I湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目民營企業(yè)員工流失的問題分析以惠州市睿嶝光電照明有限公司為例作者陳治國學(xué)院湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院專業(yè)工商管理學(xué)號0965060103指導(dǎo)教師黃恩二一三年五月十五日II湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書系教研室教研室主任（簽名）年月日學(xué)生姓名學(xué)號專業(yè)1設(shè)計(jì)（論文）題目及專題2學(xué)生設(shè)計(jì)（論文）時間自年月日開始至年月日止3設(shè)計(jì)（論文）所用資源和參考資料4設(shè)計(jì)（論文）應(yīng)完成的主要內(nèi)容5提交設(shè)計(jì)（論文）形式（設(shè)計(jì)說明與圖紙或論文等）及要求6發(fā)題時間年月日指導(dǎo)教師（簽名）學(xué)生（簽名）III湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）指導(dǎo)人評語主要對學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的工作態(tài)度，研究內(nèi)容與方法，工作量，文獻(xiàn)應(yīng)用，創(chuàng)新性，實(shí)用性，科學(xué)性，文本（圖紙）規(guī)范程度，存在的不足等進(jìn)行綜合評價指導(dǎo)人（簽名）年月日指導(dǎo)人評定成績IV湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）評閱人評語主要對學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的文本格式、圖紙規(guī)范程度，工作量，研究內(nèi)容與方法，實(shí)用性與科學(xué)性，結(jié)論和存在的不足等進(jìn)行綜合評價評閱人（簽名）年月日評閱人評定成績V湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯記錄日期學(xué)生學(xué)號班級題目提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯委員會下列材料1設(shè)計(jì)（論文）說明書共頁2設(shè)計(jì)（論文）圖紙共頁3指導(dǎo)人、評閱人評語共頁畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯委員會評語主要對學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的研究思路，設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量，文本圖紙規(guī)范程度和對設(shè)計(jì)（論文）的介紹，回答問題情況等進(jìn)行綜合評價答辯委員會主任（簽名）委員（簽名）（簽名）（簽名）（簽名）答辯成績總評成績VI摘要人力資源是企業(yè)最重要的資源，那么人才則是重中之重。國與國之間的競爭是人才的競爭,而且人才的競爭事關(guān)一個國家綜合競爭力的核心。因此以人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和利用為主要內(nèi)容的人才安全，引起世界各界人士高度的關(guān)注，并上升到每一個國家或者是大型跨國企業(yè)戰(zhàn)略的高度。同樣，對于處于市場經(jīng)濟(jì)競爭十分激烈的浪尖上的民營企業(yè)來說，人才流失問題也成為關(guān)系到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略大局的關(guān)鍵。對于民營企業(yè)而言，企業(yè)已經(jīng)走過了靠機(jī)制靈活而發(fā)展的關(guān)鍵期，而人才的頻繁跳槽或自立門戶，對民營企業(yè)的發(fā)展存在著嚴(yán)重的威脅和安全隱患，許多企業(yè)都碰到了人才這一難題，特別是民營企業(yè)的主流中小型企業(yè)更是難上加難，人才的不穩(wěn)定對中小型企業(yè)今后的發(fā)展構(gòu)成了極大的威脅。著眼未來，我國民營企業(yè)不得不在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中思考如何創(chuàng)造人才，吸引人才，培養(yǎng)人才，善待人才，用好人才。這已經(jīng)成為了一個新的課題擺上議事日程上來，并作為一項(xiàng)目系統(tǒng)工程來抓。關(guān)鍵詞民營企業(yè)；員工流失；睿嶝光電照明VIIABSTRACTHUMANRESOURCESARETHEMOSTIMPORTANTRESOURCE,THENTHETALENTISATOPPRIORITYCOMPETITIONBETWEENNATIONSISTHETALENTCOMPETITION,ANDCOMPETITIONFORTALENTISRELATEDTOACOUNTRYSOVERALLCOMPETITIVENESSOFTHECORETHEREFORE,THEINTRODUCTIONOFTALENT,TRAININGANDUSEOFPERSONNELSAFETYASTHEMAINCONTENT,CAUSINGGREATCONCERNTHEWORLDWALKSOFLIFE,ANDRISESTOEVERYCOUNTRYORALARGEMULTINATIONALSTRATEGICHEIGHTSIMILARLY,INAHIGHLYCOMPETITIVEMARKETECONOMYONTHECUSPOFPRIVATEENTERPRISES,THEBRAINDRAINPROBLEMISRELATEDTOTHEBUSINESSDEVELOPMENTSTRATEGYTOBECOMETHEKEYTOTHEOVERALLSITUATIONFORPRIVATEENTERPRISES,COMPANIESHAVEGONETHROUGHAFLEXIBLEMECHANISMBYWHICHCRITICALPERIODOFDEVELOPMENT,ANDPERSONNELCHANGEJOBSFREQUENTLYORLIVEONTHEIROWN,THEDEVELOPMENTOFPRIVATEENTERPRISESTHEREARESERIOUSTHREATSANDSECURITYRISKS,MANYCOMPANIESHAVEENCOUNTEREDTHISTALENTAPROBLEM,ESPECIALLYPRIVATEENTERPRISESMAINSTREAMEVENMOREDIFFICULTFORSMES,TALENTUNSTABLEFUTUREDEVELOPMENTOFSMALLANDMEDIUMENTERPRISESCONSTITUTEAGREATTHREATFOCUSONTHEFUTURE,CHINASPRIVATEENTERPRISESHAVETOCONSIDERHOWTHEDEVELOPMENTOFCORPORATESTRATEGYTOCREATETALENT,ATTRACTTALENT,TRAINING,GOODTALENT,WITHGOODTALENTTHISHASBECOMEANEWTOPICPUTONTHEAGENDA,ANDASAPROJECTSYSTEMENGINEERINGTASKKEYWORDSPRIVATEENTERPRISESTAFFTURNOVERRYDONLIGHTINGCO,LTD湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）VIII目錄第一章前言1第二章民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