1/8赴英法國有企業(yè)公眾公司經(jīng)營者薪酬制度考察報告20年12月7日21日，國資委分配局組織的國有企業(yè)、公眾公司經(jīng)營者薪酬制度考察團(tuán)一行8人，對英國、法國國有企業(yè)及改制公司經(jīng)營者薪酬制度進(jìn)行了考察。在英國，主要拜訪了由英國貿(mào)工部推薦的IDS（INCOMESDATASERVICES薪酬信息中心）、羅羅公司（ROLLSROYCE，即勞斯萊斯公司）和美世咨詢公司倫敦分部（MERCERHUMANRESOURCECONSULTING）,側(cè)重了解英國國有性質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度在“私有化運動”中的變革過程和改制后的公眾公司高級管理者薪酬實務(wù)。在法國，主要拜訪了法國財政經(jīng)濟部國資署、EDF（法國電力公司）和美世咨詢公司巴黎分部，側(cè)重了解法國政府對國有企業(yè)經(jīng)營者工資管理和國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度情況?，F(xiàn)將有關(guān)情況匯報如下一、英國考察的基本情況（一）國有性質(zhì)企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度變革過程和現(xiàn)狀英國是歐洲老牌的市場經(jīng)濟國家，私有經(jīng)濟歷來在國民經(jīng)濟中具有主體地位。20世紀(jì)40年代中后期，由于2/8二戰(zhàn)后歐洲面臨重建和資源匱乏難題，西歐各國通過國家投資新建、購買私人企業(yè)和幾次國有化政策，建立了大量的幾乎涵蓋所有重要行業(yè)的附屬于政府部門的國有企業(yè)，獲得了較快經(jīng)濟增長。當(dāng)時，國有企業(yè)在英國被認(rèn)為是最好的經(jīng)濟管理方式，是私有企業(yè)雇主的榜樣。國有企業(yè)的薪酬水平通常比同類的私營企業(yè)高，公平公正的勞資關(guān)系被認(rèn)為是社會規(guī)則，而不是一種權(quán)益。關(guān)于工作評估、職位級別以及工作流程的分配，都可以輕而易舉地通過集體談判實現(xiàn)；工會負(fù)責(zé)談判和咨詢使雇主們免于在薪酬方面的競爭。與一般雇員類似，英國國有企業(yè)經(jīng)營者有較統(tǒng)一的薪酬協(xié)議。國有企業(yè)如BA英國航空公司,BP（英國石油）和BRITISHGAS英國天然氣,都為雇員提供了在私營企業(yè)不可能得到的優(yōu)厚的薪酬、職業(yè)發(fā)展空間以及就業(yè)保障，吸引了勞動力市場上從藍(lán)領(lǐng)到白領(lǐng)中最好的雇員。美世咨詢的人力資源專家MARKEDELSTEN先生認(rèn)為，在當(dāng)時的體制下，國有企業(yè)薪酬制度是有競爭力的。進(jìn)入20世紀(jì)70年代，西歐各國經(jīng)濟滯脹，國有企業(yè)效益低下、勞動成本過高、競爭力下降、資源得不到有效利用的弊端凸現(xiàn)。國有資產(chǎn)不但不能保值增值，而且在一定程度上還有流失“萎縮”的態(tài)勢。國有企業(yè)高級管理人員和一般職工的工資收入也逐漸低于私營企業(yè)同類人員水平。英國最先發(fā)現(xiàn)了這個問題。政府開始認(rèn)為不應(yīng)該具3/8體運營管理某個企業(yè)而應(yīng)定位于建立對企業(yè)的監(jiān)管框架，同時私營經(jīng)濟的管理價值逐漸在國企被推崇。80年代初以來，英國展開了一場對國有企業(yè)私有化運動，產(chǎn)生了積極的財政效果，政府的負(fù)擔(dān)大大減輕，國企在進(jìn)行股份化改革后活力大增。很有意思的是，英國專家們在介紹情況時不約而同地將含有國有經(jīng)濟成份的公共部門、醫(yī)院學(xué)校郵政等公用事業(yè)當(dāng)成“國有企業(yè)”一起給我們介紹。我們體會這里面包含了一個深刻的理念，即英國人是將各級政府及其必不可少的公用事業(yè)機構(gòu)都當(dāng)成一個經(jīng)濟實體進(jìn)行運營，盡可能市場化，追求效率，就象一個大公司一樣。