1,天麟公司激勵體系方案天麟公司管理咨詢報告之五,天圖投資管理有限公司,深圳北京上海香港,北京天麟房地產開發(fā)有限公司,二零零一年十月四日,V2版,2,優(yōu)秀激勵體系的意義和原則,公平、具競爭力的激勵體系是公司實施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。合理的激勵體系可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵員工積極工作，提高技能，從而提升企業(yè)效率，贏得競爭優(yōu)勢。,外部競爭性：激勵體系具有市場競爭力。公司的激勵體系至少不低于行業(yè)平均水平，能夠留住公司的優(yōu)秀員工內部公平性：激勵體系由業(yè)績、崗位技能、責任及條件等因素界定，不同崗位激勵具可比性，可以保證內部激勵分配的公正和公平,意義,原則,3,優(yōu)秀的激勵體系依據公司的方方面面，營造出一個激動人心的環(huán)境,依靠領導作出榜樣充分溝通善用表揚真摯情感,給予機會職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓參與管理給予挑戰(zhàn),健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度,營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標企業(yè)風氣工作環(huán)境,4,天麟公司激勵體系現(xiàn)狀,待完善,5,目前天麟公司激勵體系分析,正面評論,負面評論,待訪談,基本能夠維系員工士氣,員工無法承受浮動收入部分的向下變動業(yè)績與激勵沒有很好的掛鉤，激勵效果不是很好,6,房地產行業(yè)不同的激勵體系模式魯藝：偏短期激勵,物質激勵,非物質激勵,短期,長期,高額工資聘請職業(yè)經理人高額獎金項目利潤分紅,無,待完善,7,房地產行業(yè)不同的激勵體系模式泰躍：偏長期激勵,物質激勵,非物質激勵,短期,長期,一般工資獎金,主要人員均有股權正在努力上市，是大家股權收入高于短期收入,待完善,8,房地產行業(yè)不同的激勵體系模式鴻潤：平衡型激勵,物質激勵,非物質激勵,短期,長期,工資中等獎金中等按項目結利分紅常規(guī)的福利與補貼,以家族型團結員工尚無職業(yè)的精神激勵體系,核心員工有股權吸收主要員工進入,支持學習,待完善,9,天麟公司希望采取偏短期激勵的方法,物質激勵,非物質激勵,短期,長期,高額工資：年薪萬元高額獎金：萬元項目利潤分紅：項目利潤的,稱,無,晉,待完善,10,行業(yè)薪酬比較物質激勵,11,行業(yè)薪酬比較非物質激勵,12,合資后公司新激勵體制的設計原則,不再依據中遠房地產公司的激勵體系盡力向現(xiàn)代化的激勵體系靠攏與業(yè)績掛鉤原則上不采取期權或股權的形式董事會決定總量和比例關系,13,公司的薪金政策工資,工資政策,采取年薪制基本工資由崗位工資和個人稱職系數決定每半年根據KPI進行一次員工工資的調整基本工資平均按公司在行業(yè)中回報率標準進行確定,計算方法,年薪=基本工資+半年KPI調整值基本工資=行業(yè)崗位平均工資業(yè)績回報調整系數個人稱職系數業(yè)績回報調整系數天麟ROE/行業(yè)平均ROE天麟人均銷售/行業(yè)平均人均銷售個人稱職系數考慮：業(yè)績，技能，資源，工齡等月工資=年薪/12個月,14,工資的制定方法舉例人力資源部門經理,基本情況,天麟公司2000年凈資產回報率為15，行業(yè)平均的凈資產回報率10天麟公司2000年的人均銷售為500萬，但行業(yè)平均的人均銷售為1000萬房地產行業(yè)內人力資源部經理的平均年薪為5萬元人力資源部經理曾經在Motorola任人力資源部經理，具有豐富的從業(yè)經驗和社會關系網絡，因而她的個人稱職系數為1.2公司每半年進行一次KPI考核，考核后調整工資，調整的幅度為10，人力資源部經理的KPI為4，而公司平均的KPI為3.5,工資計算,1月1日工資行業(yè)平均工資個人稱職系數業(yè)績回報調整系數5萬1.2(15/10%)(500/1000)4.5萬7月1日調整后工資基本工資+半年KPI調整值4.5萬4.510（4/3.5）5萬,15,基本工資表,16,獎金政策,獎金類別,季度獎年度獎項目結利獎特別獎,計算方法,根據季度業(yè)績指標完成情況基本工資季度獎系數KPI根據年度業(yè)績指標完成情況基本工資年度獎系數KPI根據項目結利為基數根據公司相應的獎勵制度,17,獎金政策季度獎（例）,18,獎金政策半年獎（例）,19,獎金政策年度獎（例）,20,獎金政策項目結利獎（例）,21,補助政策,補助政策,執(zhí)行方法,車補,房補,通訊補助,書報費,企業(yè)工齡,公司領導（3人）由公司配車，所有費用由公司負擔綜合部經理由公司配車，所有費用由公司負擔其他員工按月享受交通補助120元/月及班車服務,住房公積金：個人上年度月平均工資的9%，企業(yè)補助9%，會計18%住房租金提價補貼：標準分70元/月、80元/月、90