員工績(jī)效考核方案范文 3篇 員工績(jī)效考核方案范文一： 一、考核目的 為構(gòu)建公司的現(xiàn)代 人力資源管理 體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度 (一 )為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù) (二 )為公司員工晉升提供資料 (二 )為公司員工培訓(xùn)工作提供方向 (三 )促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流 二、考核原則 (一 )公開性 原則 應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。 (二 )客觀性原則 用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。 (三 )與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則 目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。 三、考核范圍 本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子 (分 ) 公司的一般管理人員和一般工作人員。 第二條 考核方式 對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子 (分 )公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子 (分 )公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn) ;另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。 一、部門、下屬子 (分 )公司評(píng)分 按照粵豐集團(tuán)子 (分 )公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子 (分 )公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。 二、崗位評(píng)分 (一 )崗位目標(biāo)考核 一、確定崗位目標(biāo) 根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子 (分 )公司目標(biāo)，由個(gè)人直 接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度 12 月 20 日之前確定。 二、擬定 工作計(jì)劃 根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。 年度工作計(jì)劃在上 年度 12 月 31 日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月 25 日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。 三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查 個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。 四、困難處理 目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。 1. 該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作 計(jì)劃?rùn)z查表。 2. 確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。 (二 )崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 根據(jù) 個(gè)人工作 計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。 三、評(píng)分方式 (一 )一般管理人員評(píng)分方 式 1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 30%。 2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 30%。 3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的 10%。 4. 人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子 (分 )公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的 30%。 (二 )一般工作人員評(píng)分方式 1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 30%。 2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人 進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 50%。 3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的 20%。 第三條 考核安排 一、考核小組 在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織 ;在下屬子 (分 )公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。 二、考核時(shí)間 對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月 5 日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。 三、考核注意事項(xiàng) 在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照 A 級(jí)的占 8%(95100 分 )、 B 級(jí)的占 12%(90 )、C 級(jí)的占 60%(80 )， D 級(jí)的占 15%(75， E 級(jí)的占 5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績(jī)較為突出，那么 A、 B 級(jí)的比例可以適當(dāng)增加 ;相反如果部門業(yè)績(jī)較差，那么 D、 E 級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。 四、考核面談 個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?五、考核結(jié)果反饋 考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申 訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī)。 六、考核結(jié)果運(yùn)用 根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。 員工績(jī)效考核方案范文二： 一、總體思路 (一 )考核目的 為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績(jī)，貫徹公司 發(fā)展戰(zhàn)略 ，結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。 (二 )適用范圍 本公司所有設(shè)計(jì)人員。 (三 )考核指標(biāo)及考核周期 針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。 考核指標(biāo)類型 (工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力 ) 考核周期 (項(xiàng)目結(jié)束后，年度 /季度 /月 ) (四 )考核關(guān)系 由設(shè)計(jì)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。 二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì) (一 )工作業(yè)績(jī)指標(biāo) 工作業(yè)績(jī)考核表 (滿分 100 分 ) 關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分 新方案設(shè)計(jì)周期 實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 ?天 20 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率達(dá)到 100% 10 項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100% 10 設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設(shè)計(jì)成本降低率 設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 ?%以上 設(shè)計(jì)完成及時(shí)率 設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到 %以上 15 設(shè)計(jì)方案采用率 設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 %以上 10 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10 設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度 對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在 ?