為“合格”次數(shù)達12次，該員工崗位工資上調(diào)一檔。3）、年度內(nèi)被考核為“不合格”達到考核次數(shù)達到一半以上（含一半）者，次年該員工崗位工資下調(diào)一檔。4）、年度內(nèi)被考核為“不合格”達10次以上者（含10次），次年該員工崗位工資下調(diào)一檔，該員工與公司勞動合同期滿后，公司與該員工解除勞動用工