第三章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 2 學習與掌握 1、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源業(yè)務規(guī)劃的含義 2、 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃實施步驟 3、 人力資源規(guī)劃的分類 4、 人力資源需求預測方法 5、 人力資源供給預測方法 6、 人力資源供求平衡策略 3 疑惑的人力資源經理 你是一個人力資源顧問，一家大型造紙公司新任命的總經理給你打來了電話。 總經理：我在這個職位上大約一個月了，而我要做的所有事情似乎只是與人們面談和聽取人事問題。 你：你為什么總在與人面談？你們沒有人力資源部嗎？ 總經理：我們有。然而，人力資源部不雇傭最高層管理人員。我一接管公司，就發(fā)現兩個副總經理要退休，而我們還沒有一個代替他們的人。 你：你雇傭什么人了嗎？ 總經理：是的，雇傭了，而這是問題的一部分。我從外部雇傭了一個人。我一宣布這個決定，就有一個部門經理前來辭職。她說她想得到副總經理的職位已經有 8年了，她因為我們從外邊雇傭了某人而生氣。我怎么知道她想得到這個職位呢？ 你：對另一個副總經理你們做了些什么？ 案例導入 4 疑惑的人力資源經理 總經理：什么也沒做，因為我怕又有其他人由于沒有被考慮擔任這個職位而辭職，但這只是問題的一半。我剛剛發(fā)現在最年輕的專業(yè)員工中 工程師和會計師 在過去的三年中有 80%的流動率，他們是在我們這里得到提升的人。正如你所知道的，這就是我在這個公司怎樣開始工作的。我是一個機械工程師。 你：有人問過他們?yōu)槭裁匆x開嗎？ 總經理：問過他們都給了基本相同的回答，他們說感覺到在這里沒有什么前途。也許我應該把他們所有的人都召集到一起，并解釋我將怎樣使公司取得進步。 你：你考慮過一個人力資源規(guī)劃系統(tǒng)嗎？ 總經理：人力資源規(guī)劃？那是什么？ 思考：通過這段對話，發(fā)現總經理存在什么問題？ 問題 5 本章提綱 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述 第二節(jié) 人力資源盤點與現狀分析 第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定 第四節(jié) 人力資源供求預測與平衡分析 第五節(jié) 人力資源規(guī)劃實施管理 6 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)依據總體戰(zhàn)略，為促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展，在分析企業(yè)內外部環(huán)境的基礎上，明確人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)和現有人力資源管理不足的情況下，制定的人力資源管理的遠景、使命、目標及策略的過程 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃是指根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃（ 7 現有人力資源狀況分析； 人力資源需求預測； 人力資源供給預測； 制定人力資源規(guī)劃方案。 人力資源規(guī)劃（ 人力資源規(guī)劃（ 為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)術目標，根據企業(yè)目前的人力利源狀況，為了滿足未來一段時間內企業(yè)人力資源質量和數量方面的需求，決定引進、保持、提高、流出人力資源的可作的預測和相關事項。 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述 8 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述 事后 /附加 結合 孤立 重點是企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃是一個事后措施 重點是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的結合 重點是人力資源行為和人力資源如何為企業(yè)增加價值 各部門管理者主導人力資源的討論，人力資源人員列席 各部門管理者和人力資源人員共同保證一個與人力資源相結合的戰(zhàn)略計劃過程 人力資源人士制定計劃并把它交給各部門管理者 產出是達成經營計劃所需的一個人力資源行為的概括 產出是看重達成事業(yè)結果優(yōu)先考慮的人力資源行為計劃 產出是人力資源部門的日程表，包括優(yōu)先考慮的人力資源行為 資料來源： 美 戴維 沃爾里奇： 人力資源教程 ，北京，新華出版社， 2000 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的關系： 9 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述 長期規(guī)劃： 3年以上的計劃 中期規(guī)劃： 1 3年的計劃 短期計劃： 6個月 1年的計劃 按時間劃分 按范圍劃 分 整體規(guī)劃 部門規(guī)劃 項目計劃 按性質劃 分 人事計劃（勞動力計劃） 戰(zhàn)略人力資源計劃 戰(zhàn)術人力資源計劃 人力資源規(guī)劃分類 ： 10 資料來源：趙曙明： 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 ，中國人民大學出版社， 2002， 力資源規(guī)劃的特點 ： （ 1）全局性： 目標 的全局性、角度的全局性、范圍的全局性、時間的長期性。 （ 2）動態(tài)性： 企業(yè)內外環(huán)境的動態(tài)變化 、參考信息的動態(tài)性 、規(guī)劃調整的動態(tài)性、對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。 （ 3）靈活性 ：具體規(guī)劃措施的靈活性 、執(zhí)行規(guī)劃的靈活性。 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述 11 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述 1. 