1/9年休假、績(jī)效考核、員工離職管理的法律風(fēng)險(xiǎn)的幾點(diǎn)解析年休假、績(jī)效考核、員工離職管理的法律風(fēng)險(xiǎn)的幾點(diǎn)解析俗話說(shuō)的好讀萬(wàn)卷書(shū)不如行萬(wàn)里路，行萬(wàn)里路不如閱人無(wú)數(shù)，閱人無(wú)數(shù)不如名師指路，名師指路不如自己悟。這幾點(diǎn)都很好，但是要時(shí)刻的從這幾點(diǎn)的角度自己去總結(jié)，就會(huì)有收獲。我有幸今年第三次參加上海勞達(dá)石先廣老師的課程，又有了新的體會(huì)新的感悟，現(xiàn)分享給大家一、年休假的安排與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防1、企業(yè)內(nèi)部制度與職工帶薪年休假條例企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法的沖突現(xiàn)實(shí)中，大部分企業(yè)都規(guī)定員工必須在本公司工作一年以上才可以享受年休假，其實(shí)這是很明顯的違法的，因?yàn)槠髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第三條職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假以下簡(jiǎn)稱年休假。第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。已經(jīng)規(guī)定的很詳細(xì)了2/92、年休假中的“工齡”的含義人力資源和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函人社廳函2016149號(hào)1關(guān)于帶薪年休假的享受條件企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，即包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。2關(guān)于累計(jì)工作時(shí)間的確定企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第四條中的“累計(jì)工作時(shí)間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間視同工作期間。職工的累計(jì)工作時(shí)間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。由以上復(fù)函我們可以得出連續(xù)工作12個(gè)月以上，這是享受年休假的資格條件，而“累計(jì)工作時(shí)間”是享受年休假天數(shù)的確定條件。如果說(shuō)某個(gè)員工在來(lái)到你公司簽，已經(jīng)工作了12個(gè)月以上了，但不是連續(xù)的，比如說(shuō)工作6個(gè)月辭職休息63/9個(gè)月，即便這樣達(dá)到12個(gè)月，也不能享受年休假，因?yàn)椴皇沁B續(xù)工作12個(gè)月的?，F(xiàn)實(shí)中，關(guān)于累計(jì)工作時(shí)間的計(jì)算又是一個(gè)問(wèn)題，我們可以根據(jù)檔案轉(zhuǎn)載、單位繳費(fèi)社保記錄、勞動(dòng)合同或者其他證明材料，不過(guò)操作起來(lái)不是很現(xiàn)實(shí)。3、未休年休假的工資補(bǔ)償企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第十一條計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)天進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。關(guān)于月平均工資是剔除加班工資以后的工資，這個(gè)在實(shí)際操作中也很容易混淆。4、有關(guān)年休假現(xiàn)實(shí)中的幾個(gè)典型的問(wèn)題1按照勞動(dòng)合同起算點(diǎn)來(lái)安排年休假如果某員工自進(jìn)入公司，到正好一年，可能大多數(shù)公司都會(huì)從從給予員工5天或者10天或者15天的年休假，心里還感覺(jué)占了大便宜，其實(shí)實(shí)際上這樣計(jì)算是公司吃虧了。一共是214天，一共是151天，我們以年休假5天，按照實(shí)施辦法規(guī)定的公式當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。開(kāi)始計(jì)算214/3655，按2天計(jì)算151/3655，也是2天。4/9也就是說(shuō)按照法律規(guī)定的折算公司只要給予4天的年休假就可以了，可是實(shí)際上大多數(shù)公司都是給予5天，多給了1天。按照10天、15天計(jì)算，也是類似的結(jié)果。這就提醒我們HR有時(shí)候法律規(guī)定的可能對(duì)企業(yè)是有利的，一定要守法，來(lái)減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。2員工未在當(dāng)年提出休年假書(shū)面申請(qǐng)，是否視為自行放棄年休假答案是否定的。因?yàn)闂l例第五條和實(shí)施辦法第九條都明確規(guī)定了，年休假是有企業(yè)統(tǒng)一安排的，主動(dòng)權(quán)在企業(yè)，企業(yè)不安排不能視為員工放棄，要給予300的補(bǔ)償。年休假跟婚喪假、病假等不一樣，婚喪假、病假員工不申請(qǐng)可以視為員工自行放棄。3未休年休假的工資補(bǔ)償是適用于1年時(shí)效還是適用于勞動(dòng)報(bào)酬不受1年時(shí)效的限制職工帶薪年休假條例規(guī)定職工連續(xù)工作1年以上的即享受帶薪年休假，單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工同意可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休年休假，單位應(yīng)當(dāng)按照職工日工資標(biāo)準(zhǔn)的300支付年休假工資報(bào)酬。條例明確確認(rèn)年休假工資為“工資報(bào)酬”，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第27條第4款規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲5/9裁不受本條第1款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制”。