操作指引與風(fēng)險(xiǎn)提示 1、有效固定勞動(dòng)合同解除的法定條件和掌握勞動(dòng)合同終止的法定事由。 2、單位單方解除勞動(dòng)合同前，事先將理由通知工會(huì)，征求工會(huì)意見(jiàn)。 3、通知須依法及時(shí)有效送達(dá)，避免送達(dá)風(fēng)險(xiǎn)。 4、及時(shí)認(rèn)真處理職工的解除或終止勞動(dòng)合同通知書(shū)。 （一）解除、終止勞動(dòng)合同通知書(shū)的法律性質(zhì) 1、解除勞動(dòng)合同通知書(shū)是行使法定單方解除權(quán)的意思表示，是法定解除的必備條件。從我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定看，勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導(dǎo)致雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法定行為。勞動(dòng)合同的解可分為協(xié)商解除、法定解除和約定解除三種情況。一般說(shuō)來(lái)，協(xié)商解除和約定解除屬于當(dāng)事人意思自治的范疇，一般不大發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，法律也不多做干涉。但是對(duì)于法定解除亦即單方解除權(quán)的行使，法律有嚴(yán)格的限制，無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者，特別是用人單位解除勞動(dòng)合同，都要符合法定條件，履行的法定程序。從程序上來(lái)說(shuō)，用人單位或勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)必須將解除勞動(dòng)合同的意思表示以書(shū)面形式通知對(duì)方（勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同除外），否則，即使法定解除條件成立，勞動(dòng)合同也并不相應(yīng)解除。 2、終止勞動(dòng)合同通知書(shū)是終止的法定事由出現(xiàn)時(shí)無(wú)延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，是終止勞動(dòng)合同的必要條件。勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同所確定的勞動(dòng)關(guān)系因勞動(dòng)合同解除以外的法律事實(shí)而消滅。終止的法定事由的出現(xiàn)，如勞動(dòng)合同期限期滿(mǎn)并不必然意味著勞動(dòng)關(guān)系的終止，還必須存在無(wú)延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系的意思表示。 （二）解除、終止勞動(dòng)合同通知書(shū)的主要風(fēng)險(xiǎn) 解除、終止勞動(dòng)通知書(shū)的前提是法定解除條件、終止事由的成就或發(fā)生，且不存在法定禁止解除或逾期終止的情形。因此，解除、終止勞動(dòng)合同通知書(shū)的第一大風(fēng)險(xiǎn)便是法定解除條件、終止事由不成立時(shí)或法定解除條件、終止事由成立但存在法定禁止解除或延期終止情形時(shí)不當(dāng)發(fā)出通知。 1、法定解除的條件 （1）用人單位單方解除勞動(dòng)合同 辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員都屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情況。勞動(dòng)合同法賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)比勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第39條、第40條和第41條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，有過(guò)失性解除、非過(guò)失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員三種情況。 過(guò)失性解除，又稱(chēng)即時(shí)辭退，它是指用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者預(yù)告就可以單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的；5、因本法第26條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)法生效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。從上述規(guī)定可見(jiàn)，過(guò)失性解除是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)有證據(jù)證明不符合用人單位錄用條件，或者勞動(dòng)者有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)的情況下，用人單位才能對(duì)其解除勞動(dòng)合同。 非過(guò)失性解除是指非因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)但根據(jù)勞動(dòng)者本人的健康狀況、工作能力、訂立勞動(dòng)合同時(shí)的情勢(shì)變更情況而導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能或無(wú)法履行而使用人單位解除合同的行為。勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定，有下列以情形之一的，用人單位在提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：1、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，且未能就變更勞動(dòng)合同與用人單位協(xié)商一致的；2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。需要說(shuō)明的是，用人單位在行使上述解除權(quán)時(shí)，除了要符合解除勞動(dòng)合同的實(shí)體要件外，還應(yīng)完成協(xié)商、培訓(xùn)或調(diào)崗位等前置性程序要件，行使解除權(quán)才有法律效力。 經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人單位因法定事由導(dǎo)致勞動(dòng)力過(guò)勝時(shí)依法單方解除與部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同行為。勞動(dòng)合同法第41條第1款規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；4、因防治污染搬遷的；5、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。 根據(jù)上述法律規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員具有以下兩個(gè)特征：首先，引起裁員的原因不在于勞動(dòng)者，而是由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)變革、企業(yè)重組、國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整等；其次，被裁減的勞動(dòng)者具有一定規(guī)模。由于經(jīng)濟(jì)性裁員涉及勞動(dòng)者貼身利益，為防止用人單位隨意裁減人員，損害勞動(dòng)者合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位裁減人員在程序上進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)定。具體包括：一、用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或職工說(shuō)明；二、聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)；三、裁減人員方案須向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。