1/4淺談人力資源評估與企業(yè)發(fā)展企業(yè)最有創(chuàng)造力、最具經(jīng)濟(jì)增長潛力、最重要的資源。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源在企業(yè)總資產(chǎn)中所占的比例越來越大,也會越來越引起人們的重視,對人力資源價值評估的要求也越來越多。0引言有些人認(rèn)為,人力資源價值難以量化,因此人力資源價值無法進(jìn)行評估。的確,由于人力資源本身具有特殊性,其價值受外界因素的影響程度很大,具有很大的不穩(wěn)定性,很難進(jìn)行精確的計量,因此對其價值進(jìn)行評估在實際操作上會有很大困難,這是一個現(xiàn)實問題。但從理論上和現(xiàn)實中分析,人力資源價值具有評估的可行性。1認(rèn)識企業(yè)人力資源價值人力資源在企業(yè)人力資源價值評估的目的企業(yè)人力資源價值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準(zhǔn)日的公允價值。不同的企業(yè)或個人在實2/4際操作中會有其特定的評估目的。按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分,企業(yè)人力資源價值評估的具體目的可以分為以下幾種類型1引進(jìn)人才引進(jìn)人才是企業(yè)為生產(chǎn)經(jīng)營所需,從企業(yè)外部招聘適宜人員。在對具體人員提出任職要求的同時,也往往明確其工資、獎金等薪酬待遇,以利于企業(yè)和人力資本所有者的雙向選擇。其實,任職要求和薪酬待遇不過是企業(yè)獲得人力資源使用權(quán)的預(yù)期效應(yīng)和為此所付代價的外在表現(xiàn)。至于某一具體人力資本提供未來經(jīng)濟(jì)利益的能力則需進(jìn)行評估。即能否達(dá)到企業(yè)的預(yù)期要求,與企業(yè)所付代價是否對等。實施薪酬規(guī)劃薪酬規(guī)劃是指企業(yè)為了建立和發(fā)展與員工的聘用關(guān)系而設(shè)計的一系列工資制度或計劃。LOCALHOST人力資源與其所有者的不可分割性,是工作中“偷懶”現(xiàn)象的根源所在。企業(yè)為解決這一問題需實施激勵機制和科學(xué)的薪酬規(guī)劃。但如何激勵及激勵程度的確定需要與人力資源所創(chuàng)造的價值相聯(lián)系。薪酬規(guī)劃的合理性與有效性是直接影響企業(yè)人才管理與崗位績效成功與否的關(guān)鍵因素,它將直接對企業(yè)整體業(yè)績產(chǎn)生巨大影響。績效考核績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力和社會效益等進(jìn)行評價,并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。這就需要對員工所在崗位應(yīng)創(chuàng)造價值和員工實際創(chuàng)造價值3/4進(jìn)行評估。加強人力資源價值評估,促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展當(dāng)今時代,在企業(yè)賴以生存發(fā)展的自然資源、資本資源、人力資源、技術(shù)資源、信息資源、管理資源六大資源中,人才是企業(yè)的第一資源。為此,評估企業(yè)人力資源價值具有重要的現(xiàn)實意義,經(jīng)過上述分析筆者提出了以下幾點建議1企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)重視人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性,重視對企業(yè)人力資源價值評估工作。對企業(yè)核心人才而言,首先希望自己能有更大的發(fā)展空間,所以要真正留住他們,企業(yè)必須充分認(rèn)識到他們的價值,不斷為他們提供更大舞臺,并為其提供相應(yīng)的、足夠的、以證明其自我實現(xiàn)的內(nèi)容條件,如職位、福利、待遇等。把人力資源價值評估和企業(yè)的人力資源規(guī)劃有機結(jié)合。企業(yè)想提高競爭能力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,加強人力資源建設(shè)是關(guān)鍵。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實質(zhì),就是既要考慮當(dāng)前發(fā)展需要,又要考慮未來發(fā)展的需要。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先貯備人才、持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)不斷變化的條件下對人力資源的需求,并開發(fā)制訂出與企業(yè)組織發(fā)展長期效益相適應(yīng)的人事政策。通過把人力資源價值評估和企業(yè)的人力資源規(guī)劃有機結(jié)合4/4可以使人力資源規(guī)劃建立在更加科學(xué)合理的基礎(chǔ)上。人力資源的價值評估是一件很復(fù)雜的事。要對每個因素進(jìn)行數(shù)量分析,是十分困難和復(fù)雜的,有時甚至是不可能的。上述傳統(tǒng)的評估方法在人力資源價值評估中存在較大的局限性,因此有必要擴寬思路尋找新的方法。國外在借鑒商譽評估方法中的割差法的思路,先從整體入手,采用連續(xù)割差法對人力資源價值進(jìn)行評估的新思路值得我國借鑒和學(xué)習(xí)。與其它傳統(tǒng)的人力資源價值評估方法相比,連續(xù)割差法充分反映人力資源在企業(yè)價值創(chuàng)造中的作用以及人力資源的潛在價值,是一種比較理想的選擇。參考文獻(xiàn)1樊相