1/5淺析銀行人力資源管理存在的問題及對策摘要人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的戰(zhàn)略性資源，是銀行生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，也是銀行最重要、最寶貴的資產(chǎn)。銀行的人力資源管理職能已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。分析當(dāng)前銀行人力資源管理中存在的問題及改進人力資源管理的應(yīng)對措施，對提升銀行核心競爭力至關(guān)重要。關(guān)鍵詞銀行；人力資源管理；問題；對策近年來，經(jīng)濟金融全球化趨勢以前所未有的速度發(fā)展，現(xiàn)代商業(yè)銀行間的競爭更趨激烈，人力資源管理對于商業(yè)銀行的重要性受到越來越多的商業(yè)銀行管理者的重視。而人力資源管理、績效考核、薪酬分配、員工培訓(xùn)等新的形式和問題的出現(xiàn)，又對商業(yè)銀行人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)。一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題筆者認(rèn)為當(dāng)前銀行人力資源管理制約業(yè)務(wù)發(fā)展，亟待解決的問題主要有一是人力資源管理理念亟待轉(zhuǎn)變。人力資源部門的角色定位及職能認(rèn)識存在問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面一是人力資源部門所做的人事工作與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績及效益關(guān)系不大；二是做人力資源部門的員工人被人們認(rèn)為似乎誰都可以做人力資源工作；三是人力資源管理是人力資源2/5部門的事情，與基層行管理者關(guān)系不大。二是激勵薪酬分配機制亟待創(chuàng)新。從當(dāng)前激勵薪酬分配實踐來看，主要存在以下幾方面一是員工職業(yè)發(fā)展“官本位”思想仍普遍存在；二是薪酬分配實行總量控制與企業(yè)業(yè)績掛鉤不大；三是缺乏有效的績效考評統(tǒng)計系統(tǒng)或辦法；四是過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效。三是員工綜合素質(zhì)亟待提高。當(dāng)前員工素質(zhì)參差不齊，一專多能的復(fù)合型人才比較缺乏，銀行行業(yè)性質(zhì)要求從業(yè)人員要有較高的政治素質(zhì)、道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，多重素質(zhì)的評價、考察和使用往往與實際選擇出現(xiàn)偏差，致使員工的個人特點和工作積極性沒有充分發(fā)揮出來。二、解決銀行人力資源管理存在問題的對策1、樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。在21世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶，建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行要求的人力資源管理機制，要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。要將人力資源規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃有機結(jié)合，避免出現(xiàn)業(yè)務(wù)部門在急用人時才通知人力資源部門。人力資源部門則要加強與業(yè)務(wù)部門的溝通，充分考慮近期、遠期人員配置需要，合理制定出符合實際需要的人力資源規(guī)劃。3/52、加強員工培訓(xùn)力度?，F(xiàn)代金融企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)運用的程度，決定了其未來競爭的潛力。銀行完善員工培訓(xùn)體系，重點要從以下三個方面進一步加強一是培訓(xùn)全程化。銀行培訓(xùn)要貫穿于員工在銀行供職的整個過程之中。新員工進入銀行首先進行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進行各種在職培訓(xùn)，同時鼓勵員工進行各種后續(xù)教育，并在員工承諾繼續(xù)為銀行服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費用，建立員工主動學(xué)習(xí)、自我提高的長效激勵機制。二是形式多樣化。建立以集中脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和集中授課以及模擬銀行實踐等多樣化的培訓(xùn)形式，加強銀行內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)力量，為銀行培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；根據(jù)業(yè)務(wù)需要，促進員工轉(zhuǎn)崗，開展轉(zhuǎn)崗適崗培訓(xùn)，適應(yīng)新的工作要求；把有潛力的青年員工送到國外先進銀行進行短期培訓(xùn)等。三是培訓(xùn)重點突出，要結(jié)合業(yè)務(wù)實際，在培訓(xùn)中重點突出各類管理人員、專業(yè)類、銷售類、運行類員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為高管管理、專業(yè)知識、金融理財、業(yè)務(wù)操作、市場營銷、風(fēng)險管理等，使他們能很好地掌握各自領(lǐng)域的知識，滿足不同層次客戶服務(wù)的需求。3、建立獎罰分明的薪酬制度。毫無疑問，薪酬福利是當(dāng)今影響人員流動最重要的因素，也是銀行對員工進4/5行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮?？茖W(xué)有效的激勵體系是激發(fā)人員潛質(zhì)和熱情的動力源。一是建立多維度的職業(yè)發(fā)展通道，使員工在職務(wù)序列、技術(shù)序列、專業(yè)序列有多通道的晉升路徑；二是建立以崗位評估、工作量和勝任能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，使得薪酬與崗位相匹配，與崗位工作量和員工的勝任能力相匹配；三是建立薪酬分配與績效考評相結(jié)合的考核體系，使每個員工的收入與團隊整體績效掛鉤，使員工的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻的目的。4、建立責(zé)、權(quán)、利緊密結(jié)合的分配機制。一是嚴(yán)格落實目標(biāo)責(zé)任制，建立績效掛鉤的考評機制。建立年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書制度是其中方法之一，行長分別與各營業(yè)機構(gòu)的負(fù)責(zé)人簽訂責(zé)任書，與個人收入掛鉤。二是推行業(yè)績計酬考核辦法，突出崗位的責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一，實現(xiàn)服務(wù)與增資增效的緊密結(jié)合和責(zé)任與權(quán)力緊密結(jié)合，增強業(yè)務(wù)經(jīng)營上的能動性。通過人員合理流動，逐步優(yōu)化人員配置，壓縮人員編制，使人力資源配置逐漸趨于合理。三要把服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量也納入業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)中。使優(yōu)質(zhì)服務(wù)的軟指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槲沾婵睢⑥k理業(yè)務(wù)的硬指標(biāo)，人力資源的潛在能力就能被進一步激發(fā)，員工收入檔次可明顯被拉開。利益杠桿的驅(qū)動，會使員工形成提高服務(wù)效率、優(yōu)化5/5服務(wù)技能、主動積極工作的意識和自覺行動。簡而言之，人力資源管理就是要通過積極開發(fā)、合理配置以及完善的考評體系和有效的激勵機制，最大程度地調(diào)動員工的工作積極性，滿足銀行對人力資源“質(zhì)”和“量”的需