勞動合同和勞務(wù)合同問題樣本 勞動合同和勞務(wù)合同問題1/22/20xx:59PM第一篇勞動合同與勞務(wù)合同比較殷武西北政法學(xué)院西安【摘要】勞動合同與勞務(wù)合同是極易混淆的兩種合同，都是以活勞動為給付標(biāo)的的合同，在實踐中很難將之正確區(qū)分開來；但二者有著本質(zhì)的不同。 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。 勞務(wù)合同有廣義與狹義之分。 廣義的勞務(wù)合同是指一切與提供活勞動服務(wù)(即勞務(wù))有關(guān)的協(xié)議。 狹義的勞務(wù)合同僅指一般的雇傭合同。 勞動合同又是從雇傭合同發(fā)展而來的。 因此，正確的區(qū)分這兩種合同無論在理論上還是在實踐上都有著重要的意義。 【關(guān)鍵詞】勞動合同、勞務(wù)合同、雇傭合同、承攬合同 一、問題的提出案例11:張某是一名駕駛員，55月通過勞動力市場應(yīng)聘到某勞務(wù)公司，該勞務(wù)公司主要經(jīng)營項目是向其它企業(yè)輸出勞務(wù)。 張某與該勞務(wù)公司簽訂了三年勞動合同。 77月，某運(yùn)輸公司需駕駛員一名，勞務(wù)公司遂與運(yùn)輸公司簽訂了一份勞務(wù)輸出協(xié)議，協(xié)議約定運(yùn)輸公司每月向勞務(wù)公司支付一定費(fèi)用，勞務(wù)公司扣除管理費(fèi)后，余額為張某發(fā)放工資、繳納保險，勞務(wù)輸出期限為一年。 張某于是到運(yùn)輸公司從事駕駛員工作。 33月，張某患急性闌尾炎住兩周，其到醫(yī)保部門報銷醫(yī)療費(fèi)時，被告知單位欠繳醫(yī)療保險，醫(yī)療費(fèi)用無法納入社會統(tǒng)籌。 張某認(rèn)為此期間其一直為某運(yùn)輸公司提供勞動，該公司應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，遂以運(yùn)輸公司為被訴人提出仲裁申請。 例案例22:龍紅梅系福建省三明市梅列區(qū)梅城運(yùn)輸隊的經(jīng)營者，從事貨物運(yùn)輸經(jīng)營活動。 91999年年111月，龍紅梅從三明市電力工程物資公司處承接了運(yùn)輸水泥電線桿至尤溪縣的業(yè)務(wù)。 111月月212日，龍紅梅雇傭長期為運(yùn)輸隊裝卸的林木德、張毓鳴卸水泥電線桿。 次日晚，林木德與龍紅，梅通過電話后，邀請了與龍紅梅素不相識的鄰居鐘金貴一起參加。 91999年年111月月919日下午，林木德、張毓鳴、鐘金貴在尤溪縣湯川鄉(xiāng)卸車過程中，鐘金貴被水泥電線桿壓死。 11月月99日，鐘金貴家屬向尤溪縣勞動局申請，要求對鐘金貴死亡做出工傷事故認(rèn)定。 11月月818日，尤溪縣勞動局做出“鐘金貴為因公死亡，其事故單位是本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 梅列區(qū)個體運(yùn)輸戶龍紅梅”的認(rèn)定。 龍紅梅不服，于22月月414日向三明市勞動局申請復(fù)議，被復(fù)議機(jī)關(guān)維持后遂提起行政訴訟。 上述案例提出這樣的問題:類似的糾紛到底是勞動合同還是勞務(wù)合同?二者有何不同?自然地成為理論界、實務(wù)界探討、爭議的焦點，這些問題也并成為司法實務(wù)領(lǐng)域的疑難問題。 故，本文試圖對這一問題進(jìn)行探究。 二、勞動合同及其特征勞動合同是在社會生產(chǎn)中產(chǎn)生的一種法律制度。 它源于傳統(tǒng)民法中的雇傭合同，“由雇傭契約到勞動契約，乃是一種社會化的進(jìn)程( (11)”。 自從資本主義生產(chǎn)方式出現(xiàn)以后，勞動合同就成為各國立法的一項重要內(nèi)容。 先是少數(shù)工業(yè)化國家在民法中承認(rèn)了勞動合同的法律效力，之后，19自比利時頒布勞動契約法開始，許多資本主義國家相繼頒布了勞動契約法( (22)，并在勞動法中規(guī)定了專門的勞動合同法或在勞動法典中列有勞動合同的專章，具體規(guī)定勞動合同的內(nèi)容和形式，以及訂立、變更和解除的條件和程序。 現(xiàn)在，世界上很多國家都已有了勞動合同的立法，把勞動合同作為調(diào)整勞動者和用人單位關(guān)系的一種法律制度確定了下來( (33)。 我國自61986年開始，按照國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定開始實行勞動合同制。 那么，什么是勞動合同呢?當(dāng)前，對勞動合同的定義已基本取得共識。 根據(jù)布萊克法律辭典對勞動合同的法律定義:“勞動合同是雇主與雇員之間就勞動管理、工作條件、工資、津貼和獎懲做出的約定( (44)”。 我國有學(xué)者認(rèn)為:“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議( (55)”。 有稱“勞動合同為勞動契約，是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，依法協(xié)商達(dá)成的雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議( (66)”。 也有稱“勞動合同為勞動契約，是勞動者與用人單位就勞動的權(quán)利義務(wù)方面達(dá)成的協(xié)議( (77)”。 我國勞動法第616條將勞動合同定義為:“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議”。 因此，能夠看出，勞動合同是確立勞動者與用人單位之間存在勞動關(guān)系的法律形式，是組織社會勞動、合理配制勞動力資源、穩(wěn)定勞動關(guān)系，促進(jìn)社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要手段。 根據(jù)這一協(xié)議，勞動者成為用人單位的一員，有義務(wù)完成用人單位的本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 生產(chǎn)任務(wù)、工作任務(wù)，并有義務(wù)遵守勞動紀(jì)律和內(nèi)部規(guī)章制度；而用人單位則有義務(wù)支付勞動報酬，提供勞動條件、勞動保護(hù)及保險、福利等待遇( (88)。 