1 康維藥業(yè)公司 主管職級 績效管理辦法康維藥業(yè)公司 主管職級 績效管理辦法 目 錄 第一章第一章 總則總則 1 1 績效管理的意義 1 2 績效管理的原則 1 3 績效管理的組織機(jī)構(gòu) 1 4 績效管理的考評者與被考評者及運(yùn)行周期 第二章第二章 績效管理體系的內(nèi)容績效管理體系的內(nèi)容 2 1 績效管理體系內(nèi)容的說明 2 2 管理人員考評指標(biāo) 第三章第三章 績效管理結(jié)果的使用績效管理結(jié)果的使用 3 1 季度獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 3 2 年度獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一 3 3 工資晉級的考察條件之一 3 4 崗位調(diào)整的考察條件之一 3 5 培訓(xùn)內(nèi)容的制定依據(jù) 第四章第四章 績效管理體系的實(shí)施績效管理體系的實(shí)施 4 1 績效管理體系的實(shí)施 4 2 績效管理結(jié)果的申訴 4 2 績效管理體系的修訂 第五章第五章 績效管理體系文件的使用與保存績效管理體系文件的使用與保存 5 1績效管理體系文件的使用 5 2績效管理體系文件的保存 5 3績效管理體系文件的查閱 第六章第六章 績效管理工作有關(guān)問題的說明績效管理工作有關(guān)問題的說明 第七章第七章 績效管理體系使用表單 共績效管理體系使用表單 共 9 份 份 2 第一章第一章 總則總則 1 1 績效管理的意義 績效管理的意義 1 1 1 本制度旨在加強(qiáng)對公司本次績效管理工作的指導(dǎo) 監(jiān)督和管理 統(tǒng)一和規(guī)范地推 行員工績效管理規(guī)程 保證和促進(jìn)本次績效管理工作的順利進(jìn)行 1 1 2 實(shí)施績效管理的意義在于 明確公司 部門的年度 季度 月度工作目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一致 行動一致 促成團(tuán) 隊(duì)經(jīng)營和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 促成個人成長和利益目標(biāo)的達(dá)成 了解被考評人員對公司 部門的真正價(jià)值貢獻(xiàn) 并為被考評人員工提供與付出對等 的薪酬 體現(xiàn)多勞多得的公平公正的薪酬分配原則 反映被考評人員工作和部門管理的現(xiàn)狀 為公司培訓(xùn)管理工作的提供基礎(chǔ)信息 促 進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容對被考評人員個人能力提升和部門管理水平提升有直接效用 為公司對被考評人員的使用 例如 招聘 晉升 降職 調(diào)動和離職等 提供依據(jù) 指導(dǎo)公司合理的進(jìn)行配置人力資源 實(shí)現(xiàn)公司被考評人員能力與崗位需求二者有較高的 匹配度 并指導(dǎo)公司準(zhǔn)確的進(jìn)行年度 季度 月度人力資源規(guī)劃 1 21 2 績效管理的原則績效管理的原則 1 2 1 公開的原則 績效管理體現(xiàn)實(shí)施前會進(jìn)行全方位培訓(xùn) 績效管理實(shí)施的過程透明 公開 績效管理的結(jié)果使用有據(jù)可循 對績效管理的結(jié)果可以申訴求證 1 2 2 客觀的原則 績效管理指標(biāo)是根據(jù)公司對各部門 各崗位的實(shí)際工作需求而確定 績效管理體系工作有全套制度作為實(shí)施依據(jù) 整個過程避免出現(xiàn)主觀臆斷行為 1 2 3 雙向溝通的原則 即每次考評時(shí) 考評者與被考評都應(yīng)按工作目標(biāo)等考評內(nèi)容開 誠布公地進(jìn)行績效面談 就考評結(jié)果及時(shí)給被考評者反饋 上級要對下級的績效提升給予指 導(dǎo)和幫助 下級要對個人績效改善提出有效措施 1 2 4 日?；脑瓌t 績效管理是考評者和被考評者例行的日常工作內(nèi)容之一 考評者 要在日常工作中要隨時(shí)幫助被考評者圍繞績效指標(biāo)改善工作業(yè)績 避免上級只做績效分?jǐn)?shù)的 傳遞人 對下屬只做評價(jià) 不給予指導(dǎo) 考評者日常要注意收集被考評者的實(shí)際工作行為信 息 在月底做出客觀的評價(jià) 避免僅僅根據(jù)考評評價(jià)前幾天的短期行為去為被考評者評價(jià) 1 31 3 績效管理的組織機(jī)構(gòu)績效管理的組織機(jī)構(gòu) 3 績效管理小組組長 總經(jīng)理 績效管理小組成員 公司主管及以上職級管理人員 績效管理負(fù)責(zé)部門 公司人事行政部 職責(zé)如下 組長 負(fù)責(zé)對公司績效管理體系方案和制度的擬定 