如何制定考核目標(biāo) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系列培訓(xùn) 之 專題一績(jī)效管理與績(jī)效考核 何謂績(jī)效管理 績(jī)效 結(jié)果 過(guò)程 行為 素質(zhì) 是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過(guò)程中的行為表現(xiàn)績(jī)效管理 是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程 以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程 績(jī)效管理要解決的幾個(gè)問(wèn)題 如何確定有效的目標(biāo) 如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí) 如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展 如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控 如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn) 何謂績(jī)效考核 績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度 它是通過(guò)系統(tǒng)的方法 原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在一段時(shí)間內(nèi)在職務(wù)上的工作行為和工作效果 績(jī)效考核是人力資源管理上不可缺少的工具 它包括直屬上級(jí)對(duì)員工工作的觀察和評(píng)價(jià) 考核的目的并不僅是為了獎(jiǎng)懲 員工的調(diào)任 升遷 加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果 因此在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明 同時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練 有系統(tǒng)地持續(xù)績(jī)效考核工作是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容 績(jī)效考核的目的 美國(guó)組織行為學(xué)家約翰 伊凡斯維其認(rèn)為 績(jī)效考核可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的 1 為員工的晉升 降職 調(diào)職和離職提供依據(jù)2 組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋3 對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 4 為員工的薪酬決策提供依據(jù)5 對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估6 了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要7 對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估8 對(duì)工作計(jì)劃 預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息 績(jī)效考核的意義 一個(gè)企業(yè)對(duì)其員工工作績(jī)效情況的評(píng)估員工心理上的一種高層次的需求成就感需要的滿足 員工需要感到自己完成了某些工作 要求得到認(rèn)可通過(guò)目標(biāo)考核 員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感通過(guò)對(duì)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解 使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì) 有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感使企業(yè)了解在實(shí)施目標(biāo)過(guò)程中的狀況與企業(yè)人力資源對(duì)目標(biāo)完成的影響 以便對(duì)下一步行動(dòng)作出正確的導(dǎo)向 績(jī)效考核不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義 有廣泛的激勵(lì)作用 而且是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向 專題二如何制定考核目標(biāo) 何謂考核目標(biāo) 績(jī)效考核目標(biāo)分為兩種 1 結(jié)果目標(biāo) 指做什么 要達(dá)到什么結(jié)果 結(jié)果目標(biāo)的來(lái)源于公司的目標(biāo) 部門(mén)的目標(biāo) 市場(chǎng)需求目標(biāo) 以及員工個(gè)人目標(biāo)等 2 行為目標(biāo) 指怎樣做 確定一個(gè)明智的目標(biāo)就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做 才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo) 考核目標(biāo)來(lái)源 1 來(lái)源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任 但又不完全等同2 來(lái)源于部門(mén)總目標(biāo) 體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn) 3 來(lái)源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo) 體現(xiàn)出該職位對(duì)流程終點(diǎn)的支持 考核目標(biāo)的內(nèi)容 1 個(gè)人績(jī)效目標(biāo) 該職位應(yīng)負(fù)責(zé)任中的重點(diǎn) 2 對(duì)上級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn) 從總目標(biāo)自上而下分解確定重點(diǎn) 3 對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效的貢獻(xiàn) 