象分析221企業(yè)生產(chǎn)一線員工和技術(shù)員工流失嚴(yán)重322企業(yè)各部門老員工流失嚴(yán)重523企業(yè)流失員工多數(shù)去大公司求職624企業(yè)員工流失對公司發(fā)展的影響7第三章民營企業(yè)員工流失原因分析931員工自身原因1032企業(yè)自身原因1133外部環(huán)境因素的影響13331國家政策的影響13332社會經(jīng)濟(jì)的影響13333外企競爭的影響14第四章民營企業(yè)員工流失問題的改進(jìn)措施1441企業(yè)薪酬福利政策1542企業(yè)價值實(shí)現(xiàn)策略1543企業(yè)培訓(xùn)晉升策略1644企業(yè)內(nèi)部文化策略1745建立企業(yè)人才預(yù)警管理機(jī)制1846建立績效考核管理體系20第五章結(jié)論21參考文獻(xiàn)22致謝24附錄25湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）1第一章前言企業(yè)的生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才，企業(yè)競爭的關(guān)鍵也是人才的競爭。所以說在知識迅速發(fā)展的今天，人才是企業(yè)最大的財富源泉。在人才流動頻繁的今天，如何降低人才流失給企業(yè)帶來的損失是人力資源管理中的一個大難題。人才流失使民營企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重的影響。民營企業(yè)在任何時候都可以招收新員工，然而忽視了高員工流失率，沒有重視員工高流失率造成企業(yè)人力成本的增加以及對企業(yè)有深遠(yuǎn)的其他負(fù)面影響。企業(yè)正常的流失是合理的，有利于資源的優(yōu)化配置，但是企業(yè)不合理的員工流失，會給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)利益損失，例如技術(shù)，客戶，管理經(jīng)驗(yàn)的損失。因此有必要對民營企業(yè)員工的重要性和員工流失的現(xiàn)狀和員工流失的原因進(jìn)行分析研究。分析民營企業(yè)的員工流失的內(nèi)在問題，將有助于我們吸引人才，用好人才，留住員工且促進(jìn)民營企業(yè)的發(fā)展?；葜菔刑幱趶V東省次發(fā)達(dá)地區(qū)，是中國的LED之都。但由于管理并不規(guī)范，員工流失嚴(yán)重是該地區(qū)中的所有企業(yè)的一大特點(diǎn)。人才流失較為嚴(yán)重也是制約該地區(qū)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要原因。睿嶝光電照明有限公司是從事各種LED燈的組裝與生產(chǎn)，該公司獲國家批準(zhǔn)的技術(shù)發(fā)明專利有三項(xiàng)，切在LED行業(yè)上的技術(shù)革新上具有很大的影響和意義。該公司目前的員工人數(shù)有33人，是一個典型的員工不超過50人的民營企業(yè)，但該公司由于管理制度不健全，薪酬福利政策，企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境欠佳而導(dǎo)致一系列的內(nèi)部矛盾產(chǎn)生。從而導(dǎo)致企業(yè)員工流失嚴(yán)重，企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)營不能保證，而且在人才招聘上花費(fèi)過多、過急，企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營成本增高。最終影響到企業(yè)的長期發(fā)展。本文以惠州市睿嶝光電照明有限公司為例，以點(diǎn)帶面，著重分析民營企業(yè)員工流失嚴(yán)重的問題，并就如何減少員工流失給民營企業(yè)造成的損失以及如何解決民營企業(yè)員工流失問題提出合理的對策建議。湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）2第二章民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象分析自從改革開放以來，我國民營企業(yè)的發(fā)展從無到有，從小到大，發(fā)展歷程如火如茶，在我國改革開放的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到重要的推動作用。民營企業(yè)是我國特色社會主義的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，都有著共同的特點(diǎn)壽命較短和相當(dāng)高的員工流失率。據(jù)資料所示，我國所有企業(yè)的平均壽命只有6到7年，而民營企業(yè)的壽命更短只有29年。民營企業(yè)壽命之所以太短主要原因是員工流失現(xiàn)象太嚴(yán)重3。據(jù)中國經(jīng)營報調(diào)查數(shù)據(jù)顯示我國民營企業(yè)員工的流動率特別是規(guī)模小于500人的民營企業(yè)的員工流動率高達(dá)52,中高級管理員工，技術(shù)員工每年也有約215的人才跳槽3。根據(jù)沿海企業(yè)與科技報有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，民營企業(yè)的人才流動率接近50，有的甚至高達(dá)70，員工在公司的工作年限普遍較短，一般為2到3年。其中最短的僅為幾十天，最長的也不過是5年。很多民營企業(yè)每年都有近百名員工流失，進(jìn)入競爭對手的陣營外資企業(yè)3。從這些數(shù)字足夠說明民營企業(yè)員工流動率較高，速度較快并有不斷增長的趨勢。21企業(yè)生產(chǎn)一線員工和技術(shù)員工流失嚴(yán)重生產(chǎn)一線員工和技術(shù)員工是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，但目前民營企業(yè)的規(guī)模偏小，專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，員工素質(zhì)和能力有待提高，民營企業(yè)中存在這嚴(yán)重的生產(chǎn)一線員工和技術(shù)員工流失現(xiàn)象。目前我國民營企業(yè)員工流失率高達(dá)25，大多數(shù)是企業(yè)的中堅(jiān)力量，積累了一定的生產(chǎn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中的中高層次的員工在公司的工作年齡普遍較短，大概是在2到3年。說明民營企業(yè)生產(chǎn)一線員工和技術(shù)員工流動比較大，流動速度過快。高員工流失率對于民營企業(yè)的發(fā)展是及其不利的，技術(shù)員工的流失意味著企業(yè)技術(shù)的擴(kuò)散，從而企業(yè)機(jī)密外泄，競爭對手實(shí)力由此增強(qiáng)，市場逐漸縮減。當(dāng)然，員工的流失也會影響到公司在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。以惠州市睿嶝光電照明有限公司為例?；葜菔蓄ａ毓怆娬彰饔邢薰境闪⒂?009年，位于惠州市惠城區(qū)仲愷高新區(qū)平南天好工業(yè)園A棟2樓，是一家典型的員工在50人左右的民營企業(yè)。該公司在成立的后一兩年主要是做研發(fā)工作，所以生產(chǎn)一線員工和技術(shù)員工在當(dāng)時是占核心地位。公司的管理方式也具有民營企業(yè)的家庭式管理的特點(diǎn)。公司的主要決策權(quán)和控制權(quán)全都掌握在總經(jīng)理和董事長手上。