確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求 2. 使人力資源管理活動有序化 3. 提高人力資源的利用效率 4. 有利于協調人力資源管理的具體計劃 5. 使個人與組織的目標相吻合 12 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述 收 集 資 料人 力 資 源 需 求 預 測 人 力 資 源 供 給 預 測確 定 人 力 資 源 需 求編 制 人 力 資 源 規(guī) 劃人 力 資 源 規(guī) 劃 評 估 與 審 核人 力 資 源 規(guī) 劃 的 修正人力資源規(guī)劃的步驟 ： 13 第二節(jié) 人力資源盤點與現狀分析 經濟環(huán)境 科學技術環(huán)境 人口環(huán)境 社會文化環(huán)境 企業(yè)文化 政治法律環(huán)境 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)的行業(yè)特征 人力資源環(huán)境分析 外部環(huán)境分析 內部環(huán)境分析 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 14 第二節(jié) 人力資源盤點與現狀分析 人力資源環(huán)境分析的意義： 人力資源環(huán)境分析是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略、進行人力資源規(guī)劃的基礎。 人力資源環(huán)境分析從長期來看，能夠幫助企業(yè)識別所面臨的人力資源方面的挑戰(zhàn)，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保障。 人力資源環(huán)境分析作為一項基礎性工作，對處于變化迅速的動態(tài)環(huán)境中的企業(yè)非常重要。 15 企業(yè) 第二節(jié) 人力資源盤點與現狀分析 人力資源盤點 ： 人力資源盤點法是對現有的人力資源數量、質量、結構進行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況，對短期內人力資源供給做出預測。這種方法主要是確定目前的人力資源狀況，頗有盤點的意味 。 人事信息盤點 、 人力資源能力盤點 、 人力資源政策盤點 、 人力資源心理狀態(tài)盤點 成立人力資源盤點工作小組 、 制定人力資源盤點計劃 、 收集、整理資料信息 、 統(tǒng)計分析相關資料 、 撰寫分析報告 文獻查閱法 、 問卷調查法 、 潛能測評法 、 業(yè)績調查法 人力資源盤點的內容 人力資源盤點法的步驟 人力資源盤點方法 16 第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的流程 ： 1 2 3 調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息 了解企業(yè)自身的因素，經營環(huán)境、社會、政治、經濟、法律環(huán)境等企業(yè)外部因素。了解企業(yè)現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。 制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施 。 4 人員規(guī)劃的評價與修正 人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現。 17 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的作用 ： 第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定 戰(zhàn) 略性人力資源規(guī)劃為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息 配合組織發(fā)展的需要 規(guī)劃人力發(fā)展 促使 人力資源 的合理運用 降低用人成本 有助于調動員工的積極性 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃體系的構建 ： 經過系統(tǒng)的組織結構調整設計、人力資源存量診斷、內外部供需動態(tài)預測和均衡安排，最后應當形成具體而系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系。 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃與各項業(yè)務規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期內人力資源管理和開發(fā)的總目標、總政策、實施步驟以及總預算的安排。各項業(yè)務計劃是人力資源總體規(guī)劃的進一步展開和細化，包括人員補充計劃、人員使用計劃、晉升計劃、等等。一個全面的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃體系，但是并不意味著它們必須齊備，實際工作中完全可以根據實際需要只重點制定其中的一部分規(guī)劃，或者是將數個規(guī)劃合并編制。 18 第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施與優(yōu)化 ： 在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實際操作過程中，要注意協調好各部門、各環(huán)節(jié)的關系。在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估與審核，并據以進行優(yōu)化。 首先： 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施階段是借助于各項實施計劃，實現戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃目標的行動過程 。 其次，在戰(zhàn)略實施的過程中，要處理好領導與員工、組織與個人、人力資源管理部門與其他部門之間的協調關系，當出現矛盾和沖突時，應充分溝通，在征求雙方意見，考慮雙方利益的基礎上審慎處理。 （ 1）確立衡量標準。 （ 2）衡量戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃實施成果。 （ 3）評價工作績效。 （ 4）規(guī)劃修訂。 19 第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系 ： 人力資源管理要想發(fā)揮更大的作用，就必須使戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略相適應。 競爭戰(zhàn)略和戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的互動整合具有以下四個優(yōu)點： （ 1）對組織面臨的復雜問題提供了范圍廣泛的解答；（ 2）使組織的人力資源、財務及技術能力能在一個既有目標下互相配合；（ 3）使組織能清楚評估自我實力，評估所需的組織成員；（ 4）使政策執(zhí)行不致受制于既有的人力資源，也不會忽略人力資源作為競爭優(yōu)勢來源的重要性。 經濟條件 產業(yè)結構 獨特職能 勞動力市場 技能與價值觀 競爭戰(zhàn)略 競爭優(yōu)勢 產品 / 市場范圍 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 經濟條件 文化 需要的技能與員工 組織的可 用性與效益 競爭戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的關系 20 第四節(jié) 人力資源供求預測與平衡分析 人力資源需求預測是指根據 企業(yè) 的發(fā)展規(guī)劃和 企業(yè) 的內外條件，選擇適當的預測技術，對 人力資源需求 的數量、質量和結構進行 預測 。 德爾非法 專家在咨詢法 經驗判斷法 勞動定額預測法 工作負荷預測法 趨勢 、 統(tǒng)計預測法 內部人力資源供給預測 外部人力資源供給預測 人力資源需求預測 人力資源需求預測 （定性、定量） 人力資源供給預測 21 第四節(jié) 人力資源供求預測與平衡分析 德爾非法： 通過專家背靠背（互不見面）征詢的方式進行預測的方法。 選擇專家 發(fā)送調查表 回收調查表 統(tǒng)計調查結果 統(tǒng)計結果評價 預測結果 集中 分散 新一輪調查 特點 匿名性 多次反饋 收斂性 優(yōu)點 既獨立發(fā)表意見又能他人意見的合理內涵，判斷更加可觀公正。 缺點 時間長 22 第四節(jié) 人力資源供求預測與平衡分析 利用德 爾菲法進行預測， 應注意以下原則 ： 挑選的專家應該有代表性 問題設計應措辭準確，不引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，列入征詢的問題不應該相互包含。 進行統(tǒng)計分析時，應該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同的權重 提供給專家的信息應該盡可能充分 是一種使用頻率很高的主觀判斷法，對那些缺乏資料的預測尤為適用。 23 第四節(jié) 人力資源供求預測與平衡分析 人力資源需求的影響因素： 宏觀層面（企業(yè)外部） 微觀層面（企業(yè)內部） 經濟 企業(yè)戰(zhàn)略 社會、政治、法律 企業(yè)經營狀況（產品、質量、效率等） 勞動力市場 企業(yè)管理水平和組織結構 技術 現有人員素質和流動情況 競爭者 24 人力資源供需平衡就是企業(yè)通過增減人員、人員結構調整等措施使企業(yè)的人力資源需求與人力資源供給達到基本相等的過程。 狀態(tài)： 平衡是目標狀態(tài)，也是職能手段 供大于求 供小于 求 人力資源供求平衡分析 ： 企業(yè)人力資源供給預測 ： 1、 企業(yè)內部人力資源供給預測 ： （ 1）員工檔案法 （ 2）管理人員替代法 （ 3）馬爾可夫預測法 2、 企業(yè)外部人力資源供給預測 ： （ 1）查閱現有資料 （ 2）直接調查相關信息 （ 3）對在職人員和應聘人員的進行分析 第四節(jié) 人力資源供求預測與平衡分析 25 第五節(jié) 人力資源規(guī)劃實施管理 人力資源規(guī)劃實施是指構建或規(guī)范企業(yè)的整個 人力資源管理體系 的過程 ，即按照企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來逐步建立或者完善企業(yè)現有的 人力資源管理體系 的過程 。 把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃中的目標和計劃進行分解和落實 人力資源規(guī)劃實施的定義 ： 人力資源規(guī)劃實施步驟 ： 核查現有人力 資源 人力需求 預測 人力供給 預測 起草計劃匹配 供需 執(zhí)行規(guī)劃和實施 監(jiān)控 評估人力資源規(guī)劃 26 第五節(jié) 人力資源規(guī)劃實施管理 人力資源規(guī)劃實施控制 ： 人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行和企業(yè)其他計劃一樣是個動態(tài)過程，這一過程離不開控制環(huán)節(jié)，即將計劃的現實執(zhí)行情況與原計劃進行比較，不斷地調整計劃的執(zhí)行過程，使之達到預想的目標，或是根據企業(yè)環(huán)境和戰(zhàn)略的變化調整計劃本身 。 控制重點： 企業(yè)人力資源供應情況、人員使用情況以及人力資源成本的控制 。 人力資源信息系統(tǒng) 27 概述 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述 人力資源盤點與現狀分析 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定 人力資源供求預測與平衡分析 人力資源 規(guī)劃實施管理 內容回顧 28 作業(yè) 思考題 想一想： 1企業(yè)在具體設置崗位時，應該注意哪些問題 ? 2人力資源規(guī)劃有哪些步驟 ? 3企業(yè)如何編制工資年度預算表 ? 4簡述人力資源管理成本核算的運作程序 。 29 作業(yè) 案例分析 （ 1/2） 綠色化工公司 白士笛三天前才調到人力資源部當助理，雖然他進入這家專業(yè)從事垃圾再生的企業(yè)已經有三年了。白士笛面對桌上那一堆文件、報表，有點昏頭轉向：我哪知道要我干的是這種事。原來副總經理李勤直接委派他在 10天內擬出一份本公司五年人力資源計劃。其實白士笛已經把這任務仔細地看過好幾遍了。他覺得要編制好這計劃，必須考慮下列各項關鍵因素： 首先是本公司現狀。公司共有生產與維修工人 825人，行政和文秘性白領職員143 人，基層與中層管理干部 79 人，工程技術人員 38 人，銷售員 23 人。