可見，勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征: 11、勞動合同主體具有特定性( (99)。 勞動合同的主體一方必須是用人單位。 這主要是指:企業(yè)、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體( (10)。 主體的另一方須是勞動者本人，即必須是616周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人( (11)。 22、勞動合同的雙方當(dāng)事人具有職責(zé)上的從屬關(guān)系( (12)。 勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產(chǎn)生人身從屬關(guān)系，對內(nèi)享受本單位職工的權(quán)利并承擔(dān)本單位職工的義務(wù)，對外以單位的名義從事生產(chǎn)經(jīng)營的管理活動。 33、勞動合同是雙方有償合同( (13)。 在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務(wù)有償合同。 44、勞動合同的主要條款具有法定性( (14)。 為了穩(wěn)定社會秩序，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，各國對勞動合同的主要條款:如勞動時間、勞動保護(hù)條。 件、最低工資、休假都做出了規(guī)定，當(dāng)事人必須遵照執(zhí)行。 55、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質(zhì)利益( (15)。 這一特征是由勞動力本身再生產(chǎn)的特點決定的。 勞動合同的內(nèi)容不僅限于當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質(zhì)幫助權(quán):如子女就業(yè)、住房、生育及工傷、死亡時的物質(zhì)幫助等( (16)。 三、勞務(wù)合同及其法律特征實踐中，人們通常將提供活勞動服務(wù)的過程稱之為勞務(wù)。 與勞務(wù)有關(guān)的合同很多，除了雇傭之外，尚有承攬、出版、運(yùn)送、委托、行紀(jì)、居間、寄存、倉儲等( (17)。 勞務(wù)合同的概念很寬泛，當(dāng)前尚沒有明確統(tǒng)一的法律定義。 筆者認(rèn)為:勞務(wù)合同有廣義與狹義之分。 廣義的勞務(wù)合同是指一切與提供活勞動服務(wù)(即勞務(wù))有關(guān)的協(xié)議。 它屬于民法調(diào)整的范疇，該合同標(biāo)的是勞務(wù)。 有學(xué)者將勞務(wù)合同定義為:“勞本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 務(wù)合同是指法人之間、公民之間、法人與公民之間關(guān)于提供勞動服務(wù)而訂立的協(xié)議。 筆者認(rèn)為，勞務(wù)合同“是當(dāng)事人雙方就一方提供活勞動給另一方服務(wù)過程中形成的債權(quán)債務(wù)關(guān)系的協(xié)議( (18)”。 狹義的勞務(wù)合同僅指雇傭合同，即是指雙方當(dāng)事人約定，在確定或不確定期間內(nèi)，一方向他方提供勞務(wù)，他方給付報酬的合同( (19)。 廣義的勞務(wù)合同涵蓋的內(nèi)容很多，只要是標(biāo)的為勞務(wù)的合同，均可納入該類合同。 按照一方提供給另一方勞務(wù)(活勞動服務(wù))側(cè)重的不同，能夠把廣義的勞務(wù)合同劃分為兩類:一類是合同的標(biāo)的是勞務(wù)，但側(cè)重于勞務(wù)行為本身的合同。 有學(xué)者將該類勞務(wù)合同內(nèi)容概括為以下諸多方面:委托、行紀(jì)、居間、保管、倉儲、運(yùn)送(輸)、旅游、演出、雇傭、銀行轉(zhuǎn)帳結(jié)算合同以及勞動合同( (20)。 另一類是合同的標(biāo)的是勞務(wù)，但側(cè)重于勞務(wù)行為結(jié)果的合同，即完成工作交付成果的合同；該類合同的內(nèi)容主要是承攬合同，以及承攬合同的特殊形式建筑工程承包合同( (21)。 廣義的勞務(wù)合同主要遵循傳統(tǒng)的民法原理，受民法的調(diào)整，且大部分合同都已成為有名合同，雙方的具體權(quán)利義務(wù)在合同中都有明確的規(guī)定，如行紀(jì)、居間、保管、運(yùn)輸、承攬、建筑工程承包合同等。 狹義的勞務(wù)合同僅指一般的雇傭合同，在大多數(shù)國家它仍由民法來調(diào)整；對于雇傭合同中的另一種特例:勞動合同，由于它“以個人思想為背景的法律結(jié)構(gòu)，在近代社會越來越不適應(yīng)規(guī)范勞務(wù)契約之現(xiàn)實( (22)”，特別是919世紀(jì)末020世紀(jì)初以來，遂進(jìn)入具有社會進(jìn)程的勞動契約時代，“合同的自由協(xié)商性受到限制，更多的體現(xiàn)了政府干預(yù)，其只在消除現(xiàn)實社會中難以實現(xiàn)的非實質(zhì)性的平等，使經(jīng)濟(jì)力量薄弱的合同一方當(dāng)事人(受雇者或勞動者)得到較多的保護(hù)，使合同的平等性能夠得到真正的實現(xiàn)( (23)”。 “因此乃產(chǎn)生具有社會意義之勞動契約法( (24)”。 這樣，發(fā)展到今天的勞動合同已不再由民法來調(diào)整，而是由勞動法來調(diào)整( (25)。 綜上所述，能夠?qū)趧?wù)合同的法律特征作下概括: 11、主體的廣泛性與平等性。 勞務(wù)合同的主體既能夠是法人、組織之間簽訂，也能夠是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。 同時，雙方完全遵循市場規(guī)則，地位平本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 等。 雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)合同法的公平原則進(jìn)行。 