該公司的生產(chǎn)一線員工和技術(shù)人員從原來的24人剩下了13人。湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）3表21技術(shù)員工統(tǒng)計(jì)表單位人年份20092010201120122013擁有員工人數(shù)12111076流失員工人數(shù)01131資料來源惠州市睿嶝光電照明有限公司表22生產(chǎn)一線員工統(tǒng)計(jì)表單位人年份20092010201120122013擁有員工人數(shù)12111197流失員工人數(shù)01022資料來源惠州市睿嶝光電照明有限公司通過上面表21和表22惠州市睿嶝光電照明有限公司提供的數(shù)據(jù)，將該公司每年度的員工流失率以表格的形式表達(dá)如下表23技術(shù)員工年度流失率表單位年度20092010201020112011201220122013流失率8391429167表24生產(chǎn)一線員工年度流失率表單位年度20092010201020112011201220122013流失率830222286通過上述數(shù)據(jù)分析，如表21所示，該公司的技術(shù)員工從2009年到2013年初流失率達(dá)到了50，也就是說兩個技術(shù)員工中，就有一個選擇離職。這種現(xiàn)象在民營企業(yè)中算是比較嚴(yán)重的。一般的，民營企業(yè)的技術(shù)員工平均流失率是保持在25左右已經(jīng)算是不正常現(xiàn)象了。該公司如此高的技術(shù)員工流失率必須要注重，采取相應(yīng)的策略來防止再多的員工流失，否則公司的技術(shù)機(jī)密會外泄，帶來湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）4非常嚴(yán)重的后果。如表22所示，該公司的生產(chǎn)一線員工從2009年到2013年初流失率達(dá)到了42。而且在2012年和2013年這兩年流失了4人。這現(xiàn)象在最近兩年的民營企業(yè)中算是普遍現(xiàn)象，受國際經(jīng)濟(jì)不景氣和國內(nèi)相關(guān)政策因素的影響，從事生產(chǎn)一線的員工都流失比較嚴(yán)重。表23和24是對表21和22做的一個流失率計(jì)算統(tǒng)計(jì)出來的數(shù)據(jù)，表示該企業(yè)每年的生產(chǎn)一線員工和技術(shù)員工的流失率。據(jù)表23和24可知，該公司的技術(shù)員工流失率最高是在20112012年度，生產(chǎn)一線員工流失率最高是在2012年到2013年?？傮w上，該公司的員工流失率是處在一個范圍內(nèi)上下波動?；葜菔蓄ａ毓怆娬彰饔邢薰臼俏挥谥袊鴱V東省南部沿海地段，主要生產(chǎn)和組裝各種LED產(chǎn)品?；葜菔惺侵袊腖ED之都，在該公司附近的工業(yè)區(qū)都是做LED這一行。目前在LED行業(yè)上做得最好的是美國科銳，他們有自己的企業(yè)文化，打造自己的品牌在國際上LED行業(yè)發(fā)展上有很大的影響。而在中國市場上，LED市場太泛濫了，偽劣低端的產(chǎn)品數(shù)不勝數(shù)。但賣的價格又很便宜，到顧客的眼里只看到的低廉的價格，因?yàn)樗麄儾⒉欢裁词荓ED。所以做高端產(chǎn)品的公司很冒險?；葜菔蓄ａ毓怆娬彰饔邢薰揪褪菍W(xué)習(xí)美國科銳一樣研發(fā)技術(shù)和產(chǎn)品，做自己的品牌。但是公司的前景在技術(shù)員工的眼里也不能看到很遠(yuǎn)，因?yàn)樗麄冏约罕旧淼哪芰τ邢?，真正掌握核心技術(shù)的是總經(jīng)理，而不是他們。所以技術(shù)員工最終選擇的是投奔另外一個公司，或者是轉(zhuǎn)行。對于處于中國市場經(jīng)濟(jì)競爭非常激烈的民營企業(yè)想要保留自己核心技術(shù)不泄漏，取得先進(jìn)技術(shù)的競爭優(yōu)勢，又想抓住的技術(shù)人員不放，獲得更高的生產(chǎn)效益，是有一定的難度。生產(chǎn)一線員工在我國南部沿海地區(qū)流失特別嚴(yán)重，尤其是廣東省?，F(xiàn)在的農(nóng)民工都不愿意南下去打工，考慮到現(xiàn)在受歐美洲經(jīng)濟(jì)衰退的影響，公司業(yè)績不景氣，家里又是上有小下有老，而且在自己家鄉(xiāng)隨便開個小店，做些小本生意，都比南下打苦工賺那么幾千塊錢一個月強(qiáng)。所以原來年初公司普工招聘部門口擠滿人員應(yīng)聘的想象在廣東省內(nèi)已經(jīng)不多了。22企業(yè)各部門老員工流失嚴(yán)重老員工是指在公司工作的時間較長，在公司技術(shù)或管理反面比較熟練了的員工。但是企業(yè)處于高速成長期時，往往會有許多新員工的加入公司工作。在這一過程中新員工與老員工經(jīng)常會因責(zé)權(quán)利等因素產(chǎn)生諸多的不平衡感，這種不平衡感如果不注重去處理，會直接影響到新老員工工作熱情和員工工作的銜接默契。嚴(yán)重則會惡化團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定，從而影響公司的業(yè)績和競爭力。這種情況對于發(fā)展較短的民營企業(yè)中尤為常見。民營企業(yè)人才積累少，底子薄，在用人上經(jīng)常捉襟湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）5見肘，所以在用人上易犯急性病，希望人才招之即來，來之能戰(zhàn)。但事實(shí)上，絕大多數(shù)人進(jìn)入一個新公司，都必須先適應(yīng)新環(huán)境，適應(yīng)期短則三五天，長者達(dá)數(shù)月之久。在適應(yīng)過程中，如果老板及人力資源管理者處理不好新老員工之間的平衡，不但新來人才難以發(fā)揮作用，無所適從，造成再次流失。而且老員工工作積極性也會因此受打擊，消極怠工甚至離職。表25是惠州市睿嶝光電照明有限公司提供的關(guān)于新老員工的數(shù)據(jù)資料表25老員工與新員工人數(shù)對比表單位人年份20092010201120122013老員工3029252014新員工0261019資料來源惠州市睿嶝光電照明有限公司對表25分析，老員工從2009年到2013年由30人流失16人后剩下14人，新員工則到2013年為止增至19人。老員工流失和新員工加入的比是111，也就說當(dāng)老員工有1人離職則會有11個新員工會加入任職。2011年到2013年兩年期間就有11個老員工離職，有13個新員工任職?？梢钥闯鲈摴驹?011年和2013年這兩年人事變動特別頻繁。由表21到25綜合可知，其中生產(chǎn)一線員工和技術(shù)員工在該公司創(chuàng)業(yè)初期占80，其他部門的老員工只有20，公司總共有30個員工。到2013年為止該公司共有33人，其中技術(shù)人員和生產(chǎn)線員工是13人，其他部門老員工只有1人，新員工卻達(dá)到了19人。通過對這組數(shù)據(jù)分析可知，該公司其他部門的老員工流失現(xiàn)象特別嚴(yán)重，流失率達(dá)到了833。睿嶝光電照明有限公司原來是設(shè)有生產(chǎn)部、工程部、研發(fā)部、銷售部、燈具設(shè)計(jì)師等一些職位，公司剛成立時設(shè)立的每個部門都有部長。但是到了2012年底，公司所有部門的部長職位都被新人給替代。這些離職的老員工大多數(shù)對公司的薪酬制度有所抱怨，新人的工資卻會和老員工的工資相同，甚至超過他們的工資。這種新人代替老員工，老員工抱怨新員工的現(xiàn)象在民營企業(yè)中很常見。還有些老員工抱怨公司老板的“鞭打快?！钡牧?xí)慣，就是什么事情都放心的交給公司的骨干員工去做，也沒有考慮到工作時間和工作量的多少，并且這些工作有時會被老板認(rèn)為是理所當(dāng)然的，沒有加班費(fèi)或其他工費(fèi)。