修訂進(jìn)行審批 負(fù)責(zé)對公司績效管理體系的運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo) 成員 負(fù)責(zé)根據(jù)公司需要參與公司績效方案的制定 負(fù)責(zé)本崗位績效管理方案和制度的具體實(shí)施 負(fù)責(zé)將績效管理實(shí)施中出現(xiàn)的意見或建議 向績效管理部門進(jìn)行反饋與傳遞 績效管理部門 負(fù)責(zé)組織公司績效管理方案與制度的擬定 審批 實(shí)施 修訂等工作 負(fù)責(zé)安排和指導(dǎo)各部門主管將績效管理方案進(jìn)行實(shí)施 負(fù)責(zé)分析績效實(shí)施中出現(xiàn)的意見或建議 并向總經(jīng)理反饋并提出修訂方案 負(fù)責(zé)公司績效方案實(shí)施中產(chǎn)生各種資料的存檔 負(fù)責(zé)對牽頭組織對績效申訴進(jìn)行接收 調(diào)查處理 反饋 負(fù)責(zé)對公司績效結(jié)果進(jìn)行分析 向公司提出管理建議和措施 1 41 4 績效管理的考評者與被考評者以及考核周期 績效管理的考評者與被考評者以及考核周期 1 4 1 考評者為直接上級 負(fù)責(zé)熟練掌握績效考評相關(guān)方案 制度 實(shí)施流程和表格等 做到與被考評者 績效管 理部門及時(shí)溝通與反饋信息 公正地完成考評工作 負(fù)責(zé)圍繞下級的績效考評結(jié)果 實(shí)施與下級的績效面談 幫助下級提升績效達(dá)成 1 4 2 被考評者為直接下級 負(fù)責(zé)按照考評者的安排實(shí)施績效考評 正確面對考評結(jié)果 積極尋求上級幫助 提升分 值較低的指標(biāo) 提高績效考評總體得分 1 4 3 不參與績效考評的人員為以下范疇 以計(jì)件工資和固定工資計(jì)酬的崗位 其績效考評不在本考評管理辦法規(guī)定之內(nèi) 但可以 4 參考本制度 公司部分高層管理者 例如 總經(jīng)理 不參與本績效考核辦法 公司試用期 實(shí)習(xí)期人員和臨時(shí)工 兼職人員 停薪留職人員 因各種原因被勒令停職 人員均不參與本績效考核辦法 公司內(nèi)部正式員工 但其在考評期間連續(xù)休假 含所有假期 超過 1 個月以上 含 1 個 月 者 不參加假期起始日期所在月份的月度績效考評 1 4 4 考評周期為實(shí)施 月考核 季兌現(xiàn) 的方式 即每月進(jìn)行考核 將考核結(jié)果累計(jì) 每季度取季度內(nèi)每月考核結(jié)果的平均值 與公司制定的績效工資基數(shù)相關(guān)聯(lián)進(jìn)行兌現(xiàn) 季度獎金在下一季度首月工資發(fā)放時(shí)一并兌現(xiàn) 月度績效考評 每月進(jìn)行一次 考評時(shí)間為下月第 1 到第 8 個工作日 季度績效考評 每季度進(jìn)行一次 考評時(shí)間為下季度首月的第 9 到第 10 個工作日 第二章第二章 績效管理體系的內(nèi)容績效管理體系的內(nèi)容 2 12 1 績效管理體系內(nèi)容的說明績效管理體系內(nèi)容的說明 考評方式 鑒于公司目前管理體系初步建立 各部門部分崗位職責(zé)有待升級的限制 本次績效考評實(shí)施的是部門績效 指標(biāo)組成 第一 崗位職責(zé)的履行 部門周計(jì)劃完成率和部門月計(jì)劃完成率 第二 工作態(tài)度與協(xié)作 被考核者的上級給予的評價(jià) 被考核者的下級給予的評價(jià) 不記名 被考核者所在部門的協(xié)同部門給予的評價(jià) 不記名 第三 日常行為與表現(xiàn) 月度考勤結(jié)果 月度工作失誤事項(xiàng) 第四 額外加分項(xiàng)目 對現(xiàn)有工作提出新的方式 方法或行為 對現(xiàn)有工作提出或?qū)嵤└纳菩越ㄗh 獲得月度 年度的優(yōu)秀員工 優(yōu)秀主管 優(yōu)秀部門等評優(yōu)榮譽(yù)者 5 內(nèi)容釋義 目標(biāo)值及考評標(biāo)準(zhǔn) 該指標(biāo)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分?jǐn)?shù)核算規(guī)則 實(shí)際數(shù)據(jù) 被考核者該項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)來源 提供該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際數(shù)據(jù)的人或者部門 單項(xiàng)得分 根據(jù)目標(biāo)值及考評標(biāo)準(zhǔn) 對該指標(biāo)的實(shí)際得分進(jìn)行核算 權(quán)重 該指標(biāo)在所有指標(biāo)中的占比 所有指標(biāo)占比的總和為 