未履行以上程序的，屬于非法解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同法基于對(duì)原勞動(dòng)者利益的特殊保護(hù)，第41條第2款規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：1、與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；2、訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；3、家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。由于裁減人員既非勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)，也非勞動(dòng)者本身客觀(guān)原因所致，為了保證勞動(dòng)者能夠重新獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，勞動(dòng)合同法第41條第2款規(guī)定，用人單位在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 工會(huì)監(jiān)督。為防止用人單位隨意解除勞動(dòng)合同，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。我國(guó)勞動(dòng)合同法就用人單位單方解除勞動(dòng)合同規(guī)定了較嚴(yán)格的程序。勞動(dòng)合同法第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見(jiàn)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)?！?（二）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同 根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的情形有預(yù)告解除、即時(shí)解除2種，后者是基于用人單位違法用工時(shí)勞動(dòng)者的一種自衛(wèi)權(quán)的體現(xiàn)，而提前通知解除在實(shí)踐中的應(yīng)用則過(guò)于寬泛，應(yīng)適當(dāng)加以規(guī)制。 預(yù)告解除。勞動(dòng)法第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位?！眲趧?dòng)合同法第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30天以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除勞動(dòng)合同?！贝艘?guī)定是為保護(hù)用人單位利益在程序上對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的時(shí)間限制。 這一規(guī)定給予了勞動(dòng)者極大的單方解除權(quán)，目的是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動(dòng)自主的權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同幾乎沒(méi)有設(shè)置什么障礙和條件。這是法律賦予勞動(dòng)者的一種權(quán)利，即辭職權(quán)。擁有這項(xiàng)權(quán)利的權(quán)利人可以憑借自己的意志決定是否繼續(xù)既存在的勞動(dòng)關(guān)系。 即時(shí)解除。即時(shí)解除是指勞動(dòng)者在用人單位存在法定事由的情況下，在履行了隨時(shí)通知或無(wú)需事行告知的解除勞動(dòng)合同行為。即時(shí)解除分為隨時(shí)通知辭職和無(wú)需通知辭職，作出區(qū)別的主要原因在于用人單位的過(guò)錯(cuò)程度。隨時(shí)通知辭職即發(fā)生勞動(dòng)合同法第38條第1款所規(guī)定的情形：1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的；2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；3、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；6、法律、行政法規(guī)的其他情形。這種情況下，勞動(dòng)者在辭職時(shí)需履行通知用人單位的義務(wù)，不得不辭而別。無(wú)需通知即發(fā)生勞動(dòng)合同法第38條第2款所規(guī)定的情形：用人單位以暴力、威脅或者以非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)而危及勞動(dòng)者人身安全。此時(shí)，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需事先告知用人單位。 2、法定終止的事由 根據(jù)勞動(dòng)合同法第44條規(guī)定，勞動(dòng)合同的終止事由包括6種情形：1、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的；2、勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；3、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5、用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 需要說(shuō)明的是，勞動(dòng)合同法實(shí)施條例對(duì)于勞動(dòng)合同法第44條第2項(xiàng)情形已經(jīng)進(jìn)行了調(diào)整。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第21條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者已具備退休條件，即使尚未依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同也終止。 3、法定禁止解除或延期終止情形 所謂法定禁止解除可延期終止情形是指，即使法定解除或終止事由已經(jīng)成就也不得辭退或終止的情形。其要點(diǎn)有：1、可作為禁止性解除或延期終止的情形只限于勞動(dòng)者有特殊困難的特殊情形；2、法定禁止解除或延期終止情形優(yōu)于法定解除條件和法定終止事由；3、法定禁止解除或延期終止情形只適用于非過(guò)失性辭退，如果勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)而應(yīng)予辭退，即使具備法定禁止解除或延期終止情形，亦可辭退或終止；4、法定禁止解除或延期終止情形并非限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由。在具備法定禁止解除或延期終止情形時(shí)，勞動(dòng)者出于自愿仍然可以解除勞動(dòng)合同。 根據(jù)勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定，法定禁止解除或延期終止情形是指以6種情形：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀(guān)察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；3、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)15年，且距法定退休年齡不足5年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 （三）解除、終止勞動(dòng)合同通知書(shū)的正確使用 1、有效固定勞動(dòng)合同解除的法定條件和掌握勞動(dòng)合同終止的法定事由單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第13條規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)責(zé)舉證責(zé)任。