老板信任老員工，而老員工卻想要離開公司去投奔其他公司的現(xiàn)象也是民營企業(yè)的“家常便飯”。所以企業(yè)想要單方面的去招新人或者是想辦法留住老員工是沒問題的，但是要想招新人又要留住老員工對于民營企業(yè)的HR來說是苦惱的。因?yàn)槊駹I企業(yè)本身性質(zhì)的決定公司對老員工的善待是不可能做到其他企業(yè)那么好。湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）623企業(yè)流失員工多數(shù)去大公司求職民營企業(yè)有一些“通病”一制度不健全，沒有標(biāo)準(zhǔn)化；二制度健全完全抄襲，執(zhí)行不徹底三招人，育人，留人全憑老板一言堂；四沒有長中短期人力資源規(guī)劃。員工在民營企業(yè)上班的感覺很輕松，不受規(guī)章制度的約束；在一些重要的決策上并沒有實(shí)權(quán)；個人職業(yè)規(guī)劃完全靠自己去琢磨。所以說員工在民營企業(yè)工作的時間不長是有原因的。民營企業(yè)相比之下的是國企和外資企業(yè)、制度健全。規(guī)模大，發(fā)展穩(wěn)定。因此企業(yè)流失的員工多數(shù)去大公司求職。一般發(fā)展形式好一點(diǎn)的國企或外企都會有五險一金和其他福利，工作環(huán)境和住宿條件都很好，這些因素都會吸引流失的員工來求職。因?yàn)樵谥暗墓舅闶恰笆鼙M折磨”，讓他們從心里會形成一個對比差。因此，流失的員工投靠大公司是個必然的趨勢?；葜菔蓄ａ毓怆娬彰饔邢薰臼翘幵趶V東省次發(fā)達(dá)地區(qū)，該城市目前只有德賽集團(tuán)，TCL，華陽集團(tuán)三個發(fā)展規(guī)模很大的企業(yè)，其他的都算是中小型企業(yè)。然而從事LED行業(yè)的睿嶝光電在被稱為LED之都的惠州市中競爭壓力很大。據(jù)了解，該公司的流失的員工通過卓博網(wǎng)或其他招聘網(wǎng)等途徑大多數(shù)就職于大公司或者是于本公司競爭的公司。其中生產(chǎn)員工和技術(shù)員工較為明顯。據(jù)公司的HR透露，該公司流失的生產(chǎn)員工和技術(shù)員工離職選擇投靠大公司或其他公司是因?yàn)楣镜闹贫炔灰?guī)范，沒有太大的發(fā)展空間，而且工作環(huán)境不佳，住宿，用餐條件都很差，不能夠給員工帶來良好的工作心情。而投靠大公司一切都是按規(guī)范走，有良好的制度體系和舒適的工作環(huán)境。民營企業(yè)一般是不會有很好的福利，而要是進(jìn)入國企則會有五險一金保障等優(yōu)越的福利條件。據(jù)卓博網(wǎng)的卓博財經(jīng)報道，惠州市的三大集團(tuán)德賽、TCL、華陽從不缺電子技術(shù)員工，因?yàn)楣景l(fā)展規(guī)模大，技術(shù)研發(fā)投資量大，薪酬福利制度規(guī)范，發(fā)展空間大，足以吸引新技術(shù)員工投奔本集團(tuán)中。而恰恰這些技術(shù)員工大多數(shù)都來源于從中小型企業(yè)離職過來的員工，其中民營企業(yè)離職過來的員工占多數(shù)，其次是私營企業(yè)。24企業(yè)員工流失對公司發(fā)展的影響惠州市睿嶝光電照明有限公司已經(jīng)被高員工流失率帶來了負(fù)面影響。首先是生產(chǎn)員工和技術(shù)員工的流失，帶走企業(yè)部分LED封裝技術(shù)和項(xiàng)目研發(fā)技術(shù)，并且被與其競爭的企業(yè)給利用，造成該公司目前的市場減退，影響力不如以前。生產(chǎn)員工的流失導(dǎo)致該公司生產(chǎn)一線進(jìn)度大減，嚴(yán)重的時候還出現(xiàn)過缺人停產(chǎn)現(xiàn)象。其次是老員工的流失，原來招進(jìn)來的新員工都是由老員工帶隊(duì)，基本形成了“師湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）7徒關(guān)系”，促進(jìn)新員工盡快的融入公司團(tuán)隊(duì)和熟練技術(shù)操作。但突如其來的老員工因?yàn)楦鞣N原因離職，導(dǎo)致新老員工技術(shù)信息溝通不全，老員工的技能還沒有完全傳授，或者是傳授完了但新員工還沒有熟練，就造成了該公司整體效益不高，而且嚴(yán)重影響到了企業(yè)在職員工的穩(wěn)定性和積極性。最后，由于公司在管理和制度方面都不健全，再受到競爭企業(yè)優(yōu)越的工作條件和環(huán)境的誘惑，該公司目前已經(jīng)隱約的有部分員工密會其他公司的HR，想尋求更好的公司去發(fā)展。而公司的老總想要改善問題嚴(yán)重性，但是不知道該從何入手這些棘手的問題。公司一方面又缺人，另一方面急需加快組裝生產(chǎn)進(jìn)度，以完成將要交貨的訂單。睿嶝光電出現(xiàn)這一系列的問題都是由于沒有重視高員工流失，因?yàn)樵斐闪瞬槐匾膿p失。對于一個企業(yè)而言，每一個員工的離職對企業(yè)的影響是方方面面的。既有形，又無形的。具體員工流失對公司的發(fā)展的影響有以下四點(diǎn)一破環(huán)企業(yè)的凝聚力和競爭能力。一個優(yōu)秀員工的流失很有可能會給其他的員工帶來強(qiáng)烈的心里沖擊，更可能會影響到其他員工的“戰(zhàn)斗力”，甚至?xí)鸬揭粋€牽引其他員工流失的動力。不管他是技術(shù)人員或者是管理人員，都會削弱公司團(tuán)隊(duì)的整體能力，嚴(yán)重的則會將公司重要機(jī)密外泄而造成不可估量的損失。流失的員工若是投靠到與本公司競爭的對手中，很有可能會形成“敵強(qiáng)我弱”的形勢，形成更大的競爭反差。二影響企業(yè)的運(yùn)營成本。企業(yè)的員工離職，必須要招聘新員工來任職，員工流失轉(zhuǎn)換成本高，招聘成本、培訓(xùn)成本也相當(dāng)高，這無形中就造成巨大的人力資源浪費(fèi)。而且新員工的加入會影響到整個團(tuán)隊(duì)的工作效益，進(jìn)而會影響公司的生產(chǎn)進(jìn)度，最終會導(dǎo)致公司的生產(chǎn)成本和運(yùn)營成本的增加。三影響到企業(yè)的形象。員工流失過于頻繁，會被顧客認(rèn)為企業(yè)的信譽(yù)不高。企業(yè)員工流失率會影響到員工的平均工作年限，從而會影響到員工工作能力的提升并且造成企業(yè)整體知識水平的下降，這一系列的因素最終會導(dǎo)致公司的服務(wù)質(zhì)量不好，客戶不滿意就會帶走大筆的訂單，企業(yè)的形象大損。四影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。一個企業(yè)要取得長遠(yuǎn)的發(fā)展，少不了能跟隨企業(yè)一同發(fā)展的人才。沒有人才的企業(yè)，再多的資金和物質(zhì)基礎(chǔ)，是不可能取得長遠(yuǎn)之計(jì)的。員工流失多少會影響到企業(yè)的整體水平的下降，競爭力不足就很難獲得較好的資源和市場。所以要留住員工，善待員工，培養(yǎng)員工，才能讓員工同企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。員工流失對民營企業(yè)的發(fā)展影響深遠(yuǎn)，上述四點(diǎn)員工流失對企業(yè)的發(fā)展影響是相互聯(lián)系的。員工流失必定會帶走企業(yè)的技術(shù)和知識財產(chǎn)，從而由于技術(shù)機(jī)密外泄導(dǎo)致企業(yè)在同行的競爭能力下降，市場縮減。這樣一來公司內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)凝聚力下降，企業(yè)上下層員工都會慌亂，信心大減，從而會導(dǎo)致部分員工的流失，企業(yè)的形象也因此受到影響。