元/月三檔，按級別及工齡確定檔次,公司領導1000元/月（包括住宅電話、移動電話話費）部門經理、副經理400元/月（包括住宅電話、移動電話話費）其他員工100元/月（只限于移動電話話費）,每人每月25元,在中遠房地產系統(tǒng)工作每滿1年，享受10元/月的企業(yè)工齡補助,22,補助政策,23,福利政策（社會保險）,福利政策,執(zhí)行方法,養(yǎng)老保險,醫(yī)療保險,失業(yè)保險,個人支付上年度個人月平均工資的6%，企業(yè)按上年度個人月平均工資的5%支付，合并存入個人帳戶,參加中遠集團醫(yī)療保險的員工，享受人均800元/年的個人醫(yī)療保險帳戶額度，其中20%由個人支付，帳戶余額跨年度累計,全體員工（除返聘員工、內退員工）每月按個人收入的0.15%繳納失業(yè)保險金,24,福利政策,25,也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷地增強員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調有關員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結合的計劃的過程。,職業(yè)發(fā)展是員工除收入以外關注的另一個焦點，因而協(xié)助員工進行職業(yè)生涯計劃是一個非常好的非物質激勵手段,定義,員工個人對自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標進行分析和評估。企業(yè)組織對員工個人能力和潛力的評估。企業(yè)組織及時地提供在本組織內職業(yè)發(fā)展的有關信息，給予公平競爭的機會。提供職業(yè)咨詢,內容,26,員工職業(yè)計劃表,員工姓名,發(fā)展目標,需具備的技能,已有技能,差距,分階段培訓計劃,27,通過培訓使員工增加自身技能，也是非常好的激勵手段,公司內部一些頗有成效的培訓員工評估內部簡歷的培訓非財務部門的財務知識培訓市場營銷的培訓領導才能的培訓強調在職培訓，與挑戰(zhàn)型任務相結合,由人力資源部門作出公司系統(tǒng)的培訓計劃表把兌現(xiàn)對員工培訓的承諾作為對其出色業(yè)績的非物質性激勵之一把培訓與員工職業(yè)道路發(fā)展相結合,28,給員工分配具有挑戰(zhàn)性的任務,上級委派挑戰(zhàn)型任務,分析公司的問題,挑選優(yōu)秀的員工,激發(fā)擴展員工能力,增加公司危機感,員工職業(yè)生涯又一大發(fā)展(晉升）,企業(yè)業(yè)績持續(xù)發(fā)展,29,精神激勵,榮譽激勵榜樣激勵個人關系激勵團隊決策/參與激勵晉升激勵工作環(huán)境公司發(fā)展前途工作滿意度凝聚力,手段,天麟公司適用的手段,加強員工間關系，形成更好的激勵加強團隊形式的決策，形成更好的激勵進一步改善工作環(huán)境加強對公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的宣傳宣傳天麟公司文化，形成員工的凝聚力,30,激勵總結,31,天麟公司現(xiàn)有的文化方面的問題缺少激動人心的核心價值觀缺乏長遠的目標和使命缺乏凝聚力員工沒有歸屬感、榮耀感在企業(yè)文化建設上投入不足、手段缺乏,天麟公司應建立強大的符合總體戰(zhàn)略的企業(yè)文化，以提高企業(yè)的內部凝聚力、外部競爭力,優(yōu)秀的長壽企業(yè)通常具有以下七個基本文化特征1、即要堅決抓住眼前的市場機會，又不放棄長遠的目標原則2、最重要的核心原則之一是強調企業(yè)本身的存在價值，利潤是實現(xiàn)企業(yè)生存和其他目標的手段3、留有若干手準備（包括資金、人才、項目、產品、社會關系等）應付環(huán)境的突然變化，以寬容的態(tài)度廣播機緣4、主要管理者比較多考慮公司的制度建設，工作環(huán)境，改善和發(fā)揮人才作用的問題5、管理制度建設中要追本求源，不放過一點細節(jié)，但也絕不搞形式主義6、敢于冒險、創(chuàng)新，敢于為天下人先7、不斷自我批判，自我完善，樹立新的奮斗目標,32,天麟公司的企業(yè)文化演繹,天麟公司理念,朝氣,創(chuàng)新,可靠,以客戶需求為一切的出發(fā)點，進行管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、理念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、流程創(chuàng)新應變能力強,對內,對外,員工有激情、充滿活力員工隊伍保持年輕化,與合作伙伴合作充滿激情對客戶需求迅速反應，服務熱情房子帶有進取的性格，對外宣傳體現(xiàn)朝氣,不斷提供時尚、領導潮流的產品,員工之間有信任、可靠、有職業(yè)精神按時、按質、按量完成工作,提供穩(wěn)定性、高質量的產品公司對合作伙伴的誠信,33,員工將如何成為天麟文化體系中的一分子-“天麟人”,打工者,職業(yè)者,天麟人,遵從,認同,奉獻,冷漠