22、合同標(biāo)的的特殊性。 勞務(wù)合同的標(biāo)的是一方當(dāng)事人向另一方當(dāng)事人提供的活勞動，即勞務(wù)，它是一種行為。 勞務(wù)合同是以勞務(wù)為給付標(biāo)的的合同，只不過每一具體的勞務(wù)合同的標(biāo)的對勞務(wù)行為的側(cè)重方面要求不同而已，或側(cè)重于勞務(wù)行為本身即勞務(wù)行為的過程，如運(yùn)輸合同；或側(cè)重于勞務(wù)行為的結(jié)果即提供勞務(wù)所完成的勞動成果，如承攬合同。 33、內(nèi)容的任意性。 除法律有強(qiáng)制性規(guī)定以外，合同雙方當(dāng)事人完全能夠以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應(yīng)的條款，就勞務(wù)的提供與使用、受益雙方而定，內(nèi)容既能夠?qū)儆谏a(chǎn)、工作中某項專業(yè)方面的需要，也能夠?qū)儆诩彝ド? (26)。 雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)合同法的自愿原則進(jìn)行。 44、合同是雙務(wù)合同、不要式合同。 在勞務(wù)合同中，一方必須為另一方提供勞務(wù)，另一方則必須為提供勞務(wù)的當(dāng)事人支付相應(yīng)的勞務(wù)報酬，故為勞務(wù)合同是雙務(wù)有償合同。 大部分勞務(wù)合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。 四、勞動合同與勞務(wù)合同、雇傭合同、承攬合同的關(guān)系 11、勞動合同與勞務(wù)合同、雇傭合同、承攬合同的聯(lián)系綜上，能夠看出，勞動合同與勞務(wù)合同、雇傭合同、承攬合同存在如下聯(lián)系:勞動合同(勞動法調(diào)整):特殊的雇傭合同雇傭合同狹義的勞務(wù)合同( (11)一般的雇傭合同廣義的勞務(wù)合同(民法調(diào)整) (1)給付勞務(wù)合同(合同的標(biāo)的是勞務(wù)，但側(cè)重于行為過程本身，即提供勞務(wù)的過程):( (11)給付勞務(wù)合同( (22)委托合同( (33)居間合同( (44)保管合同( (55)倉儲合同( (66)行紀(jì)合同( (77)運(yùn)送(輸)合同( (88)旅游合同( (99)銀行轉(zhuǎn)帳結(jié)算合同 (2)提供勞務(wù)完成工作成果的合同(合同的標(biāo)的是勞務(wù)，但側(cè)重于行為的結(jié)果，即提供勞務(wù)所完成的勞動成果)本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 a a加工合同b b定做合同c c修理合同承攬合同d d印刷復(fù)印合同e e外文資料翻譯合同f f工作成果鑒定合同g g工程設(shè)計合同建筑工程承包合同(特殊的承攬合同):a a勘察合同b b設(shè)計合同c c建筑合同d d安裝合同 22、勞動合同與勞務(wù)合同的區(qū)別( (11)主體資格不同。 勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務(wù)合同的主體雙方當(dāng)事人能夠同時都是法人、組織、公民，也能夠是公民與法人、組織。 ( (22)主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。 勞動合同的雙方主體間不僅存在財產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。 勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內(nèi)部職工。 但勞務(wù)合同的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟(jì)關(guān)系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關(guān)系，勞動者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報酬，各自獨立、地位平等。 ( (33)主體的待遇不同。 勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務(wù)關(guān)系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。 ( (44)確定報酬的原則不同。 在勞動合同中，用人單位按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量及國家的有關(guān)規(guī)定給付勞動報酬，體現(xiàn)按勞分配的原則，而勞務(wù)合同中的勞務(wù)價格是按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支付，完全由雙方當(dāng)事人協(xié)商確定。 ( (55)雇主的義務(wù)不同。 勞動合同履行貫穿著國家的干預(yù)，為了保護(hù)勞動者，勞動法給用人單位強(qiáng)制性地規(guī)定了許多義務(wù)，如必須為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)等，這些必須履行的法定義務(wù)，不得協(xié)商變更。 勞務(wù)合同的雇主一般沒有上述義務(wù)，當(dāng)然雙方能夠約定上述內(nèi)容，也能夠不存在上述內(nèi)容。 ( (66)合同內(nèi)容的任意性不同。 勞動合同的主要條款則由法律明確規(guī)定，不能由當(dāng)事人協(xié)商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規(guī)定本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 的勞動條件和勞動保護(hù)用品等。 但勞務(wù)合同由合同雙方當(dāng)事人在不違背強(qiáng)行法規(guī)定情況下自由協(xié)商，任意性很強(qiáng)。 ( (77)法律調(diào)整不同。 勞務(wù)合同主要由民法、經(jīng)濟(jì)法調(diào)整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規(guī)范調(diào)整。 ( (88)受國家干預(yù)程度不同。 勞動合同的條款及內(nèi)容，國家常以強(qiáng)制性法律規(guī)范來規(guī)定。 如用人單位的強(qiáng)制性義務(wù)及合同的解除，除雙方當(dāng)事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合勞動法規(guī)定的條件等。 勞務(wù)合同受國家干預(yù)程度低，除違反國家法律、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定外，在合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當(dāng)事人的意思自治，由雙方當(dāng)事人自由協(xié)商確定。 ( (99)合同的法律責(zé)任。 勞動合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事上的責(zé)任，而且還有行政上的責(zé)任，如用人單位支付勞動者的工資低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，勞動行政部門限期用人單位補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還能夠給用人單位警告等行政處分。 勞務(wù)合同所產(chǎn)生的責(zé)任只有民事責(zé)任違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任，不存在行政責(zé)任。 ( (10)糾紛的處理方式不同。 勞動合同糾紛發(fā)生后，應(yīng)先到勞動機(jī)關(guān)的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內(nèi)才能夠到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務(wù)合同糾紛出現(xiàn)后能夠訴訟，也能夠經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商解決。 33、勞動合同與雇傭合同的區(qū)別勞動合同從雇傭合同發(fā)展而來，本質(zhì)上沒有多大區(qū)別，極為相近。 勞動關(guān)系是在實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關(guān)系，規(guī)范的對象都是勞務(wù)的提出與勞務(wù)之受領(lǐng)( (27)。 但在我國現(xiàn)實人口眾多，不能完全實現(xiàn)就業(yè)情況下，兩者的規(guī)范、調(diào)整及法律后果是完全不同的兩種合同。 主要區(qū)別是( (28):( (11)二者的歷史不同。 雇傭合同的歷史久遠(yuǎn)，自從奴隸社會剝削的存在，人類的勞動關(guān)系中就開始有了雇傭關(guān)系，隨著勞動交換的需要而逐漸產(chǎn)生了雇傭合同。 勞動合同是在資本主義商品經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的十七世紀(jì)的雇傭合同的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。 ( (22)性質(zhì)不同。 雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務(wù)的合同；勞本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關(guān)系的勞動用工合同。 ( (33)目的不同。 雇傭合同以供給勞務(wù)為目的，系以雇傭人對勞務(wù)人之“所有”及對勞動者之“支配”為中心，而勞動合同則是以提供勞務(wù)的勞動者其“人”為中心( (29)，以勞動者成為用人單位的內(nèi)部成員為目的。 ( (44)受國家干預(yù)的程度不同。 雇傭合同更多的體現(xiàn)是當(dāng)事人的雙方的合意，是當(dāng)事人協(xié)商一致的結(jié)果，國家干預(yù)的程度較?。欢鴦趧雍贤嗟捏w現(xiàn)了國家對當(dāng)事人合同的干預(yù)，對合同的訂立程序、用人單位的義務(wù)、工作條件、勞動保護(hù)、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，主要側(cè)重于對勞動者的特別保護(hù)。 ( (55)主體及其關(guān)系不同。 勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位，用人單位均屬于法人或社會團(tuán)體，其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內(nèi)部成員后，遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，必須承擔(dān)一定的工種或職務(wù)工作，受雇人與雇用人間存在“特殊的從屬關(guān)系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之30”。 而雇傭合同既能夠一方為公民，另一方為單位，也能夠雙方均為公民，且雇員不成為雇主的成員。 受雇提供的勞務(wù)十分廣泛，凡法律調(diào)整的服務(wù)均能夠適用于雇傭合同。 ( (66)法律調(diào)整不同。 勞動合同由勞動法調(diào)整；雇傭合同應(yīng)屬于民法調(diào)整。 當(dāng)前，我國合同法尚沒有對其做出明確規(guī)定，適用民法及合同法的一般原理規(guī)制。 ( (77)爭議的處理程序不同。 勞動合同發(fā)生爭議時，必須經(jīng)仲裁前置程序后，司法機(jī)關(guān)才能介入，爭議應(yīng)適用勞動法的規(guī)定處理，仲裁機(jī)構(gòu)或法院能夠裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同；同樣，合同解除應(yīng)遵循一定的法定程序。 