應(yīng)對過于頻繁的員工流失，企業(yè)又要增加招聘培訓(xùn)成湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）8本，企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營成本增高，這一系列的影響結(jié)果最終會影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以說對于發(fā)展較慢，生產(chǎn)效益不高的民營企業(yè)來說一定要重視員工流失給公司發(fā)展帶來影響的嚴(yán)重性，這樣才會避免員工流失給企業(yè)帶來不必要的損失。湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）9第三章民營企業(yè)員工流失原因分析正常的員工流失會給企業(yè)增加活力，促進(jìn)人力資源的合理配置，激勵員工之間的競爭等一些方面的積極影響。但是，企業(yè)員工流失過于頻繁會導(dǎo)致企業(yè)的形象受損，企業(yè)運(yùn)營成本太高，最終會影響到企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的成本過高，從而導(dǎo)致競爭能力下降。一般的員工流失率控制在5以內(nèi)算是正常的，員工流失率在這個范圍內(nèi)流失不會對企業(yè)造成太大的影響。但超過了5就說明企業(yè)的在人力資源配置或其他方面存在問題。民營企業(yè)因其體制比較靈活，有較高的經(jīng)營自主權(quán)，從而在招聘，工資和福利制度也具有靈活性，所以在獲取優(yōu)質(zhì)人力資源上占有優(yōu)勢。但是這種優(yōu)勢下隱藏著許多問題，民營企業(yè)的體制、經(jīng)營的靈活性對于勞動力市場是完全打開的，因此民營企業(yè)可能在任何時候都可以招到自己想要的人才，員工流失率過高的現(xiàn)象民營企業(yè)一般不會過于關(guān)注，也不計(jì)員工流失到最終影響企業(yè)運(yùn)營成本過高的負(fù)面影響。雖說正常的員工流失是具有“正能量”，但是員工高比例的流失率最終會影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的競爭力和潛力。導(dǎo)致企業(yè)員工流失的原因有很多，比如說企業(yè)的凝聚力不夠強(qiáng)，員工對企業(yè)不信任、滿意度不高，或者是企業(yè)給予自身壓力過大，甚至是因?yàn)楣镜墓ぷ鳝h(huán)境欠佳等因素導(dǎo)致員工的離職。在現(xiàn)實(shí)的民營企業(yè)實(shí)踐中，影響企業(yè)員工流失的原因有以下幾點(diǎn)31員工自身原因?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展失去信心或發(fā)展空間不大。企業(yè)的發(fā)展前景和員工個人發(fā)展空間大小是員工比較關(guān)注的。一個企業(yè)如果沒有好的發(fā)展前景，或者是員工個人發(fā)展空間受限制，這時候員工很有可能選擇跳槽。民營企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展方面是極具靈活性的，公司創(chuàng)辦并營業(yè)容易，但是想要取得長久發(fā)展是很難的。所以民營企業(yè)給員工看到的企業(yè)發(fā)展前景并不是很遠(yuǎn)，有的是走一步看一步，有的是完全摸索，甚至有的是在“天方夜譚”。惠州市睿嶝光電照明有限公司是從事各種LED組裝和生產(chǎn)的行業(yè)。該公司之所以能夠取得較好較快的發(fā)展，是因?yàn)樗凶约旱难邪l(fā)專利并獲得國家的批準(zhǔn)。所以該公司的發(fā)展前景是比較深遠(yuǎn)的。但是，對于該公司的技術(shù)員工來說，研發(fā)專利的核心技術(shù)他們完全沒有沾邊，完全是由總經(jīng)理掌握著。因此技術(shù)員工就感覺自己在公司的表現(xiàn)并沒有突出，缺乏成就感，而且也不可能學(xué)到很好的技術(shù)知識。然而就有部分的技術(shù)員工選擇了跳槽。人際關(guān)系處理不當(dāng)，工作缺乏動力。企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系特別復(fù)雜，尤其是隨著現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的員工競爭越來越激勵。在民營企業(yè)中，湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）10員工的工作一般都是尋求自己的發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)的發(fā)展目標(biāo)是擺在其次，這種現(xiàn)象表現(xiàn)為“自私”。這也是個特別現(xiàn)實(shí)的問題。在改革開放之前，所有具有營利性的組織或團(tuán)隊(duì)都是抱著“先國家，再社會，后個人”的觀念去做事，那時候的工作熱情完全是可以不顧個人的發(fā)展的，只要能夠填飽肚子就行。但是現(xiàn)在不同了，能說員工一定要把團(tuán)隊(duì)的利益放在第一位的話是很不現(xiàn)實(shí)的，應(yīng)該說員工將個人的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)齊發(fā)展。民營企業(yè)的人力資源管理的靈活性會給員工帶來培訓(xùn)，升職，調(diào)薪的機(jī)遇。但對于技術(shù)人員來說他們只專注與自己的技術(shù)和業(yè)務(wù)，與其他員工缺少人際交流，從而會被無形的落寞，工作缺乏動力的現(xiàn)象就突出了?；葜菔蓄ａ毓怆娬彰饔邢薰井?dāng)前的業(yè)務(wù)也不多，但是員工之間的工作量差太大了設(shè)計(jì)師天天忙，生產(chǎn)員工沒事做。公司的員工缺少工作上面的溝通，人際關(guān)系也處理不好，造成了生產(chǎn)系員工的流失。對自己選擇的行業(yè)失去興趣。俗話說“男人害怕入錯行，女人害怕嫁錯郎”。這句話可以看出現(xiàn)在的員工對行業(yè)選擇的重要性。睿嶝光電照明公司是做LED節(jié)能燈行業(yè)的，工作是在研發(fā)和生產(chǎn)方面。銷售是其次重心，因?yàn)樵摴居幸粋€較廣的客戶群而且相對穩(wěn)定的。LED行業(yè)在我國的發(fā)展是太泛濫了，國內(nèi)大部分做LED這一行的公司都是走模仿路線，而且價格競爭和激勵導(dǎo)致成本低利潤也低的現(xiàn)象。雖說現(xiàn)在有些公司研發(fā)了高端產(chǎn)品，但還是競爭不了那些低廉的價格。所以許多企業(yè)的員工包括睿嶝光電的部分員工都覺得該行業(yè)沒有可持續(xù)發(fā)展性，缺乏興趣。家庭里的因素。家庭因素的影響是員工流失的一個重要因素。大部分流失的員工是因?yàn)榧彝サ膲毫Χx擇離職的。現(xiàn)在的年輕人要想要婚姻，必須要有一棟屬于自己的房子，面對高房價奶粉貴的現(xiàn)實(shí)，家庭方面不得不給員工施加壓力。年齡高一點(diǎn)的還要考慮的孩子的教育問題，父母兩人都出來打工，流下孩子再家里讀書對孩子的成長會造成很大的負(fù)面影響，但又把孩子帶在身邊，也不會有太多的照顧。婚姻，住房，子女的教育問題是員工的家庭因素。32企業(yè)自身原因企業(yè)的管理制度不健全，規(guī)劃不合理。“任人唯親而非任人唯賢”的家族式管理是民營企業(yè)的一個重大的特點(diǎn)。民營企業(yè)的重要職位往往都是親戚在職，人力資源管理制度對于這類職位幾乎是不會起到太大作用。再加上民營企業(yè)的本身人力資源沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃或者是規(guī)劃不合理，企業(yè)不能遇見正確的未來人力需求。但是有句話說“人往高處走”，任何企業(yè)的員工都希望有朝一日能晉升到企業(yè)的高層管理中去，沒有人喜歡平。