從橫向流程分析確定重點(diǎn) 績(jī)效考核指標(biāo) KPI KPI KeyPerformanceIndicators關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納 是反映個(gè)體 組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo) 來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量 而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映是組織上下認(rèn)同的 KPI指標(biāo)有助于 根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃 目標(biāo)計(jì)劃來(lái)確定部門(mén) 個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)監(jiān)測(cè)與業(yè)績(jī)目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過(guò)程及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題 發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域 并反饋給相應(yīng)部門(mén) 個(gè)人KPI輸出是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù) KPI設(shè)計(jì)的基本方法 魚(yú)骨圖 分析法和 九宮圖 分析法步驟 確定個(gè)人 部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn) 確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 定義成功的關(guān)鍵要素 滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段 確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 判斷一項(xiàng)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素 KPI指標(biāo)體系建立流程 KPI指標(biāo)提取總示意圖 十字對(duì)焦 職責(zé)修正 分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo)分解魚(yú)骨圖方式示例 分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo)與流程分解示例 確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo) 確認(rèn)流程目標(biāo)示例 確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門(mén)的聯(lián)系 確認(rèn)業(yè)務(wù)流程與職能部門(mén)聯(lián)系示例 部門(mén)級(jí)KPI指標(biāo)的提取 部門(mén)級(jí)KPI指標(biāo)提取示例 目標(biāo) 流程 職能 職位目標(biāo)的統(tǒng)一 KPI進(jìn)一步分解到職位示例 KPI在實(shí)際工作中的應(yīng)用 KPI是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 不是目標(biāo) 但可以借此確定目標(biāo)績(jī)效考核與績(jī)效改進(jìn)通過(guò)KPI的討論 通過(guò)溝通 明確部門(mén)目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果 KPI是基礎(chǔ)性依據(jù) 它提供評(píng)價(jià)的方向 數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)定量的KPI可以通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)體現(xiàn) 定性的KPI則需通過(guò)對(duì)事實(shí)的描述來(lái)體現(xiàn) 工作目標(biāo)設(shè)定 工作目標(biāo)設(shè)定是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性 過(guò)程性 輔助性 難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法 工作目標(biāo)設(shè)定需具備的技能及背景知識(shí)職位分析能力背景知識(shí)工作職責(zé)描述能力設(shè)定有效衡量的能力 設(shè)定工作目標(biāo)應(yīng)考慮的問(wèn)題 與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循同樣的原則 但側(cè)重不易量化衡量的領(lǐng)域 職能部門(mén)人員的工作目標(biāo)是作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充 基層員工的工作目標(biāo)是全年的績(jī)效計(jì)劃 只選擇對(duì)公司價(jià)值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作區(qū)域 而非所有工作內(nèi)容 選擇的工作目標(biāo)不宜過(guò)多 一般不超過(guò)5個(gè) 不同的工作目標(biāo)應(yīng)針對(duì)不同工作方面 不應(yīng)重復(fù) 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)級(jí)別分類 第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期第三級(jí)為超出預(yù)期 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià) 不同于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核 它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的績(jī)效結(jié)果 其完成效果是以上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的 