100 加權(quán)得分 單項(xiàng)得分 權(quán)重 后的得分 2 22 2 考評指標(biāo)考評指標(biāo) 項(xiàng)項(xiàng) 目目 指指 標(biāo)標(biāo)目標(biāo)值及考評標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值及考評標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源實(shí)際實(shí)際 數(shù)據(jù)數(shù)據(jù) 單項(xiàng)單項(xiàng) 得分得分 權(quán)重權(quán)重加權(quán)加權(quán) 得分得分 部門周 計(jì)劃完 成率 100 分 x 四周平均計(jì)劃完 成率 人事行政 部 20 崗位 職責(zé) 履行 部門月 計(jì)劃完 成率 100 分 x 月計(jì)劃完成率人事行政 部 20 對上級 客戶的 服務(wù) 使用 下級服務(wù)成果評分 表 主管職級 進(jìn)行打分 直接上級 評價(jià) 10 對部門 外周邊 客戶的 服務(wù) 使用 周邊服務(wù)成果評分 表 部門使用 進(jìn)行不記 名打分 平行部門 不記名評 價(jià) 人事部統(tǒng) 計(jì) 10 工作 態(tài)度 與 協(xié)作 對下級 客戶的 服務(wù) 使用 上級服務(wù)成果評分 表 主管職級 進(jìn)行不記 名打分 詳見附件 3 下級員工 不記名評 價(jià) 人事 10 6 部統(tǒng)計(jì) 出勤當(dāng)月為全勤者 此項(xiàng)得分 為 100 分 當(dāng)月請假超過 3 天或當(dāng)月 出現(xiàn)曠工者 此項(xiàng)得分為 0 分 當(dāng)月為非全勤 且請假不 超過 2 天者 此項(xiàng)得分為 100 分 X 實(shí)際出勤天數(shù) 應(yīng) 出勤天數(shù) 人事行政 部提供 20 日常 行為 與表 現(xiàn) 工作失 誤或違 紀(jì) 當(dāng)月無工作失誤者 此項(xiàng) 得分為 100 分 當(dāng)月每出現(xiàn) 1 項(xiàng)工作失誤 則減 5 分 扣完為止 人事行政 部提供 10 初次合計(jì)100 加分項(xiàng)目 項(xiàng)項(xiàng) 目目 指標(biāo) 目標(biāo)值及考評標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo) 目標(biāo)值及考評標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源實(shí)際實(shí)際 數(shù)據(jù)數(shù)據(jù) 單項(xiàng)單項(xiàng) 得分得分 權(quán)重權(quán)重加權(quán)加權(quán) 得分得分 創(chuàng)新 型 對現(xiàn)有工作提出新的方式 方法或行 為 每項(xiàng) 5 10 分 公司評價(jià) 建議 型 對現(xiàn)有工作提出或?qū)嵤└纳菩越ㄗh 對本部門或非本部門的制度 流程等 提出改善意見并實(shí)施 每項(xiàng) 1 5 分 公司評價(jià) 評優(yōu) 型 月度優(yōu)秀主管 每人次加 5 分 月度優(yōu)秀部門 每人次加 3 分 公司評選 加分合計(jì) 總合計(jì) 7 第三章第三章 績效管理結(jié)果的使用績效管理結(jié)果的使用 3 13 1 季度獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)季度獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 季度獎金設(shè)定 由公司參考現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行設(shè)置 季度獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 將季度考核結(jié)果進(jìn)行降序的排序 第一名 實(shí)發(fā)獎金 獎金基數(shù) x 1 5 第二 三名 實(shí)發(fā)獎金 獎金基數(shù) x 1 2 第四 五名 實(shí)發(fā)獎金 獎金基數(shù) x 1 0 第六 七名 實(shí)發(fā)獎金 獎金基數(shù) x 0 8 第八名 實(shí)發(fā)獎金 獎金基數(shù) x 0 5 3 23 2 年度獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一年度獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一 月度績效考評的結(jié)果累計(jì) 將作為年度獎金發(fā)放的參考條件之一 