尤其對于那些年紀(jì)輕員工來說，晉升職位才湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）11是他們最大的需求，拿薪水也只是次要。在現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐中，民營企業(yè)會出現(xiàn)員工努力工作希望得到晉升，卻沒有機(jī)會。其原因有兩個一方面民營企業(yè)規(guī)模比較小，高層管理者被家族成員任職而且為數(shù)不多，造成了企業(yè)其他員工晉升機(jī)會比較少。另一方面從企業(yè)本身來說企業(yè)不愿意替換一個有資歷的中層管理者。薪酬和福利制度欠佳，工資管理不到位。在民營企業(yè)的人力資源中，存在最大的一個矛盾是老員工和新員工的矛盾。民營企業(yè)既想要招新員工進(jìn)來，又要留住老員工不走，以當(dāng)前整體的管理制度是很難保證的。因?yàn)樾聠T工的進(jìn)入，公司的一些重要的業(yè)務(wù)或者技術(shù)都會慢慢的給新員工接手和熟悉，漸漸地新員工的潛力被挖掘出而且被重用，工資一天比一天高。老員工在公司的表現(xiàn)會越來越不起眼，但是工資依舊停止不前。甚至有時候新進(jìn)的員工的工資直接比老員工的高，這樣的薪酬制度是導(dǎo)致員工流失的重要原因之一。民營企業(yè)的老板對公司的主干員工十分信任，以至于什么事情都放心的交于他們?nèi)プ?，就?dāng)作是重用他們。但是，這種信任就釀成了“鞭打快?！钡谋瘎。瑔T工承受不了太多的工作量，而且公司對這些工作量不算是加班，并不會有額外的工資，造成企業(yè)大部分的員工有很大的意見或拒絕加班，久而久之就選擇離職。惠州市睿嶝光電照明有限公司的員工平均工資是每人每月在2500元左右，最高的工資是4200元，最低也是2500，該公司的工資的差距并不大。其中技術(shù)員工的工資最高是可以理解，但是對于做外貿(mào)跟單業(yè)務(wù)的員工都有3500元，而且技術(shù)員工的工作量遠(yuǎn)大于外貿(mào)跟單員工。而且該公司的五險一金福利只是口頭上的話語，并沒有落實(shí)到位，目前也只有包吃包住的福利。所以該公司的薪酬和福利制度存在很大的問題，造成很高的員工流失率。不注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。我國的民營企業(yè)大多數(shù)處于原始積累的階段，一般只針對新員工做一些簡單的培訓(xùn)課程，之后就不會開展其他的培訓(xùn)活動了。員工的個人利益和事業(yè)的發(fā)展在民營企業(yè)中往往會被忽視，因?yàn)槠髽I(yè)資源的有限性，所以員工要尋求長遠(yuǎn)發(fā)展，必須靠自己平常的經(jīng)驗(yàn)積累，更談不上企業(yè)會給員工的職業(yè)規(guī)劃花功夫，據(jù)睿嶝光電公司的內(nèi)部員工透露，自從企業(yè)創(chuàng)立以來，公司只做過ISO90012008質(zhì)量體系認(rèn)證的培訓(xùn)，之后并沒有后續(xù)的培訓(xùn)課程。就連LED行業(yè)產(chǎn)品簡單的介紹課程都不會有開設(shè)，只是憑總經(jīng)理的一面之詞來做簡單的介紹。這樣不會有很大的培訓(xùn)效果，而且沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)可能會導(dǎo)致員工對行業(yè)的理論知識混肴不清。當(dāng)談及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時，企業(yè)有為他們做過未來的公司的發(fā)展趨勢和個人職位晉升空間，但是公司的說法感覺像是一種空洞，員工根本就看不到企業(yè)對他們未來的發(fā)展下過功夫，被要求很高，但公司給予他們的卻很少。因此，這種忽視員工的培訓(xùn)和發(fā)展也是員工流失的重要原因之一。湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）12企業(yè)對員工管理理念存在誤區(qū)。一方面，企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)發(fā)展迅速的時候，對人才的需求較強(qiáng)，人力終究就是企業(yè)獲取利潤的最好工具；但當(dāng)企業(yè)遇到陷入困境的時候，甚至多個項(xiàng)目或業(yè)務(wù)面臨停頓時，員工就會成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，企業(yè)就會采取裁員的方式減輕負(fù)擔(dān)，最終“受傷”是員工。另一方面，民營企業(yè)自身資源有限性，以及受傳統(tǒng)觀念的影響，認(rèn)為員工是聘來為企業(yè)賺錢的。只要給予他們應(yīng)得的工資就行，而較少的考慮要給他們采取相應(yīng)的激勵措施，比如晉升職位、增加福利和極具挑戰(zhàn)的工作等。因此，大多數(shù)民營企業(yè)認(rèn)為投資在人力資源的耗費(fèi)太大了，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得前途渺茫，動力不足，從而最終選擇離開。與該公司競爭的企業(yè)則會認(rèn)為該公司的發(fā)展前途不大，以至于人才大量的流失。在我國大多數(shù)的民營企業(yè)中流行一種叫做“快餐式”招聘法。在現(xiàn)實(shí)生活中的人力競爭非常激烈，勞動力市場十分發(fā)達(dá)，許多公司用高薪招來高學(xué)歷高能力的員工，通過高效率的使用后，就迫使或促使其自動離職。33外部環(huán)境因素的影響影響員工流失的員工自身原因和企業(yè)自身原因都是主觀因素?？陀^因素就是指影響員工流失的外部環(huán)境因素主要有國家政策影響，社會經(jīng)濟(jì)影響，外資企業(yè)競爭的影響。這三點(diǎn)因素對員工流失的影響是片面的，但是它們的影響會對企業(yè)員工的流失具有規(guī)模性、范圍性和持續(xù)性。331國家政策的影響。國家政策的改變可能會導(dǎo)致一個行業(yè)的復(fù)興，甚至?xí)σ粋€行業(yè)帶來毀滅性的打擊。在我國受國家政策影響敏感的行業(yè)有煤炭，電力，汽車，輕工業(yè)等，一旦國家政策下來，從事這些行業(yè)的公司將會面臨不同且具有挑戰(zhàn)力的發(fā)展。當(dāng)國家的政策支持該公司的行業(yè)發(fā)展，企業(yè)可能會擴(kuò)大人才需求，保證企業(yè)正常的工作效率，另一方面還會空出部分資源對員工加強(qiáng)培訓(xùn)，以加強(qiáng)企業(yè)的人才競爭力。但是一旦國家政策抑制該行業(yè)的發(fā)展，則公司很有可能會處于冷落期，有的公司會選擇轉(zhuǎn)行，這樣就會造成公司大量的人才流失?；葜菔蓄ａ毓怆娬彰饔邢薰臼菑氖翷ED節(jié)能行業(yè)的，該行業(yè)在我國的發(fā)展史還不長久，是從臺灣引進(jìn)大陸來的。我國對于新興的行業(yè)一般是持保護(hù)狀態(tài)，但是該行業(yè)的發(fā)展對技術(shù)革新的要求很高，要取得長遠(yuǎn)發(fā)展必須要研發(fā)新技術(shù)，開發(fā)新產(chǎn)品。所以受國家政策影響下的睿嶝光電大量投資于技術(shù)研發(fā)的項(xiàng)目中，技術(shù)員工和生產(chǎn)線員工得到較好的器重，而其他部門的員工則被“冷落”，造成部分員工因缺乏工作動力而離職。所以說，國家政策因素會間接的影響員工的流失。湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）13332社會經(jīng)濟(jì)的影響。受2008年的美國經(jīng)濟(jì)危機(jī)到最近的歐洲債務(wù)危機(jī)的影響，我國的社會經(jīng)濟(jì)也受到了較大的影響。