律伴網(wǎng)（ 律服務平臺 勞動合同中的霸王條款 導讀 少數(shù)用人單位在勞動合同中設置了一些霸王條款，使勞動合同成為侵犯勞動者合法權益的隱性地區(qū)，而這些違法設置的霸王條款其實是無效的。那么應該如何維護自己合法權益，請看以下詳細介紹。 1、試用期任意辭退員工 北京某投資公司（甲方）與趙某（乙方）在勞動合同中約定：乙方在試用期內被證明不符合本崗位要求的，甲方可單方面解除勞動合同，并且不需要向乙方支付經濟補償金。該合同期限為 6 月至 2015 年 6 月，試用期為 3 個月。 8 月，公司認為趙某沒有完成工作任務，遂以不符合崗位要求 為由將其辭退。此后，趙某提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同的決定。仲裁委認為，公司未提供具體事實依據(jù)，系違法解除，遂依法裁決雙方繼續(xù)履行勞動合同。最終經過調解，公司支付趙某工資和賠償款共計 10 萬余元，雙方解除勞動關系。 點評 少數(shù)用人單位 在勞動合同中設置了一些“霸王條款”，使勞動合同成為侵犯勞動者合法權益的隱性地區(qū)，而這些違法設置的“霸王條款”其實是無效的。那么應該如何維護自己合法權益，請看以下詳細介紹。 1、試用期任意辭退員工 北京某投資公司（甲方）與趙某（乙方）在勞動合同中約定：“乙方在試用期內被證明不符合本崗位要求的，甲方可單方面解除勞動合同，并且不需要向乙方支付經濟補償金?！痹摵贤谙逓?6 月至 2015 年 6 月，試用期為 3 個月。 8 月，公司認為趙某沒有完成工作任務，遂以“不符合崗位要求” 為由將其辭退。此后，趙某提起仲 裁，要求公司撤銷解除勞動合同的決 律伴網(wǎng)（ 律服務平臺 定。仲裁委認為，公司未提供具體事實依據(jù)，系違法解除，遂依法裁決雙方繼續(xù)履行勞動合同。最終經過調解，公司支付趙某工資和賠償款共計 10 萬余元，雙方解除勞動關系。 點評：根據(jù)勞動合同法第 39 條的規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但是，在本案中，將“不符合錄用條件”擴大解釋為“不符合崗位要求”的做法是不對的。在現(xiàn)實中，用人單位在招用勞動者時，應當將針對與本崗位有關的錄用條件向勞動者進行明示，在勞動簽字確認后，才能將其作為勞動者在試用期內進行考核 的標準，以確定其是否符合錄用條件。如果用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者在試用期間確實“不符合錄用條件”時，可以與其解除勞動合同，無需向其支付經濟補償金。如果僅僅認為勞動者工作能力不符合要求，用人單位仍需要對勞動者經過培訓、調崗，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位可以依法解除勞動合同，并向其支付經濟補償金。 2、不允許員工自由離職 北京某機械公司（甲方）與孫某（乙方）在勞動合同約定：“乙方提出解除本合同，應提前 30 天以書面形式通知甲方。乙方未能與甲方協(xié)商一致的，乙方應當堅持工作，繼續(xù)履行本合同?！痹摵贤谙逓?1 月至 2015 年 1月。 1 月，孫某因公司拖欠其工資，遂向公司遞交了解除勞動合同通知書，并要求公司開具離職證明并辦理社保轉移手續(xù)，而公司以孫某提前解約為由，要求孫某必須賠償公司違約金 1 萬元，才可以為其開具離職證明。孫 律伴網(wǎng)（ 律服務平臺 某不得已而提起仲裁，仲裁委裁決公司在規(guī)定時間內為孫某出具離職證明，并協(xié)助其辦理社保轉移手續(xù)，并且對公司進行了批評教育。 點評：勞動者享有自由離職權，勞動合同雖未履行完畢，只要提前 30 日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同；在試用期內只要提前 3 日通知，也一樣可以解除勞動合同。如果用人 單位在勞動合同中約定勞動者不許自由離職，相關條款是無效的。此外，如果用人單位不給勞動者開具離職證明、協(xié)助辦理社保轉移手續(xù)，勞動者可以提起仲裁，要求公司辦理上述手續(xù)并且賠償對勞動者擇業(yè)造成的經濟損失。在本案中，孫某是以公司存在拖欠工資的事實為由，可以立即提出解除勞動合同，并不需要提前 30 天告知用人單位。公司以孫某提前解約為由，要求賠償違約金是沒有 法律 依據(jù)的。 3、合同中私設違約金 北京某百貨公司與 李某在勞動合同約定：“任何一方違反聘用合同規(guī)定的，由違約一方承擔違約責任，違約賠償金額為 1 萬元。”李某在公司下設的某商店任店長， 8 月，商店內十幾部手機被盜，公司認為李某未盡職履行勞動合同約定的義務、玩忽職守，要求李某按合同約定賠償公司 1 萬元，李某拒絕支付。公司提起仲裁后，仲裁委對公司的請求不予支持，公司又向法院提起訴訟。法院認為，李某作為店長，對商店財產負有安全管理責任，對商品的被盜存有過失，確定李某賠償公司損失 500 元。 律伴網(wǎng)（ 律服務平臺 點評：在現(xiàn)實生活中，一些用人單位無論何種原因，均在勞動合同中約定了一定數(shù)額 的違約金來限制勞動者，這種做法是不可取的。根據(jù)勞動合同法第 22 條、第 23 條的規(guī)定，只有在兩種情況下，用人單位才可以在勞動合同中約定違約金：一是，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，可以與該勞動者約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當支付違約金。二是，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當支付違約金。其實，用人單位即使約定一定數(shù)額的違約金，也屬無效條款，不具有法律約束力。 另外，工資支付暫行規(guī)定第 16 條規(guī)定，因勞動者本 人原因給單位造成經濟損失的，單位可按照勞動合同的約定要求其賠償。賠償可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的 20%. 4、擅自設立單方調崗解約權 北京某物流公司（甲方）與張某（乙方）在勞動合同中約定：“甲方可以調整乙方崗位，調整崗位后，變更乙方的崗位工資待遇，乙方無正當理由不同意變更的，甲方有權單方面解除本合同?！彪p方合同還約定，張某的工作崗位為物流經理。而 7 月，公司成立新的部門，并向張某連續(xù)郵寄三份報到通知書，通知張某到新的崗位任人事經理。張某收到通知后拒絕返崗 ，公司遂發(fā)出解除通知書，以張某不服從公司管理為由，與其解除勞動關系。 律伴網(wǎng)（ 律服務平臺 此后，張某提起仲裁，要求公司撤銷解除決定。仲裁委認為，公司單方作出調崗后，要求張某返崗的通知程序有瑕疵。仲裁委支持了張某的訴求，裁決雙方繼續(xù)履行勞動合同。 點評：勞動合同法第 35 條規(guī)定，勞動合同的變更需要用人單位與勞動者協(xié)商一致。因此，公司在勞動合同中