而雇傭合同發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理；解除無特別程序，雙方可隨時解除雇傭關(guān)系。 44、勞動合同與承攬合同的區(qū)別承攬合同是承攬人按照定做人的要求完成工作，交付工作，交付工作成果，定做人給付報酬的合同( (31)。 勞動合同與承攬合同二者都是以提供勞務(wù)為目的的合同，但有本質(zhì)的區(qū)別( (32):本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 ( (11)勞動合同目的在于提供勞務(wù)，其標(biāo)的在于勞動本身；承攬合同則在于一定工作的完成，雖然涉及到勞務(wù)，但它的目的不在于勞動本身，而在于勞動成果，勞動本身僅為獲得其成果手段而已。 ( (22)勞動合同中，無論勞動有無成果，均能獲得報酬；而承攬合同如無成果時，則不能獲得報酬。 ( (33)勞動合同中，勞動者提供勞務(wù)，需服從相對方的安排，其工作具有某種從屬性；而承攬合同中，承攬人的工作具有獨立性。 ( (44)勞動合同中，勞動者因執(zhí)行職務(wù)侵害他人權(quán)利時，其責(zé)任通常是先由單位先行承擔(dān)，如勞動者有過錯，其后按照其過錯大小承擔(dān)責(zé)任；而承攬人在承攬過程中的侵權(quán)行為的損害賠償責(zé)任，通常由直接承攬人承擔(dān)。 ( (55)動合同反映的是用人單位與勞動者個人之間的以勞動報酬、勞動福利等為核心而發(fā)生的合同關(guān)系；而承攬合同，反映的是兩個平。 等的民事主體之間，一方為另一方提供工作成果而發(fā)生的合同關(guān)系。 55、雇傭合同與承攬合同的區(qū)別約雇傭合同與承攬合同均以勞務(wù)為給付標(biāo)的之契約33。 但二者有很明顯的區(qū)別，主要有以下幾方面:( (11)給付勞務(wù)側(cè)重不同。 雇傭合同中，受雇人僅為一定的目的而勞動，即在一定時間內(nèi)服勞務(wù)而已，側(cè)重勞務(wù)給付的過程；承攬合同則是承攬人需為一定勞務(wù)給付，并且服勞務(wù)的結(jié)果即工作成果所有權(quán)之轉(zhuǎn)移為合同主要內(nèi)容，勞務(wù)給付與工作成果之間有不可分之關(guān)系，側(cè)重勞務(wù)給付的結(jié)果。 ( (22)簽訂合同時雙方的出發(fā)點不同。 雇傭合同中，雇主一般選任雇員時，是以雇員的勞動技能是否適合于自己的要求，雇員則從勞動報酬是否達(dá)到自己的要求，而締結(jié)雇傭合同的；而承攬合同中，定作方選任承攬方是以承攬方的技能、生產(chǎn)設(shè)備或生產(chǎn)規(guī)模、信譽(yù)等能否勝任工作為條件的，而承攬方則是以自己的技能或現(xiàn)有的條件能否完成工作，能否獲得利益來締結(jié)合同的。 ( (33)雇傭合同中，受雇人之勞務(wù)給付系一種“從屬性勞動”，包括經(jīng)濟(jì)上和人格上的從屬性，雇員對于工作如何安排沒有自主選擇權(quán)，雇主能夠隨時干預(yù)雇員的工作；承攬人之勞務(wù)給付系“獨立勞動”，本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 定作人與承攬人自始至終地位平等，承攬人對工作如何安排完全有自主決定權(quán)，定作方無權(quán)進(jìn)行干預(yù)。 ( (44)報酬確定與給付不同。 雇傭關(guān)系中，報酬的確定是根據(jù)市場勞動力的價格結(jié)合相應(yīng)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)確定的。 報酬一經(jīng)確定后，雇員一般能在長時間內(nèi)取得穩(wěn)定的報酬數(shù)額，不存有虧損的風(fēng)險；而承攬合同的勞動報酬是基于自身的技能或生產(chǎn)規(guī)模，原材料的價格等確定的，而且，承攬方還要承擔(dān)潛在虧損的風(fēng)險。 同時，一般而言，雇傭合同的受雇人之工資系計時工資，承攬人之報酬系計件報酬。 雇傭合同以一定期間之存續(xù)為原則，承攬合同則以一次性給付為準(zhǔn)。 ( (55)合同義務(wù)可否轉(zhuǎn)移不同。 雇傭合同原則之負(fù)債標(biāo)的為種類合同；雇傭合同的雇員能夠?qū)⒆约簯?yīng)負(fù)的勞務(wù)義務(wù)轉(zhuǎn)移給他人承擔(dān)；承。 攬合同則為特定勞務(wù)，承攬方不能夠?qū)⒊袛埖墓ぷ鹘唤o第三人完成。 ( (66)風(fēng)險負(fù)擔(dān)不同。 雇傭合同中雇員在完成工作過程中所產(chǎn)生的風(fēng)險，如雇員受到傷害，致他人損害、工作物不符合質(zhì)量要求等所造成的損失，均由雇傭人負(fù)危險責(zé)任；在承攬合同中則由承攬人負(fù)危險責(zé)任，除非是雇員的故意或重大過失所致，而不涉及定作人。 ( (77)能否享有處分權(quán)不同。 雇傭合同的雇主對雇員的工作失誤，雖然自己承擔(dān)損失風(fēng)險，但對雇員享有一定的處分權(quán)，如扣罰一定的獎金、工資、警告、訓(xùn)誡等，雇員受處分時，一般不能通過司法程序救濟(jì)；而承攬合同的定作方對承攬方則不具處分權(quán)，如出現(xiàn)質(zhì)量不合格。 延期交貨等，定作方只能根據(jù)合同的規(guī)定追究承攬方的違約責(zé)任，達(dá)不成協(xié)議時，可通過仲裁或訴訟解決。 五、結(jié)語通過對勞務(wù)合同、勞動合同本質(zhì)特征的分析，基本上對二者有了較為全面的認(rèn)識，特別是通過對勞務(wù)合同與勞動合同、雇傭合同、承攬合同的比較，更加清楚地區(qū)分了勞務(wù)合同與勞動合同的不同，這對于司法中處理糾紛時能正確的適用法律，具有十分重要的實踐意義。 參考著作: 11、黃越欽:勞動法新論，中國政法大學(xué)出版社，44月版，第3133頁。 22、法律辭典:中國社會科學(xué)院法學(xué)研究所編，法律出版社，212月版第0840頁。 本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 33、湯樹勞、司龍生主編:勞動法實務(wù)全書，中國工人出版社，41994年版，第3343頁。 