許多公司的行業(yè)受國際經(jīng)濟(jì)的牽連，在最近的幾年的發(fā)展也是幾起幾落，甚至是面臨倒閉和合并的悲劇。企業(yè)為了減少運(yùn)營成本，多少會采取一些裁員的方式來減輕壓力。在此階段，國內(nèi)人才市場出現(xiàn)了向“熱門行業(yè)“涌入的潮流，許多員工選擇投奔發(fā)展形勢好的公司，或者是回鄉(xiāng)自己另謀財路。社會因素的影響會造成國家整體人力資源的波動，影響較大，具有偶然性。睿嶝光電受國際經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，公司接到國外的訂單很少，而且在香港，臺灣，德國參加了數(shù)幾次LED節(jié)能產(chǎn)品展會，展會現(xiàn)場人數(shù)極少。據(jù)了解今年在臺灣參加展會的的公司有200多家，但是匯總所有公司拉到的訂單只有300多個。平均下來到每一個公司只有15個訂單。所以受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，公司的出口明顯下降，而且公司進(jìn)口原料的成本明顯升高。公司向當(dāng)?shù)卣豌y行融資也大幅度的限額，因?yàn)閺V東沿海城市受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響特別嚴(yán)重。公司為了走出這一困難期，只好減少人力資源管理成本，導(dǎo)致部分員工的離職。333外企競爭的影響。外資企業(yè)在薪資待遇顯然比民營企業(yè)要高一點(diǎn)，外資企業(yè)是每年給你固定的支付12到14個月的工資，而且每個月的工資相對比民營企業(yè)的高一點(diǎn)。但是民營企業(yè)算上年底的年終獎金，平均下來也和外資企業(yè)的工資差不多。外資企業(yè)比較注重各個部門的領(lǐng)導(dǎo)，他們給予企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)的工資高出很多，民營企業(yè)是不可能會做到這一點(diǎn)的。外資企業(yè)的管理體制要比民營企業(yè)規(guī)范得多，許多事情必須要經(jīng)過一個嚴(yán)格的流程的，必要的時候還要做詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)分析。而民營企業(yè)要處理某件事，必須要請教一下領(lǐng)導(dǎo)，能否執(zhí)行都是領(lǐng)導(dǎo)一句話說了算，明顯的體系不健全。從工資和管理體系兩點(diǎn)對外資企業(yè)和民營企業(yè)做對比可以得知，外資企業(yè)的競爭優(yōu)勢很明顯，但是民營企業(yè)也有自己的競爭優(yōu)勢，只是要看具體公司制度落實(shí)情況，也許稍不注意就會被外企挖掘了自己的人才。睿嶝光電受外資企業(yè)競爭的影響較小。因?yàn)楣臼翘幵诨葜菔谢莩菂^(qū)的工業(yè)區(qū)內(nèi)，國企、私營企業(yè)和民營企業(yè)占主要。當(dāng)?shù)卣惶С滞赓Y企業(yè)來當(dāng)?shù)匕l(fā)展，而是大力扶持當(dāng)?shù)刂行⌒推髽I(yè)的發(fā)展。所以外資企業(yè)分布在深證，東莞等地很多。但也不排除未來會有政策改變，引進(jìn)更多的外資企業(yè)來當(dāng)?shù)匕l(fā)展。所以公司應(yīng)該做好人力資源公里制度的完善，隨時應(yīng)對外資企業(yè)的競爭影響。湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）14第四章民營企業(yè)員工流失問題的應(yīng)對措施通過上述對民營企業(yè)員工流失的問題和原因分析可知，現(xiàn)階段我國民營企業(yè)在人力資源管理方面存在很多缺陷。往往就是這些問題造成民營企業(yè)員工流失率很高，增加人力資源的轉(zhuǎn)換成本和企業(yè)的正常的運(yùn)營成本，最終導(dǎo)致生產(chǎn)成本過高而喪失了企業(yè)的市場競爭能力。所以處在我國市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈浪頭上的民營該覺悟到人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的一個因素。企業(yè)應(yīng)該立足于內(nèi)部的科學(xué)管理，轉(zhuǎn)變思想觀念，制定規(guī)范的管理制度；加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，營造良好的工作環(huán)境；加強(qiáng)薪酬管理，增加公司福利；這樣才能改善員工的人際關(guān)系，基本上可以解決民營企業(yè)的員工流失問題。結(jié)合惠州市睿嶝光電照明有限公司的實(shí)際情況，具體對策建議要從以下幾點(diǎn)分析41企業(yè)薪酬福利政策在知識經(jīng)濟(jì)法師迅速的今天，我國國民物質(zhì)生活水平日益提升，金錢與激勵之間的關(guān)系逐漸趨向弱化。薪酬及福利才是是員工主要關(guān)注的收入之一。我國國民生產(chǎn)總值不斷上升，帶來了高房價，高消費(fèi)，低工資的整體局面。一個員工在企業(yè)尋求發(fā)展只是滿足了薪金的收入，但企業(yè)沒有相應(yīng)的福利策略，最終員工還是以為社會上的壓力離職。對于創(chuàng)業(yè)初期的民營企業(yè)來說，做好薪金福利是一個很重要的項(xiàng)目。一般采取“工資獎金”的模式。工資是保證員工日常生活需要，因個人能力或在職職位的不同有高低之分。獎金是指通過不同的工作性質(zhì)和不同職位的員工，采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)來評價員工的績效，從而根據(jù)員工對公司做出的貢獻(xiàn)獲得的金錢獎勵。薪酬的設(shè)計(jì)在企業(yè)的內(nèi)部要具有公平性。站在員工的角度，員工會將自己為公司的付出和得到的收入和同一個部門的員工或者是不同部門的員工做對比，如果對比效果相同就會產(chǎn)生一中公平感；如果不同，就是使企業(yè)內(nèi)部員工產(chǎn)生不同的爭議，以影響公司的正常經(jīng)營。所以睿嶝光電要想留住人才，必須建立公平的薪酬制度，實(shí)行按勞分配的原則。薪酬的設(shè)計(jì)對外要有競爭性。與外部其他企業(yè)相比，公司的整體薪酬設(shè)計(jì)要相對略高于其他企業(yè)。這樣才能體現(xiàn)公司的薪酬的可競爭性。民營企業(yè)不僅要注重薪酬的設(shè)計(jì)，還要改變單一的福利策略。睿嶝光電照明公司目前的福利策略只有包吃、住兩項(xiàng)。結(jié)合公司目前的經(jīng)營狀況，給公司的每位員工實(shí)行五險一金的策略是很不現(xiàn)實(shí)的。因此，公司和員工可以按比例來支付員工的五險一金。比如公司單方面支付三分之二的保險金，員工只要支付其中的三分之一，當(dāng)然比例的大小可以和員工商議。當(dāng)公司發(fā)展到成熟階段時，公司可湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）15以將之前員工支付的比例險金補(bǔ)貼給員工，這樣就會得到員工很高的滿意度。到最后還可以對老員工實(shí)行房價優(yōu)惠補(bǔ)貼的政策。公司還可以在日常的休假日舉行友誼球賽，旅游等健身益腦的活動。42企業(yè)價值實(shí)現(xiàn)策略企業(yè)給予高工資不一定能留住員工，員工滿足于薪酬和福利的同時，更希望的是自己在工作能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，工作的能力能夠得到同事和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，從而獲得職位晉升的機(jī)會，工作的挑戰(zhàn)性和工作的樂趣等。