詳見 年終獎發(fā)放 管理辦法 3 33 3工資晉級的考察條件之一工資晉級的考察條件之一 在月度同職級排序中 排名到第一名的 在最近一次工資晉級考評中將按次數(shù)獲得加 分獎勵 排名到最后一名的 在最近一次工資晉級考評中將按次數(shù)獲得減分處罰 詳見 工 資晉級管理辦法 3 43 4 崗位調(diào)整的考察條件之一崗位調(diào)整的考察條件之一 在月度同職級排序中 連續(xù)兩個月排名到最后一名的 該被考評人將進(jìn)入公司考察期 時(shí)間為 1 個月 如果在 1 個月之內(nèi) 排序仍為最后一名 則公司有權(quán)對其進(jìn)行崗位降級 崗 位降級后 工資將相應(yīng)的降級 詳見 工資晉級管理辦法 3 53 5 培訓(xùn)內(nèi)容的制定依據(jù)之一培訓(xùn)內(nèi)容的制定依據(jù)之一 公司培訓(xùn) 針對績效考評中反映出來共性或個性問題 公司在安排主管職級培訓(xùn)時(shí)要 側(cè)重這些問題進(jìn)行培訓(xùn) 自我學(xué)習(xí) 針對績效考評中反映出來的個人分值較低的項(xiàng)目 個人要積極尋找提升的 辦法 并作為個人學(xué)習(xí)提升的重點(diǎn)方向 補(bǔ)充理論知識和技術(shù)知識 提升總體績效 8 第四章第四章 績效管理體系的實(shí)施績效管理體系的實(shí)施 4 14 1 績效管理體系的培訓(xùn)績效管理體系的培訓(xùn) 4 1 1 培訓(xùn)目的 使考核者掌握績效考評相關(guān)技能 熟悉考評的各個環(huán)節(jié) 分享考評經(jīng)驗(yàn) 掌握考評方法 克服考評過程中常見的問題 確保考評人把握的考評尺度相同 使被考評者熟悉考評指標(biāo) 掌握考評指標(biāo)達(dá)成的方向和方法 正確面對 評價(jià)和使用自 己的考評結(jié)果來指導(dǎo)自身工作改進(jìn)和績效提升 4 1 2 培訓(xùn)形式 公司統(tǒng)一培訓(xùn)形式 用于公司對新績效管理方案和制度的初次宣導(dǎo)對績效管理方案和制 度存在的共性問題的統(tǒng)一規(guī)范和解決 公司對績效管理方案和制度的修訂辦法的宣導(dǎo)等 參 訓(xùn)人員可以為公司全員 公司某一職級或某一層面的人員 以公司績效管理部門的通知為準(zhǔn) 上下級之間的培訓(xùn)形式 用于上級對績效管理方案和制度的講解 上級對被考核成員進(jìn) 行績效信息的反饋 上級對被考核成員的績效提升方向和方法的指導(dǎo)等 以上級或公司績效 管理部門的安排為準(zhǔn) 第 4 1 3 培訓(xùn)對象及內(nèi)容 對考評者的培訓(xùn) 掌握績效考評工作的意義 目的和原則 掌握績效考評共組的具體實(shí)施流程 掌握績效考評工作各流程的具體表格使用方法 分?jǐn)?shù)初步核算方法等 實(shí)務(wù)型操作技能 掌握績效考評工作中常見的問題和解決方法 掌握績效考評工作中信息反饋的方法 對被考評者的培訓(xùn) 掌握績效考評工作的意義 目的和原則 掌握績效考評工作的具體實(shí)施流程 掌握個人績效指標(biāo)及占比 掌握個人在績效考評工作中的角色與責(zé)任 掌握個人在履行績效考評工作中責(zé)任的原則與方法 9 掌握個人對績效分?jǐn)?shù)的面對 評價(jià) 使用的方法 掌握個人績效改善的方向和績效提升的方法 4 24 2 績效管理體系的實(shí)施績效管理體系的實(shí)施 月度績效考評的實(shí)施 時(shí)間時(shí)間工作內(nèi)容工作內(nèi)容工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任人責(zé)任人 每月第 1 3 個工作 日 對滿意度表的不記名評分 下級以不記名的方式為上級填寫滿意度評價(jià)表 1 日 儲運(yùn)部 質(zhì)管部 財(cái)務(wù) 部 2 日 采購部 市場部 銷售 部 3 日 人事部 渠道部 其他 人事行政 部發(fā)表格 且當(dāng)時(shí)監(jiān) 督填寫 當(dāng)時(shí)收回 每月第 4 個工作日 協(xié)同部門之間相互以不記名的形式填寫滿意度 評價(jià)表 上級對下級的滿意度評價(jià)表的打分及收集 人事行政部召 集打分 人事行政 部發(fā)表格 且當(dāng)時(shí)監(jiān) 督填寫 當(dāng)時(shí)收回 每月第 1 4 個工作 日 數(shù)據(jù)核算 各部門周計(jì)劃完成率平均值的核算并制表 各部門月計(jì)劃完成率的核算并制表 被考評人員考勤結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及制表 被考評人員工作失誤次數(shù)的核算及制表 4 日 18 00 前 統(tǒng)計(jì)完畢 人事行政 部 每月第 5 6 個工作 日 數(shù)據(jù)核算 