44、見BLACKSLAWDICTIONARY，91979年版，第6786頁。 55、郭捷等著:勞動法學(xué)，中國政法大學(xué)出版社，81998年年44月版，第4114頁。 66、李景森，賈俊玲:勞動法學(xué)，北京大學(xué)出版社，11月版，第868頁。 77、湯樹勞、司龍生主編:勞動法實務(wù)全書，中國工人出版社，41994年版，第2342頁。 88、郭捷等著:勞動法學(xué)，中國政法大學(xué)出版社，81998年年44月版，第4114。 頁。 99、寇志新著:民法學(xué)，陜西人民出版社，81998年版，第3843。 頁。 10、郭捷等著:勞動法學(xué)，中國政法大學(xué)出版社，81998年年44月版，第5115。 頁。 11、郭捷等著:勞動法學(xué)，中國政法大學(xué)出版社，81998年年44月版，第5115。 頁。 12、郭捷等著:勞動法學(xué)，中國政法大學(xué)出版社，81998年年44月版，第5115。 頁。 13、寇志新著:民法學(xué)，陜西人民出版社，81998年版，第777-8778頁。 14、寇志新著:民法學(xué)，陜西人民出版社，81998年版，第777-8778頁。 15、湯樹勞、司龍生主編:勞動法實務(wù)全書，中國工人出版社，41994年版，第4344頁。 16、郭捷等著勞動法學(xué):中國政法大學(xué)出版社，81998年年44月版，第5115。 頁。 17、彭萬林:民法學(xué)，中國政法大學(xué)出版社，61996年年77月版，第313頁。 18、法律辭典:中國社會科學(xué)院法學(xué)研究所編，法律出版社，212月版第7847頁 19、張俊浩:民法學(xué)，中國政法大學(xué)出版社，81998年年33月版，第3753頁。 20、寇志新著:民法學(xué)，陜西人民出版社，81998年版，第791-4844頁。 21、寇志新著:民法學(xué)，陜西人民出版社，81998年版，第791-4844頁。 22、黃越欽:勞動法新論，中國政法大學(xué)出版社，44月版，第686頁。 23、張俊浩:民法學(xué)，中國政法大學(xué)出版社，81998年年33月版，第3753頁。 24、黃越欽:勞動法新論，中國政法大學(xué)出版社，44月版，第3133頁。 25、史尚寬:債法各論，中國政法大學(xué)出版社，第4294頁。 26、法律辭典:中國社會科學(xué)院法學(xué)研究所編，法律出版社，212月版第7847頁。 27、黃越欽:勞動法新論，中國政法大學(xué)出版社，44月版，第333頁。 28、寇志新著:民法學(xué)，陜西人民出版社，81998年版，第3833。 頁。 本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 29、黃越欽:勞動法新論，中國政法大學(xué)出版社，44月版，第333頁。 30、黃越欽:勞動法新論，中國政法大學(xué)出版社，44月版，第3133頁。 31、李國光:合同法解釋與適用(下冊)，新華出版社，91999年版，第51195頁。 32、李國光:合同法解釋與適用(下冊)，新華出版社，91999年版，第1197-81198頁。 33、黃越欽:勞動法新論，中國政法大學(xué)出版社，44月版，第3133頁。 第二篇勞動爭議案件法律思考作者:馮紅內(nèi)容提要本文從勞動爭議的概念出發(fā)，結(jié)合審判實踐，通過對勞動爭議案件的種類、受理條件及其審理規(guī)則、法律適用的闡述，針對存在的問題，提出了自己的幾點建議。 全文共08660個字。 關(guān)鍵詞勞動爭議勞動爭議種類受理在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，在勞動用工上，體現(xiàn)的是雙向選擇，勞動者作為自身勞動力的所有者進(jìn)入市場謀求和選擇職業(yè)，其目的是得到豐厚的生活資料，以體現(xiàn)價值的最大化，而用人單位作為生產(chǎn)要素的所有者進(jìn)入市場，尋求獲得素質(zhì)好且廉價的勞動力，以保障低成本、高效益，追求的是利潤的最大化。 勞動關(guān)系主體雙方在根本利益一致的基礎(chǔ)上產(chǎn)生了各自的具體利益不一致性，而這種不一致性協(xié)調(diào)不好就會發(fā)生勞動爭議。 因此，隨著社會的發(fā)展，勞動爭議案件呈上升趨勢，如何理順好解決好勞動爭議案件，是擺在我們面前現(xiàn)實問題，在審判實踐中，會遇到這樣那樣的問題，筆者就當(dāng)前已頒布的有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合實踐中遇到的問題，淺談自己的一些看法和認(rèn)識。 一、勞動爭議概念。 所謂勞動爭議，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人即勞動者與用人單位之間因勞動權(quán)利、義務(wù)的爭執(zhí)引起的糾紛，是基于勞動關(guān)系發(fā)生的，簡言之，就是勞動者與用人單位間就勞動合同的執(zhí)行、變更、履行、終止、解除所發(fā)生的糾紛。 勞動爭議在世界各國都普遍存在，且只要勞動領(lǐng)域中存在利益的不同，這種因不同利益要求而引起的沖突便將繼續(xù)存在下去。 在我國，隨著改革的日趨深入，勞動者與用人單位之間因勞動本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 問題引發(fā)的糾紛也越來越多。 二十世紀(jì)九十年代以來，我國先后頒布施行了中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例(以下簡稱條例)、中華人民共和國勞動法(以下簡稱勞動法)、中華人民共和國仲裁法(以下簡稱仲裁法)等法律法規(guī)，國務(wù)院勞動行政部門根據(jù)法律法規(guī)的授權(quán)制定了有關(guān)規(guī)章，最高人民法院根據(jù)審判實踐的需要出臺了一系列司法解釋。 這些法律法規(guī)、規(guī)章和司法解釋，對勞動爭議的妥善解決，平息勞動爭議當(dāng)事人之間的糾紛，保護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益，規(guī)范勞動力市場秩序，維護(hù)社會穩(wěn)定具有重要的意義。 