英國的私有化運動甚至進(jìn)行到了連普通英國人都意想不到的領(lǐng)域，涉及國家安全和國計民生的能源、交通、軍工等領(lǐng)域的國有企業(yè)基本都私有化了。據(jù)介紹，目前英國除了警察、軍隊、部分醫(yī)院、學(xué)校和電臺等公用事業(yè)外，基本上沒有大型的“國有企業(yè)”了。反映在工資分配制度方面的變革是國家范圍內(nèi)集體協(xié)議的薪酬條款的瓦解，取而代之的是對個人工作表現(xiàn)的績效考核辦法的引入，為個人而設(shè)的薪酬協(xié)議和市場競爭帶來的高工資。一個私有化公司中因為崗位的不同產(chǎn)生了有三套、五套甚至八套薪酬協(xié)議，社會上出現(xiàn)了成千上萬種結(jié)構(gòu)和水平的薪酬制度。私有化之后，英國政府不直接4/8管理任何一家企業(yè)高級管理人員的薪酬，而是立足于制定法律并借助于中介咨詢機構(gòu)。對于企業(yè)的具體行為，政府有一套包括公司法、雇傭法、稅法等在內(nèi)的完善的法制體系發(fā)揮著作用。而且，對于象警察、教師、消防等大部分公用事業(yè)，政府部門對其薪酬的管理通常是指定社會上有名望的人士組成獨立審核機構(gòu)工資審核委員會，由員工代表、政府代表收集有關(guān)工資信息提供給委員會，同時這個委員會也會參考其他行業(yè)、企業(yè)工資情況，向政府提出建議；政府通常會同意其意見，但也有權(quán)不采納。對那些已經(jīng)轉(zhuǎn)化為公眾公司的帶有壟斷性質(zhì)的英航、天然氣公司、英國電信、英國鐵路等公司，由于政府不再持股，薪酬由公司董事會的薪酬委員會決定。但由于這些企業(yè)的特性，政府規(guī)定其高級管理者薪酬必須公開透明。（二）國有性質(zhì)企業(yè)經(jīng)營者薪酬具體制度前后對比國有化浪潮中，英國大部分國有企業(yè)建立了兩套工資結(jié)構(gòu)體系，一套屬于白領(lǐng)，即經(jīng)營管理人員工資制度；一套屬于藍(lán)領(lǐng)，即一般雇員工資制度。兩套工資制度基本上都屬于“基本工資獎金”模式，但其具體內(nèi)容有所不同。經(jīng)營管理人員的工資分較多等級，形成公司內(nèi)部一個封閉的脊柱系統(tǒng)，工資的增長基于工作年限而不是工作績效表現(xiàn)，一般年份下按照國家規(guī)定的每年大約3的工資增長額度增長，與公司外部勞動力市場價位的相關(guān)性很小。5/8由于工資制度的封閉性加劇了高層職位從外部招聘的難度，事實上內(nèi)部繼任是干部選用的主要方式。在私有化前夕，國有企業(yè)經(jīng)營管理人員的薪酬水平已經(jīng)比私營企業(yè)低得多。但是，實際上與私營企業(yè)的整體薪酬水平?jīng)]有真正的可比性，因為缺乏公平競爭的機會、有意義的績效目標(biāo)考核和有效的激勵措施（如股票期權(quán)）。由于是不同于一般股東管理機制的、尷尬的國有資產(chǎn)代理運營機制，出資人職責(zé)分散使得確定國有企業(yè)經(jīng)營管理人員的薪酬基準(zhǔn)非常困難。私有化的實質(zhì)是產(chǎn)權(quán)多元化。產(chǎn)權(quán)多元化帶來的深刻變化之一是高級管理者的地位和作用非常突出而重要，針對經(jīng)營者的激勵機制很快建立起來。在私有化之后，原來的國有企業(yè)的經(jīng)營者（英國公司的執(zhí)行董事或者CEO）薪酬制度產(chǎn)生了重大變化一是經(jīng)營者的薪酬基于個人工作業(yè)績表現(xiàn)，如股價升幅、利潤增加額等財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)的考核，由公司薪酬委員會根據(jù)市場和公司情況與個人談判決定，形成個人的薪酬協(xié)議。二是薪酬結(jié)構(gòu)由固定部分和可變動部分組成，獎金可達(dá)總收入的2025，最明顯的變化是提供了股票期權(quán)。而一段時期以來由于市場形勢并不樂觀，股票增值很少，經(jīng)營者們開始更愿意要公司的股票而不是股票期權(quán)。