上級給下級評價(jià)的滿意度分?jǐn)?shù)的核算及制表 下級給上級評價(jià)的滿意度分?jǐn)?shù)的核算及制表 6 日 18 00 前 統(tǒng)計(jì)完畢 人事行政 部 10 部門間評價(jià)的協(xié)同滿意度分?jǐn)?shù)的核算及制表 公司評優(yōu)結(jié)果統(tǒng)計(jì)及制表 公司創(chuàng)新型成果的統(tǒng)計(jì)及制表 公司建議型成果的統(tǒng)計(jì)及制表 每月第 7 個工作日 核算績效考評結(jié)果 將各數(shù)據(jù)錄入表中進(jìn)行核算 做好同職級排序 找總經(jīng)理簽批 7 日 18 00 前 報(bào)總經(jīng)理 人事行政 部 每月第 8 個工作日 總經(jīng)理簽批8 日 18 00 前 簽批完畢轉(zhuǎn)人 事行政部 總經(jīng)理 每月第 9 個工作日 12 00 前 當(dāng)月 績效考核表 下發(fā)至各考核者手中9 日 12 00 前人事行政 部 每月第 9 10 個工作 日 考核者與被考核者進(jìn)行績效結(jié)果面談 填寫 績效面談表 對績效考核結(jié)果如果有異議 且在績效面談時(shí)沒有得到滿意的解決結(jié)果 被 考核者可以提起績效申訴 填寫 績效申訴表 上報(bào)人事行政部 10 日 18 00 前上報(bào)表格 各位考核 者負(fù)責(zé)上 報(bào) 績效 考核表 和 績效 面談表 每月第 9 10 個工作 日 被考核者對績效考核結(jié)果如果有異議 且在績 效面談時(shí)沒有得到滿意的解決結(jié)果 可以提起 績效申訴 填寫 績效申訴表 上報(bào)人事行 政部 10 日 18 00 前上報(bào)表格 被考核者 季度績效考評的實(shí)施 時(shí)間時(shí)間工作內(nèi)容工作內(nèi)容工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任人責(zé)任人 11 每月第 1 6 個工作日 同月度績效考核同月度績效考 核 同月度績 效考核 每月第 7 個 工作日 同時(shí)核算出三個月績效考核的平均分 核算出季度同職級排序結(jié)果 核算出季度考核結(jié)果與季度獎金相關(guān)聯(lián)的 結(jié)果 報(bào)總經(jīng)理簽批 同月度績效考 核 同月度績 效考核 每月第 9 10 個工作 日 同月度績效考核同月度績效考 核 同月度績 效考核 每月第 11 個工作日 將季度考核結(jié)果轉(zhuǎn)工資核算人員 核發(fā)工 資 11 日 18 00 前 轉(zhuǎn)交 人事行政 部 4 34 3 績效管理結(jié)果的申訴績效管理結(jié)果的申訴 4 3 1 申訴形式 被考核者申訴時(shí)需要以書面形式提交 績效申訴表 4 3 2 申訴流程 第一 提交申訴 申訴人負(fù)責(zé) 績效申訴表 人事行政部接收 記錄 并在每月向薪酬核算專員轉(zhuǎn) 交 績效結(jié)果的當(dāng)天 將申訴事宜報(bào)績效管理小組 第二 申訴處理 績效管理小組決定是否與申訴內(nèi)容的相關(guān)人員進(jìn)行面談 如果有必要 決定是否需要召開由申訴人 考核者 績效管理小組成員參加的申訴 評 審會 如果申訴內(nèi)容屬實(shí) 申訴評審會需要對申訴人重新進(jìn)行績效考核 此次考核結(jié)果計(jì) 入 12 該員工當(dāng)月的考核成績 因此產(chǎn)生的績效工資差額 在下月補(bǔ)發(fā)差額 如果申訴評審會還發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考核過程確有不公平行為 公司將采取相 應(yīng) 的處罰措施 第三 申訴反饋 績效管理部門即人事行政部 在申訴評審會完成后 2 天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申 訴 人 如果申訴人在 7 天內(nèi)沒有向人事行政部提交要求二次評審的書面報(bào)告 將視作申訴 人 接受申訴結(jié)果 4 4 績效管理體系的修訂績效管理體系的修訂 4 4 1 公司所有實(shí)施績效考評的人員 均有權(quán)利對績效管理體系方案和制度提出意見和 建議 績效管理小組負(fù)責(zé)收集 績效管理部門即人事行政部負(fù)責(zé)記錄和統(tǒng)計(jì) 4 4 2 月度績效管理方案和制度 可以 3 6 個月修訂一次 4 4 3 修訂流程為 人事行政部負(fù)責(zé)整理并分析所收集的意見 建議及監(jiān)督實(shí)施中發(fā)現(xiàn)的問題 每月向績效 管理小組組長提交一次 績效管理小組組長根據(jù)人事行政部上報(bào)的報(bào)表和建議 決定是否修訂 人事行政部根據(jù)組長的授意擬定修訂方案初稿 績效管理小組召開會議 對修訂方案進(jìn)行討論并確定 