二、勞動爭議的種類。 由于勞動法起步較晚，所以勞動爭議案件在090年代才有一些上升，特別是勞動法實施后，勞動爭議案件才逐步被人們認(rèn)識和重視。 為此，最高人民法院審判委員會于33月月222日第51165次會議通過了關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(簡稱解釋)，專門對勞動爭議案件的立案審查、受案范圍、適用法律等問題作了明確的規(guī)定，為人民法院受理和審理勞動爭議案件提供了依據(jù)。 勞動爭議案件的內(nèi)容廣泛，類型較多，歸納起來可分為五種:一是去職糾紛，指用人者(單位)開除、除名、辭退勞動者或勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；二是管理糾紛，指用人者(單位)行使對企業(yè)和勞動者的管理權(quán)時，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發(fā)生的糾紛；三是待遇糾紛，因執(zhí)行國家及單位自身的有關(guān)工資、保險、福利、養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、培訓(xùn)及勞動保護(hù)等規(guī)定發(fā)生的爭議；四是勞動合同糾紛，因履行勞動合同發(fā)生的爭議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認(rèn)等；五是其它勞動爭議案件，如關(guān)于女工和未成年人特殊保護(hù)而發(fā)生的糾紛，以及依照勞動法和條例處理的其它勞動爭議案件。 三、人民法院對勞動爭議案件的受理。 勞動爭議案件的受理，涉及多方面的政策、法律關(guān)系，處理是否得當(dāng)直接影響當(dāng)事人訴權(quán)的保護(hù)，對這類案件正確及時的審理，也直接影響司法審判社會效果的實現(xiàn)，因此勞動爭議案件的立案受理顯得特別重要。 根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，筆者認(rèn)為對勞動爭議案件受理本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 應(yīng)注意以下六點:( (一)確定管轄法院。 條例第十七條第一款規(guī)定:縣、市、市轄區(qū)仲裁委員會負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議；第十八條規(guī)定:發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄區(qū)的，由職工工資關(guān)系所在地的仲裁委員會處理。 這與民訴法規(guī)定相近，也即是說，勞動爭議案件應(yīng)由向職工發(fā)放工資的單位所在地人民法院管轄。 這是地域管轄所遵循的原則，而在級別管轄上，條例第十七條規(guī)定的應(yīng)由基層人民法院作一審受理；對當(dāng)事人不服省、市勞動爭議仲裁裁決而提起訴訟的，或人數(shù)眾多、主體特殊如集體勞動爭議、三資企業(yè)、有涉外因素等，或法律關(guān)系復(fù)雜、有重大社會影響的案件，一般由中級人民法院作一審受理為宜，其依據(jù)為最高人民法院關(guān)于當(dāng)事人對仲裁協(xié)議的效力提出異議由哪一級人民法院管理問題的批復(fù)(法釋525號)中答復(fù)，該答復(fù)規(guī)定:“當(dāng)事人協(xié)議選擇國內(nèi)仲裁機(jī)構(gòu)仲裁后，一方對仲裁協(xié)議的效力有異議請求人民法院作出裁定的，由該仲裁委員會所在地的中級人民法院管轄。 當(dāng)事人對仲裁委員會沒有約定或約定不明的，由被告所在地的中級人民法院管轄”。 ( (二)訴訟主體資格合格和明確。 勞動爭議案件的主體即勞動爭議訴訟的當(dāng)事人，即因勞動實體權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生糾紛以自己的名義進(jìn)行訴訟，并受人民法院判決約束的利害關(guān)系人。 因此，勞動爭議案的訴訟不同于一般的民事訴訟，在審判實踐中，對訴訟主體的確定，應(yīng)具備三個條件: (1)以自己的名義進(jìn)行訴訟； (2)案情有直接的利害關(guān)系； (3)受人民法院判決約束。 針對訴訟主體的確定，主要有以下幾種情況:第一，勞動爭議的雙方當(dāng)事人均對勞動仲裁委員會作出的仲裁不服的，依法向同一法院起訴的訴訟主體如何確定的，對此法律界有兩種不同觀點:一是雙方當(dāng)事人可互為原告和被告，如果被告以訴訟請求與原告訴訟請求形成反訴，就列為反訴原告和反訴被告，另一種是當(dāng)事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一種裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當(dāng)事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應(yīng)當(dāng)一并作出裁決，前者，如將雙方當(dāng)事人的互相列為原、本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 被告或?qū)⑾刃衅鹪V的一方當(dāng)事人列為原告，后起訴的一方當(dāng)事人列為被告，這既不利于訴訟，也不利于保護(hù)被告一方當(dāng)事人的訴訟權(quán)利和實體權(quán)利。 但若要對此情況下的訴訟主體作出明確具體規(guī)定，僅靠有限的條文是難以窮盡實踐中的種種情況的，而且難免有掛一漏萬之弊，而后者旨在充分保護(hù)勞動爭議案件雙方當(dāng)事人合法權(quán)利，因此，解釋依照民事訴訟法的規(guī)定，作出上述明確規(guī)定，但至于在每個具體案件中如何列訴訟主體，可視具體情況來確定。 第二，勞動者因用人單位與其它單位合并或分立而發(fā)生的勞動爭議案件，訴訟主體如何確定的問題。 