工作目標(biāo)設(shè)定的設(shè)計(jì)流程 了解公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度績(jī)效計(jì)劃 決定本部門(mén)的工作使命進(jìn)行職位分析 列出主要工作活動(dòng)內(nèi)容歸納合并工作活動(dòng)內(nèi)容 寫(xiě)出工作職責(zé)描述 根據(jù)主要工作職責(zé) 確定主要的工作目標(biāo)確定每項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重檢查所設(shè)定的目標(biāo)與原理的一致性及內(nèi)部一致性 設(shè)定工作目標(biāo)的溝通方式 上級(jí)部門(mén)目標(biāo)溝通培訓(xùn)員工自定目標(biāo)經(jīng)理和員工討論目標(biāo) 考核目標(biāo)的制定因職位而異 績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立因考核對(duì)象的不同而不同中基層部門(mén)主管 績(jī)效考核目標(biāo) 績(jī)效目標(biāo) 衡量指標(biāo) 改進(jìn)點(diǎn)一般性工作人員 績(jī)效考核目標(biāo) 工作計(jì)劃 衡量指標(biāo) 改進(jìn)點(diǎn)事務(wù)性工作人員 績(jī)效考核目標(biāo) 應(yīng)負(fù)責(zé)任 例外工作 衡量指標(biāo)例行性工作人員 績(jī)效考核目標(biāo) 工作量 準(zhǔn)確性應(yīng)急性工作人員 績(jī)效考核目標(biāo) 工作量 高壓線 考核目標(biāo)舉例 人力資源總監(jiān) 職位名稱 日期 職位的主要目的 三至五項(xiàng)重要的工作職責(zé) 工作表現(xiàn)衡量指標(biāo) 營(yíng)運(yùn) 管理 財(cái)務(wù) 顧客 內(nèi)部流程 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 人力資源總監(jiān) 2001年11月1日 規(guī)劃中 長(zhǎng)期人力資源策略及確保其有效運(yùn)行 以協(xié)助營(yíng)運(yùn)目標(biāo)的落實(shí) 1 規(guī)劃中 長(zhǎng)期人力資源策略方向 并創(chuàng)建相關(guān)制度 以因應(yīng)外在環(huán)境的快速變遷及公司營(yíng)運(yùn)策略的落實(shí)2 規(guī)劃A類干部選 用 育 留制度3 提供高層領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)人員管理決策的顧問(wèn)4 有效運(yùn)用人力資源成本 以強(qiáng)化組織整體效益5 有效領(lǐng)導(dǎo)人力資源團(tuán)隊(duì) 并確保各級(jí)機(jī)構(gòu)落實(shí)總部人力資源政策 以強(qiáng)化部門(mén)對(duì)組織貢獻(xiàn)度 年度人力成本預(yù)算控制人力資源部門(mén)管銷費(fèi)用 高階領(lǐng)導(dǎo)對(duì)整體人力資源制度的滿意度A類干部對(duì)績(jī)效管理制度和人力發(fā)展系統(tǒng)的滿意度 員工績(jī)效表現(xiàn)明確差異化人力資源管理信息提供 以做為高皆領(lǐng)導(dǎo)決策參考優(yōu)秀人才培育成效 留才率人力資源部門(mén)人員的滿意度 專題三各部門(mén)考核目標(biāo)制定范例 銷售類考核表 一般來(lái)說(shuō) 上級(jí)難以觀察和控制銷售類人員的工作行為 而銷售行為的結(jié)果 簽單額 風(fēng)險(xiǎn)控制等等卻是容易測(cè)量的 所以 銷售類考核表著重明確地描述結(jié)果 銷售類考核表示例1 銷售類考核表示例2 應(yīng)明確注明指標(biāo)的數(shù)值 工作目標(biāo)應(yīng)填寫(xiě)在左邊的欄目 銷售類考核表示例3 銷售類考核表示例4 應(yīng)明確說(shuō)明各區(qū)間的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 研發(fā)類考核表 研發(fā)類員工的工作行為主要是思維活動(dòng) 思維活動(dòng)的產(chǎn)出 研發(fā)成果可以從兩個(gè)方面來(lái)考核 1 任務(wù)是否按質(zhì)量完成 2 任務(wù)是否按期完成 對(duì)于任務(wù)是否按質(zhì)量完成 需要有明確的技術(shù)文件作為標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于任務(wù)是否按期完成 則需要事先制訂詳盡的工作計(jì)劃 明確各項(xiàng)工作的完成時(shí)間點(diǎn) 這樣才能保障研發(fā)工作的順利考核 研發(fā)類考核表示例 運(yùn)作類考核表 對(duì)運(yùn)作類員工主要考核兩個(gè)方面 一方面對(duì)工作的質(zhì)量要求做到準(zhǔn)確 不出差錯(cuò) 另一方面要求任務(wù)在明確的時(shí)間點(diǎn)完成 及時(shí) 不得延誤 運(yùn)作類考核表物流管理1 運(yùn)作類考核表物流管理2 運(yùn)作類考核表商務(wù)類 運(yùn)作類考核表客服類 工作目標(biāo)應(yīng)寫(xiě)在左邊欄目 職能類考核表 多數(shù)職能類工作的考核難以找出準(zhǔn)確 量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 因此往往是通過(guò)模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合上級(jí)的主觀判斷來(lái)評(píng)分 這使溝通顯得尤為重要 如果評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不具備科學(xué)性 考核工作只能原地打轉(zhuǎn) 談不上什么持續(xù)的改進(jìn) 實(shí)際上 職能工作只有象研發(fā)項(xiàng)目那樣事先做好充分的規(guī)劃并達(dá)成共識(shí) 才能找出有效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 因此有效的考核必須以充分的規(guī)劃為前提 職能類考核表人事類 職能類考核表經(jīng)營(yíng)類 職能類考核表財(cái)務(wù) 績(jī)效考核的主要目的是為了給予員工公正的績(jī)效反饋 這樣 明確的績(jī)效考核目標(biāo)可以不必使員工依靠觀察上級(jí)的 態(tài)度