據(jù)相關(guān)資料調(diào)研顯示，底薪和獎金在工作的重心中并不是排在最前位，而相反的個人工作獲得的成就感排在首位。所以必要的企業(yè)價值實(shí)現(xiàn)策略可以彌補(bǔ)薪酬和福利的缺點(diǎn)。合理的安排員工的工作，充分發(fā)揮員工的才能。企業(yè)可以安排具有挑戰(zhàn)性的工作，但是施壓要做到適當(dāng)，這樣員工的潛力才會慢慢地被挖掘出來。睿嶝光電可以將具有挑戰(zhàn)性的工作交于同管理者同水平，技術(shù)相近的員工去做，這樣不僅提高了員工對工作的積極性，而且還是一個給予他們在企業(yè)獲得成長的機(jī)會。工作太單調(diào)乏味是員工流失的一個重要因素，合理的安排員工的工作和職位可以避免這些問題，而且對員工工作積極性和主動性起到了推動的作用，從而使得企業(yè)員工的價值得到實(shí)現(xiàn)。適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)員工的突出表現(xiàn)，肯定員工的成就感。睿嶝光電照明公司的領(lǐng)導(dǎo)可以適當(dāng)?shù)拈_個員工表彰大會，對員工近期為公司做出的貢獻(xiàn)和成就進(jìn)行表揚(yáng)和肯定。充分應(yīng)用表揚(yáng)來表示對員工的關(guān)心和信任，這樣就會增大員工對公司的忠誠度。當(dāng)公司研發(fā)出新的技術(shù)，或者是完成了一筆大訂單，都需要領(lǐng)導(dǎo)出面來對他們工作做個親切的表揚(yáng)和肯定，公司的員工就是覺得自己的努力得到了公司的極大的認(rèn)可，從而內(nèi)心形成了強(qiáng)烈的成就感。企業(yè)這樣做就會達(dá)到穩(wěn)住民心的效果，避免企業(yè)員工的不必要的流失。43企業(yè)培訓(xùn)晉升策略“不想當(dāng)元帥的士兵，不是好士兵”。沒一個員工想碌碌無為的在企業(yè)單一輩子，有個晉升職位的機(jī)會，許多員工就會有這樣的一個目標(biāo)去奮斗著，從而提高了員工工作的積極性。但是職位的晉升并不是靠平常表現(xiàn)突出就能勝任職位，而是要靠日常知識和經(jīng)驗(yàn)的積累到一定程度，才能坐穩(wěn)這個職位。每個員工都想光靠原來的技能和知識“吃老米飯”，而是希望能夠?qū)W習(xí)到其他的技能和知識，站在時代的腳步面前不會被淘汰。所以說，民營企業(yè)必須要看到員工培訓(xùn)的重要性。培訓(xùn)的目的主要有以下兩種一是讓員工了解公司的戰(zhàn)略，了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀，了解公司的文化體系，使員工能融入公司的文化之中，使個人的計(jì)劃、個湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）16人的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略相一致；二是擴(kuò)充員工的知識面，豐富員工的理論知識，提高員工的能力，讓員工更好地為公司服務(wù)，提高員工的忠誠度。培訓(xùn)體系的建立需要遵循同樣的道理。不同職能部門有不同的培訓(xùn)需求，既有管理上的培訓(xùn)也有生產(chǎn)技能的培訓(xùn)和投入。沒有一個完美的辦法可以百分之百阻止員工的流失，但是一個合理的培訓(xùn)體系卻可以最大限度的滿足員工的自我發(fā)展和自我追求需要，從而使他們樂于留下和企業(yè)共同成長。在體系的設(shè)置過程中，清楚地表明何種崗位的員工經(jīng)過培訓(xùn)和自我努力可以達(dá)到的職業(yè)層級，可以讓員工有明確的職業(yè)目標(biāo)；有目標(biāo)的員工，才不致迷茫，不致輕易地被其他企業(yè)挖角。剛開始設(shè)立培訓(xùn)體系的時候是有難度的，建議有條件的企業(yè)，在剛開始的時候可以外聘有經(jīng)驗(yàn)的管理咨詢公司介入，協(xié)助建立起適合自身?xiàng)l件的培訓(xùn)體系和企業(yè)管理體系?；葜菔蓄ａ毓怆娬彰饔邢薰灸壳翱杖绷艘粋€生產(chǎn)線拉長的職位。該職位算是該公司的生產(chǎn)部門的部長。公司目前只是著眼于外部的人才招聘，并沒有考慮到內(nèi)部員工的選拔。之前走的那位生產(chǎn)線拉長是公司的老員工，多少也帶動了新員工，新員工在公司自然積累了生產(chǎn)線方面的技術(shù)和知識。所以公司只要給予生產(chǎn)線員工的培訓(xùn)機(jī)會，讓他們多長點(diǎn)知識和技術(shù)，從而讓生產(chǎn)線員工為一個部長的職位產(chǎn)生競爭，從而大幅度的調(diào)動了員工的工作積極性和主動性。這樣做不僅為公司節(jié)省了不必要的外部招聘成本，而且還給予公司內(nèi)部員工職位提升的機(jī)會，調(diào)動員工的積極性，降低了人才流失率。44企業(yè)內(nèi)部文化策略企業(yè)文化的建設(shè)在民營企業(yè)中，企業(yè)文化往往被追求利潤和擴(kuò)大市場所掩蓋。事實(shí)上，一個有追求，有戰(zhàn)略，有底蘊(yùn)的企業(yè)，企業(yè)文化往往如影隨形，滲透到企業(yè)的方方面面。我們常見的歐美的一些百年企業(yè)，規(guī)模不是很大，市場卻一直能保持高居不下，追根溯源，其實(shí)就是企業(yè)文化的力量。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的構(gòu)造主要是企業(yè)文化的建設(shè)，還包括企業(yè)資源，企業(yè)能力。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的好壞直接影響到員工的工作效率和員工工作的積極性。所以構(gòu)建好企業(yè)內(nèi)部良好的工作環(huán)境也是首要的重任。在職業(yè)發(fā)展大致相當(dāng)、收入相差無幾的情況下，一些優(yōu)秀的人才更愿意追隨有文化的企業(yè)，追隨有自己鮮明風(fēng)格的企業(yè)。在企業(yè)獨(dú)一無二的氛圍中，大抵是有相同追求或相似氣質(zhì)的人在一起共事，更容易達(dá)成團(tuán)隊(duì)的一致性和合作的融洽性。很多人為同一個企業(yè)服務(wù)多年，企業(yè)文化的塑造和辦公室氛圍的和諧是功不可沒的。企業(yè)文化的建設(shè)既有對管理者的要求，也包含對員工的要求。在實(shí)際管湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）17理過程中，更因?yàn)槿宋奶厣纬赡承┆?dú)特的管理風(fēng)格和管理方式。這些也是企業(yè)文化的追求之一。塑造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造，一方面是為了企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的改變，企業(yè)主要的使命和最高使命是在市場經(jīng)濟(jì)競爭下生存下來，想要生存就必須適應(yīng)周邊環(huán)境。企業(yè)文化的塑造主要是提高員工的凝聚力，加強(qiáng)員工之間的合作，合理的安排每一個員工的工作量。當(dāng)然企業(yè)還可以將自己的研發(fā)專利也融入企業(yè)的文化中。睿嶝光電在LED節(jié)能燈外觀設(shè)計(jì)之類有3個研發(fā)專利，從而該公司生產(chǎn)出來的產(chǎn)品富含于其企業(yè)的優(yōu)秀文化，對外部的影響里是非常大的。這樣公司內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的凝聚力就會表現(xiàn)出極大的作用。所以塑造良好的企業(yè)文化也可以大鼓人心。營造良好的人際關(guān)系