分以上 10 設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達(dá) 到 100% 5 (二 )工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表 考核標(biāo)準(zhǔn) (滿分 100 分 ) 指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 學(xué)習(xí)意識(shí) 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12 (三 )工作能力指標(biāo) 工作能力考核表 (滿分 100 分 ) 指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 設(shè)計(jì)能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 溝通能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 (四 )年度績(jī)效考核 年度績(jī)效考核表 (滿分 100 分 ) 標(biāo)準(zhǔn) 得分 無 6 無 5 無 5 無 4 標(biāo)準(zhǔn) 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10 指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù) 工作業(yè)績(jī) 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計(jì) 100% 100 特別加分事項(xiàng)： 注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料 績(jī)效考核總評(píng)： 績(jī)效改進(jìn)意見： 期末評(píng)價(jià) 優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) 符合要求：完成工作任務(wù) 尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 三、考核實(shí)施 設(shè)計(jì)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。 (一 )計(jì)劃溝通階段 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。 (二 )計(jì)劃實(shí)施階段 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。 (三 )考核階段 考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。 考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。 人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng) 議。 人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。 四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用 (一 )績(jī)效面談 考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。 (二 )績(jī)效結(jié)果運(yùn)用 1. 薪酬調(diào)整 設(shè)計(jì)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。 年度績(jī)效考核得分在 95 分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。 年度績(jī)效考核得 分在 80 分到 95 分 (含 )的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。 年度績(jī)效考核得分在 60 分到 80 分 (含 )的，薪資等級(jí)不變 ; 年度績(jī)效考核得分在 60 分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。 2. 培訓(xùn) 年度績(jī)效考核得分在 80 分 (含 )以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在 70 分 (含 )以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在 60 分 (含 )以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。 五、績(jī)效申訴 (一 )申訴受理被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。 (二 )提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 (三 )申訴受理人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司 人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。 (四 )申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的 10 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。 員工績(jī)效考核方案范文三： 員工績(jī)效考核管理辦法 第一章 總則 第一條 目的 為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。 第二條 原則 嚴(yán)格遵循 “客觀、公正、公開、科學(xué) ”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。 第三條 指導(dǎo)思想 建立客 觀、公正、公開、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。 第四條 適用范圍 本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級(jí)子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績(jī)效考核制度 (二級(jí)子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部 財(cái)務(wù)管理 部進(jìn)行考核 )。 第二章 考核體系 第五條 考核對(duì)象 類員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工 類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工 第六條：考核內(nèi)容 1、業(yè)績(jī)考核： 類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核 ; 類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。 2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力。 3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和 第七條：考核方式 考核實(shí)行直接主管評(píng)分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方式。 第三章 考核實(shí)施 第八條 考核機(jī)構(gòu) 人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jī)效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級(jí)子公司績(jī)效考核工作。 二級(jí)子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級(jí)子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部員工績(jī)效考核管理辦法和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。 第九條 考核周期 以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評(píng)定 ;新聘員工以試用期為考核周期。上半年： 1 月 1 日 30 日 ;下半年： 7 月 1 日 12 月 31 日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。 第十條 考核流程 根據(jù)職位說明書和部門月度工作計(jì)劃，每年 1 月和 7 月份由人力資 源部協(xié)助各部門對(duì)該部門員工工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，各部門應(yīng)于 1 月 15 日和 7月 15 日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源部。 第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第十二條 培訓(xùn) 在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。 第十三條 崗位輪換和晉升 在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。 注：工資序列升 (降 )每半年進(jìn)行一次，在每年 2、 8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。 員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事 業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制： (1)職務(wù)晉升 ; (2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫特殊調(diào)薪申報(bào)表，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。 第十五條 績(jī)效收益 某普通員工年中 (終 )績(jī)效收益 =該職能部普通員工年中 (終 )績(jī)效收益發(fā)放總額 計(jì)提系數(shù) 計(jì)提系數(shù) =i/i 某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額 在考核單位工作時(shí)間 (按月計(jì)算 ) 員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分 i=表示某普通員工 注：個(gè)人考核結(jié)果 (P)為 D 等者，取消獎(jiǎng)金的發(fā)放 ;試用期員工不享受獎(jiǎng)金 ;在考核單位工作時(shí)間按轉(zhuǎn)正后計(jì)算。 第十六條 審批流程 考核結(jié)果處理表按被考核者 直接主管 部門主管 人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。 第五章 考核面談與績(jī)效改進(jìn) 第十七條 考核面談 員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行