人事行政部負(fù)責(zé)將修訂方案以全員培訓(xùn)的形式宣導(dǎo)并指導(dǎo)實(shí)施 第五章第五章 績效管理體系文件的使用與保存績效管理體系文件的使用與保存 5 15 1績效管理體系文件的使用績效管理體系文件的使用 5 1 1 公司績效管理辦法 用于指導(dǎo)公司績效管理工作運(yùn)行 公司績效管理部門使用本 文件 5 1 2 被考評人的指標(biāo) 用于月度和季度考評分?jǐn)?shù)測算 考評人 被考評人和公司績效 管理部門可以使用本文件 13 5 1 3 上級滿意度評價(jià)表 用于上級給下級進(jìn)行評價(jià) 評價(jià)項(xiàng)目和規(guī)則詳見表單 考評 人 被考評人和公司績效管理部門可以使用本文件 5 1 4 協(xié)同部門滿意度評價(jià)表 用于評級部門之間相互進(jìn)行評價(jià) 評價(jià)項(xiàng)目和規(guī)則詳見 表單 評價(jià)人 被評價(jià)人和公司績效管理部門可以使用本文件 5 1 5 下級滿意度評價(jià)表 用于下級給上級進(jìn)行評價(jià) 評價(jià)項(xiàng)目和規(guī)則詳見表單 評價(jià) 人 被評價(jià)人和公司績效管理部門可以使用本文件 5 25 2績效管理體系文件的保存績效管理體系文件的保存 公司績效管理部門是績效文件保存部門 關(guān)于績效管理的公共文件 01 類 要單獨(dú)存 放 保存規(guī)則為按月度進(jìn)行存放 縱向 同一個月度的考核相關(guān)資料存放在一起 橫向 同一類資料在月度總資料中的順序?yàn)?02 類 績效考核表 按姓氏筆畫排序 03 類 績效數(shù)據(jù) 周計(jì)劃 月計(jì)劃數(shù)據(jù) 考勤數(shù)據(jù) 工作失誤統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 創(chuàng)新型 建議性 評優(yōu)型數(shù)據(jù) 04 類 績效數(shù)據(jù)評價(jià)數(shù)據(jù) 上級 評級 下級 5 35 3績效管理體系文件的查閱績效管理體系文件的查閱 01 03 類文件 公司績效管理成員 部門和考評人 被考評人均可查閱 04 類文件 公司績效管理部門可查閱 其他人無權(quán)查閱 第六章第六章 績效管理工作有關(guān)問題的說明績效管理工作有關(guān)問題的說明 本績效管理辦法的最終解釋權(quán)歸公司 上述條款如遇未盡事宜 以公司或公司績效管理部門的解釋為準(zhǔn) 第七章第七章 績效管理體系使用表單績效管理體系使用表單 14 附表 1 績效考核表績效考核表 被考評人姓名 考核時(shí)間 年 月 項(xiàng)項(xiàng) 目目 指指 標(biāo)標(biāo)目標(biāo)值及考評標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值及考評標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源實(shí)際實(shí)際 數(shù)據(jù)數(shù)據(jù) 單項(xiàng)單項(xiàng) 得分得分 權(quán)重權(quán)重加權(quán)加權(quán) 得分得分 周計(jì)劃100 分 x 四周計(jì)劃平均完成率人事行政部20 崗位 職責(zé)月計(jì)劃100 分 x 月計(jì)劃完成率人事行政部20 對上級的 服務(wù) 使用 下級服務(wù)成果評分表 進(jìn)行打分 直接上級評價(jià) 人事部統(tǒng)計(jì) 10 對協(xié)同部 門的服務(wù) 使用 周邊服務(wù)成果評分表 進(jìn)行不記名打分 平行部門不記名 評價(jià) 人事部統(tǒng)計(jì) 10 工作 態(tài)度 對下級的 服務(wù) 使用 上級服務(wù)成果評分表 進(jìn)行不記名打分 下級員工不記名 評價(jià) 人事統(tǒng)計(jì) 10 日常 行為 出勤當(dāng)月為全勤者 此項(xiàng)得分為 100 分 當(dāng)月請假超過 3 天或當(dāng)月出現(xiàn) 曠工者 此項(xiàng)得分為 0 分 當(dāng)月為非全勤 且請假不超過 2 天者 此項(xiàng)得分為 100 分 人事行政部提供20 15 X 實(shí)際出勤天數(shù) 應(yīng)出勤天數(shù) 工作失誤 或違紀(jì) 當(dāng)月無工作失誤者 此項(xiàng)得分 為 100 分 當(dāng)月每出現(xiàn) 1 項(xiàng)工作失誤則減 5 分 扣完為止 人事行政部提供10 初次合計(jì)100 加分項(xiàng)目 項(xiàng)項(xiàng) 目目 指標(biāo) 目標(biāo)值及考評標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo) 