按照民法通則第444條之規(guī)定，企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)，根據(jù)民事權(quán)利義務(wù)相一致的原則，解釋第十條規(guī)定，用人單位與其它單位合并的，合并前與勞動者發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位和勞動者為訴訟當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前與勞動者發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位和勞動者為訴訟當(dāng)事人。 但在勞動者因用人單位分立為若干單位，而使其承受勞動合同權(quán)利義務(wù)的單位不明確的情況下，即勞動者因用人單位分立為若干單位，而沒有了實際用人單位時，以分立后的各個單位和勞動者為勞動爭議案件的訴訟當(dāng)事人。 第三，因用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，而使得與原用人單位及勞動者發(fā)生訴訟時，訴訟當(dāng)事人的確定問題，針對審判實踐中發(fā)現(xiàn)的不同情況，依照民法通則和民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定，對此訴訟主體問題有三種情況，一是對用人單位因招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，根據(jù)勞動法的規(guī)定，原用人單位與勞動者應(yīng)為勞動爭議案件的當(dāng)事人，新的用人單位與原用人單位因不具有任何法律關(guān)系，所以原則上不列為當(dāng)事人。 為便于訴訟和勞動爭議案件的審理，法院能夠視具體情況將新的用人單位列為第三人；二是原用人單位以新用人單位侵權(quán)為由而向人民法院起訴的，原用人單位和新用人單位為當(dāng)事人，但因該侵權(quán)之訴是因新的用人單位招用與原用人單位尚未解除勞動關(guān)系的勞動者而引起的，勞動者為前侵權(quán)訴訟的訴因，法院為便于案件的審理，能夠列勞動者為第三人；三是原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 由向人民法院起訴，根據(jù)民法通則和民事訴訟法的規(guī)定，新用人單位和勞動者列為共同被告。 第四，勞動者在用人單位與其它平等主體的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方或承包方發(fā)生勞動爭議后訴訟當(dāng)事人的確定問題。 在實踐中，因企業(yè)承包形成的勞動合同關(guān)系有三種情況，一是勞動者與發(fā)包方有勞動合同關(guān)系，與承包沒有，勞動者與承包者和發(fā)包方一方或雙方發(fā)生的勞動爭議，發(fā)包方作為勞動合同的相對人，列為當(dāng)事人，而承包方雖未與勞動者訂立勞動合同，但其作為實際用工主體和受益人也應(yīng)列為案件當(dāng)事人；二是勞動者與發(fā)包方和承包方都有勞動合同關(guān)系，無論發(fā)包方是否為實際用人單位，承包方與發(fā)包方均要作為當(dāng)事人參加訴訟。 三是勞動者與發(fā)包方解除了勞動合同，而與承包方單獨重新訂立勞動合同發(fā)生的勞動爭議，承包方與勞動者為當(dāng)事人，發(fā)包方不再列為當(dāng)事人。 除上述四種應(yīng)注意情況外，還有與勞動者訂立勞動合同單位與實際用人單位不一致，或用人單位難以確定，或訂立合同的單位與作出處理的單位不一致的具有利害關(guān)系的單位均應(yīng)列為當(dāng)事人；在訴訟過程中，原用人單位名稱變更，以變更后的單位為用人單位停薪留職下崗待業(yè)，企業(yè)內(nèi)離退休人員被其它單位聘用發(fā)生爭議的，以聘用人單位為一方當(dāng)事人，與原用人單位有利害關(guān)系的，應(yīng)通知原單位為第三人參加訴訟；勞動者死亡的由其法定繼承人參加訴訟，掛靠企業(yè)的職工發(fā)生勞動爭議，應(yīng)將被掛靠企業(yè)和掛靠企業(yè)列為共同當(dāng)事人。 ( (三)時效審查。 勞動法第八十三條和條例第三十條規(guī)定:勞動爭議當(dāng)事人對裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內(nèi)，可向法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力，另一方當(dāng)事人可申請法院強(qiáng)制執(zhí)行。 也就是說，勞動爭議案件的起訴時效規(guī)定不同于中華人民共和國民法通則第七章“訴訟時效”的規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)在515日內(nèi)作出是否起訴的決定，但是筆者認(rèn)為如果確有不可抗拒的事由，也應(yīng)適用民事案件“時效中止”的規(guī)定，當(dāng)事人在障礙消除后申請順延期限的，應(yīng)當(dāng)予以考慮，否則不利于對當(dāng)事人合法權(quán)益的保護(hù)，也有悖于法與理。 本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 ( (四)裁決的勞動爭議糾紛屬于勞動權(quán)利義務(wù)的爭議。 勞動爭議的內(nèi)容在前文已闡述，在此不再累述。 ( (五)法院受理勞動爭議案件應(yīng)以勞動仲裁為前置程序。 勞動法第七十九條和條例第六條規(guī)定:爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，不愿或協(xié)商不成的，可向本企業(yè)調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的，可向仲裁委員會申請仲裁，當(dāng)事人也可直接申請仲裁，對仲裁裁決不服的，能夠向人民法院起訴。 即是說，勞動爭議遵循調(diào)解自愿原則，但調(diào)解不是必經(jīng)程序，仲裁程序則是必經(jīng)程序，不服裁決的，方可進(jìn)入訴訟程序。 但對是否必須要經(jīng)過勞動仲裁委員會作出實質(zhì)性處理的