也就是說(shuō)這個(gè)未休年休假的工資補(bǔ)償是沒(méi)有時(shí)效限制的，大家可以考慮一下自己的利益了，呵呵4企業(yè)的退休返聘人員有年休假嗎企業(yè)招用的其他單位內(nèi)退、下崗、停薪留職、放長(zhǎng)假等人員有年休假嗎最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋三第七條用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。第八條企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。很明顯，前者屬于勞務(wù)關(guān)系，沒(méi)有年休假。后幾種屬于勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)該享受年休假。5浙江省有關(guān)年休假的規(guī)定的幾點(diǎn)重點(diǎn)關(guān)于貫徹實(shí)施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)浙勞社勞薪201636號(hào)第九條、職工因勞動(dòng)合同期滿或解除勞動(dòng)關(guān)系離開(kāi)單位時(shí)未享受年休假待遇的，用人單位可以將職工的勞動(dòng)6/9合同順延至職工休完年休假，待職工休完年休假后辦理勞動(dòng)合同終止或解除手續(xù)。第十條、職工在不同單位之間不得重復(fù)享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同終止或解除證明書(shū)中載明職工享受年休假的情況，并將一份勞動(dòng)合同終止或解除證明書(shū)存入職工檔案。第十一條、經(jīng)依法批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定，但用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的工作量和工作業(yè)績(jī)科學(xué)合理地確定職工的勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)行年薪制的人員可以由用人單位依法申請(qǐng)實(shí)行不定時(shí)工作制。第十二條、非全日制用工不享受職工帶薪年休假待遇。二、績(jī)效考核中對(duì)勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用績(jī)效考核的的本質(zhì)是提高員工的工作績(jī)效，進(jìn)而提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，這是最根本的目的。但是，在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效考核里，都要對(duì)績(jī)效表現(xiàn)差的員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，進(jìn)而的提高其績(jī)效。萬(wàn)不得已的，就會(huì)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行解除勞動(dòng)關(guān)系的處理，這時(shí)候就要注意潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。熟讀勞動(dòng)合同法，我們可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用最接近的就是勞動(dòng)合同法第四十條第二項(xiàng)勞7/9動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。1、對(duì)“不能勝任工作”的界定關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明第26條規(guī)定第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人二勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的本條第二項(xiàng)中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效結(jié)果的使用時(shí)，我們有沒(méi)有想過(guò)如果某員工的績(jī)效結(jié)果達(dá)不到我們的要求，我們有沒(méi)有嚴(yán)格的界定什么為勝任工作、什么為不勝任工作2、“不能勝任工作”員工的管理勞動(dòng)合同法第四十條第二項(xiàng)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。對(duì)于這些不勝任工作的員工怎么處理呢第一、選擇進(jìn)行培訓(xùn)第二、進(jìn)行調(diào)崗。實(shí)踐中培訓(xùn)是首選。因?yàn)榕嘤?xùn)可以相對(duì)簡(jiǎn)單的進(jìn)行，員工的主管或者公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行談話，并且有員工的8/9簽字，這也是一種培訓(xùn)。但是要是選擇調(diào)崗的話，如果不勝任，還是要收集不勝任的證據(jù)，進(jìn)而進(jìn)行下一次的培訓(xùn)或者調(diào)崗，程序相對(duì)繁瑣，不適用。3、績(jī)效考核中末位淘汰的正確運(yùn)用1末位淘汰符合中國(guó)的勞動(dòng)法律嗎答案很明確，不符合。因?yàn)樵谥袊?guó)的勞動(dòng)法律中規(guī)定，不勝任工作首先要進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗，再不勝任才可以解除勞動(dòng)關(guān)系，并且要支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。再次，末位不等于不勝任工作，這是兩個(gè)不同的概念。現(xiàn)實(shí)中，好多公司拿著績(jī)效考核的末位淘汰來(lái)隨意的定性一個(gè)員工，實(shí)際上，這樣的潛在風(fēng)險(xiǎn)很大。4、績(jī)效考核與勞動(dòng)合同續(xù)訂管理的關(guān)系現(xiàn)實(shí)中，好多公司也是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)決定該員工是不適合在公司繼續(xù)工作，也就是我們所說(shuō)的勞動(dòng)合同的中止和續(xù)訂管理，但是要分幾種情況詳細(xì)對(duì)待，否則等待公司的就是無(wú)盡的官司1就算員工在績(jī)效考核中處于末位，企業(yè)也不能解除勞動(dòng)關(guān)系，反而員工有權(quán)利要求簽訂無(wú)固定期限合同的情況9/9勞動(dòng)合同法第十四條無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致