目標(biāo)值及考評標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源實(shí)際實(shí)際 數(shù)據(jù)數(shù)據(jù) 單項(xiàng)單項(xiàng) 得分得分 權(quán)重權(quán)重加權(quán)加權(quán) 得分得分 創(chuàng)新 型 對現(xiàn)有工作提出新的方式 方法或行為 每項(xiàng) 5 10 分 公司評價(jià) 建議 型 對現(xiàn)有工作提出或?qū)嵤└纳菩越ㄗh 對本 部門或非本部門的制度 流程等提出改善 意見并實(shí)施 每項(xiàng) 1 5 分 公司評價(jià) 評優(yōu) 型 月度優(yōu)秀主管 每人次加 5 分 月度優(yōu)秀部門 每人次加 3 分 公司評選 加分合計(jì) 總合計(jì) 附表 2 下級服務(wù)成果評分表下級服務(wù)成果評分表 被評價(jià)人姓名被評價(jià)人姓名指標(biāo)指標(biāo)評分規(guī)則評分規(guī)則實(shí)際評分實(shí)際評分總分總分 工作執(zhí)行效果 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 工作溝通效果 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 工作執(zhí)行態(tài)度 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 工作進(jìn)步狀況 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 工作執(zhí)行效果 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 工作溝通效果 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 工作執(zhí)行態(tài)度 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 工作進(jìn)步狀況 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 工作執(zhí)行效果 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 工作溝通效果 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 16 附表 3 上級服務(wù)成果評分表上級服務(wù)成果評分表 工作執(zhí)行態(tài)度 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 工作進(jìn)步狀況 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 工作執(zhí)行效果 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 工作溝通效果 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 工作執(zhí)行態(tài)度 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 工作進(jìn)步狀況 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 工作執(zhí)行效果 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 工作溝通效果 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 工作執(zhí)行態(tài)度 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 工作進(jìn)步狀況 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 被評價(jià)被評價(jià) 人姓名人姓名 指標(biāo)指標(biāo)評分規(guī)則評分規(guī)則實(shí)際實(shí)際 評分評分 總分總分 工作分工是否合理準(zhǔn)確清晰 非常好 10 分 好 8 分 一般 6 分 不好 4 分 非常不好 2 分 工作幫助指導(dǎo)是否及時(shí)有效 非常好 10 分 好 8 分 一般 6 分 不好 4 分 非常不好 2 分 工作溝通語言 方式是否恰當(dāng) 非常好 10 分 好 8 分 一般 6 分 不好 4 分 非常不好 2 分 工作問題解決效率是否合格 非常好 10 分 好 8 分 一般 6 分 不好 4 分 非常不好 2 分 