因此，用人單位必須掌握勞動(dòng)者存在勞動(dòng)合同法第39條所規(guī)定的嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)的證據(jù)，必須掌握存在勞動(dòng)合同法第40條的勞動(dòng)合同履行不能及用人單位已依法進(jìn)行協(xié)商、培訓(xùn)或調(diào)崗或醫(yī)療期屆滿(mǎn)的證據(jù)。 2、單位單方解除勞動(dòng)合同前，事先將理由通知工會(huì)，征求工會(huì)意見(jiàn) 勞動(dòng)合同法第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見(jiàn)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)?！?3、依法及時(shí)有效送達(dá)本人，并要求簽收 時(shí)有用人單位因合理處分職工、解除勞動(dòng)合同引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議卻敗訴，公析其原因常是解除勞動(dòng)合同通知的送達(dá)程序不符合法定要求，不能提供有效的送達(dá)回證，因而得不到勞動(dòng)爭(zhēng) 議仲裁委員會(huì)的支持。在送達(dá)程序中，常見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)包括：1、直接送達(dá)本人未簽收或由未成年親屬簽收2、留置送達(dá)未見(jiàn)證3、郵寄送達(dá)未掛號(hào)4、公告送達(dá)隨意化因此，在送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書(shū)時(shí)一定要要求職工簽字，并做好存留。三、案例參考1、基本案情原告系被告公司員工，1999年經(jīng)被告同意停薪留職。1999年10月10日，原告向被告公司繳納1月至12月養(yǎng)老金。被告于1999年10月26日通知原告到始陽(yáng)加油站上班，原告于同月30日接到被告通知，又于1999年11月8日到報(bào)到地點(diǎn)向其負(fù)責(zé)人請(qǐng)假后未再來(lái)上班。1999年12月12日，被告以原告連續(xù)曠工51天為由，對(duì)原告予以除名，并于1999年12月24日由被告單位職工馬X將“除名文件”送達(dá)原告。2001年10月被告公司進(jìn)行企業(yè)改制，實(shí)行買(mǎi)斷工齡，原告以從未收到“除名文件”為由要求被告解決，被告答復(fù)原告的請(qǐng)求已超過(guò)申訴時(shí)效。原告于2002年1月22日向天全縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求撤銷(xiāo)被告對(duì)原告的除名決定，并恢復(fù)原告工作或?qū)嵭匈I(mǎi)斷工齡。天全縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理后以原告的請(qǐng)求超過(guò)仲裁申請(qǐng)時(shí)效為由駁回原告請(qǐng)求。原告不服仲裁裁決，于2002年5月9日向法院提起訴訟。2、法院判決法院認(rèn)為本案的關(guān)鍵在于怎樣認(rèn)定被上訴人制作的“除名文件”是否向上訴人張X送達(dá)。因?yàn)槟壳皼](méi)有單獨(dú)的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的訴訟法律規(guī)定，所以在處理本案時(shí)，應(yīng)當(dāng)在適用實(shí)體法即勞動(dòng)法的同時(shí)結(jié)合民事訴訟法的舉證程序法則來(lái)判別當(dāng)事人的爭(zhēng)執(zhí)焦點(diǎn)，為此，二審法院在證據(jù)認(rèn)定上作了四點(diǎn)分析：1、最高人民法院關(guān)于民事訴訟法的若干規(guī)定第6條規(guī)定：“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同，減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)責(zé)舉證?！币虼吮景笐?yīng)由主張“除名文件”已經(jīng)送達(dá)的被上訴人負(fù)舉證責(zé)任。2、被上訴人按舉證責(zé)任義務(wù)所舉出的本單位職工馬X向張X送達(dá)了“除名文件”，但馬X本人對(duì)是否向張X送達(dá)過(guò)“除名文件”的證詞說(shuō)法不一，既給張X證明未向其送達(dá)，又給被上訴人證明已向張X送達(dá)，且陳述記不清送達(dá)日期，因此，馬X之證詞自相矛盾，不具備證據(jù)的關(guān)聯(lián)真實(shí)性，不能采信。3、對(duì)劉X、王X、高X證明聽(tīng)馬X所述向張X送達(dá)了“除名文件”的證詞，因證據(jù)屬傳來(lái)證據(jù)，其證據(jù)效力也難予采信。4、對(duì)天全縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦公室、四川省天全縣社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)管理局、天全縣就業(yè)服務(wù)管理局證明其部門(mén)收到“除名文件”的證詞，因證詞只能證明其部門(mén)收到過(guò)“除名文件”，不能證實(shí)張X本人收到“除名文件”，其證詞不具有證明力，不能采信。所以，二審法院通過(guò)對(duì)以上的分析，認(rèn)為一審法院認(rèn)定“除名文件”已向張X送達(dá)的證據(jù)不足，撤銷(xiāo)原判是正確的。四、法條鏈接1、勞動(dòng)法第三章 勞動(dòng)合同和集體合同（略）2、勞動(dòng)合同法第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止（略）3、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第三章 勞動(dòng)合同的解除和終止4、最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ┑?條 人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為勞動(dòng)法第82條規(guī)定的“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：。（二）因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。5、違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法第2條 用人單位有下列情形之一，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失：。（四）用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的。第3條 本辦法第2條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行：1、造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用；2、造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)貼和用品；3、造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用；4、造成女職工和未成年職工身體健康損害的，除按國(guó)家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用；5、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。第4條 勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：1、用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；3、對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；4、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。6、違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法第1條 用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)放給濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金