目前，英國公司也正在學(xué)習(xí)美國的經(jīng)驗，探索實施針對經(jīng)營者更有吸引力的長效激勵機制。6/8三是薪酬水平大幅提高。據(jù)IDS對15家原國有企業(yè)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，私有化前15家企業(yè)經(jīng)營者的平均總收入（包括工資、獎金和其他收入）相當(dāng)于私營公司經(jīng)營者的66；私有化之后的第一年，15家公司經(jīng)營者的總體薪酬就增加了62，第二年又增加了27，很快超過了私營企業(yè)。四是經(jīng)營者的薪金收入提高的同時，退休金、人壽保險等也相應(yīng)提高了水平。五是經(jīng)營者與一般雇員收入差距增大。據(jù)統(tǒng)計，XX年英國前100家大公司CEO的平均年收入為170萬英鎊，一般雇員平均年收入為萬英鎊，二者相差70多倍。但是，私有化過程中公司經(jīng)營者薪酬的市場化并不是沒有問題。如有的國有企業(yè)在被私有化拍賣的當(dāng)天，股價攀升帶給經(jīng)營者巨額收益，而實際上經(jīng)營者并未做任何事情。再如，國際形勢導(dǎo)致象石油等股票的價格大幅波動，而這與經(jīng)營者本人的工作表現(xiàn)沒有任何關(guān)系。（三）羅羅公司經(jīng)營者薪酬制度基本情況羅羅公司曾是一家特大型國有企業(yè)，因生產(chǎn)勞斯萊斯豪華汽車而知名，但其主業(yè)是生產(chǎn)飛機發(fā)動機。英國政府在將羅羅公司上市中僅僅保留了價值1英鎊的1股，即“特別股”或稱“黃金股”，目的是政府可以據(jù)此否決企業(yè)作出的任何可能損害國家利益的決策。但據(jù)羅羅公司介紹，由于歐盟反壟斷法的制定，羅羅公司不存在被惡意兼7/8并的危險，“黃金股”實際上已經(jīng)失去作用，對羅羅公司作為公眾公司獨立運營沒有影響。羅羅公司股權(quán)高度分散，最高經(jīng)營管理機構(gòu)是董事會。董事會下有非常設(shè)的薪酬委員會，主要由外聘的非執(zhí)行董事組成，每年開會14次，決定董事長、總裁包括其他執(zhí)行董事的薪酬。與別的公司不一樣的是，羅羅公司的薪酬委員會還決定員工的薪酬。從這一點來看，羅羅公司全部員工的薪酬政策與策略是系統(tǒng)相關(guān)的。羅羅公司工資政策負(fù)責(zé)人斯蒂文格雷教授（STEVEGRAY）向我們?nèi)娼榻B了羅羅公司的薪酬理念與實踐。1、薪酬策略羅羅公司力求在員工基礎(chǔ)工資方面參照市場相關(guān)中等水平，并能根據(jù)員工的工作表現(xiàn)作出相應(yīng)調(diào)整，以激勵員工有更好的業(yè)績。在公司能夠承受的情況下，每年根據(jù)社會生活水平費用上漲幅度相應(yīng)提高工資。與其他企業(yè)不同的是，羅羅公司給與了員工廣泛的參股權(quán)，鼓勵員工購買公司股票以忠于公司。格雷教授認(rèn)為，從激勵策略上講，事實證明羅羅公司是成功的。2、薪酬結(jié)構(gòu)格雷教授認(rèn)為，“薪酬”概念從廣泛意義上講還應(yīng)包括工作環(huán)境優(yōu)劣、工作時間長短、工作崗位輪換、更多的發(fā)展機會等無形利益，通常所說的薪酬其實多指的是有形報酬。羅羅公司的薪酬體系由基本工資、獎金、股票持有計劃、福利和養(yǎng)老金組成。從年度薪酬收8/8入結(jié)構(gòu)比例看，一般員工是“薪酬總收入（100）基本工資（84）獎金（4）養(yǎng)老金（12）”；高級經(jīng)理是“薪酬總收入（100）基本工資（50）獎金（20）股票持有計劃（15）福利（5）養(yǎng)老金（10）”CEO是“薪酬總收入（100）基本工資（30）獎金（30）股票持有計劃（10）福利（3）養(yǎng)老金（27）”。3、薪酬水平從年度工資水平底限看，車間一般員工萬英鎊，熟練員工2萬英鎊，設(shè)計師萬英鎊，經(jīng)理到10萬英鎊，CEO是65萬英鎊。4、福利制度公司提供的福利有兩部分，一是獎勵性福利組合，二是邊緣性福利。獎勵性福利包括公司提供的汽車、