上級對你的日常工作和生活的 關(guān)懷你滿意嗎 非常滿意 10 分 滿意 8 分 一般 6 分 不滿意 4 分 非常不滿意 2 分 上級對你的個人成長的規(guī)劃或 幫助你滿意嗎 非常滿意 10 分 滿意 8 分 一般 6 分 不滿意 4 分 非常不滿意 2 分 你對上級的個人專業(yè)的工作技 能滿意嗎 非常滿意 10 分 滿意 8 分 一般 6 分 不滿意 4 分 非常不滿意 2 分 你對上級的部門管理的能力滿 意嗎 非常滿意 10 分 滿意 8 分 一般 6 分 不滿意 4 分 非常不滿意 2 分 17 附件 4 協(xié)同部門服務(wù)成果評分表協(xié)同部門服務(wù)成果評分表 你認(rèn)為上級對工作的安排是否 公平公正程度是否滿意 非常滿意 10 分 滿意 8 分 一般 6 分 不滿意 4 分 非常不滿意 2 分 你認(rèn)為上級對你所在部門的管 理促進(jìn)部門進(jìn)步了嗎 非常滿意 10 分 滿意 8 分 一般 6 分 不滿意 4 分 非常不滿意 2 分 被評價(jià)部門被評價(jià)部門指標(biāo)指標(biāo)評分規(guī)則評分規(guī)則實(shí)際評分實(shí)際評分總分總分 協(xié)同工作完成時(shí) 間是否及時(shí) 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作完成效 果是否滿意 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作配合態(tài) 度是否滿意 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作溝通方 式是否滿意 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作完成時(shí) 間是否及時(shí) 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作完成效 果是否滿意 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作配合態(tài) 度是否滿意 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作溝通方非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 18 附件 5 下級服務(wù)成果評分統(tǒng)計(jì)表下級服務(wù)成果評分統(tǒng)計(jì)表 年年 月 月 姓名姓名得分得分姓名姓名得分得分 式是否滿意不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作完成時(shí) 間是否及時(shí) 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作完成效 果是否滿意 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作配合態(tài) 度是否滿意 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作溝通方 式是否滿意 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作完成時(shí) 間是否及時(shí) 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作完成效 果是否滿意 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作配合態(tài) 度是否滿意 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作溝通方 式是否滿意 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作完成時(shí) 間是否及時(shí) 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作完成效 果是否滿意 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作配合態(tài) 度是否滿意 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 協(xié)同工作溝通方 式是否滿意 非常好 25 分 好 20 分 一般 15 分 不好 10 分 非常不好 5 分 19 附件 6 上級服務(wù)成果評分統(tǒng)計(jì)表上級服務(wù)成果評分統(tǒng)計(jì)表 年年 月 月 姓名姓名得分 1得分 2得分 3得分 4得分 5得分 6得分 7平均分平均分 姓名姓名得分 1得分 2得分 3得分 4得分 5得分 6得分 7平均分平均分 姓名姓名得分 1得分