1、關于干部教育培訓考核研究的調研報告（兩篇）近年來，XX市委組織部高度重視對干部教育培訓考核工作，市委組織部成立專題調研組，通過研讀文獻、組織市直部門做典型調查、到各縣（市、區(qū)）一線實地調研等方式，對我市干部教育培訓考核的內容、方式方法、組織實施及結果運用等工作進行了全面系統地調查研究?，F將有關情況報告如下：一、主要做法最新頒布實施的干部教育培訓工作條例對新形勢下干部教育培訓工作提出了更高的要求，并就考核與評估工作作了專門規(guī)定。近年來，我市認真貫徹執(zhí)行條例各項要求，建立完善考核約束機制，積極開展干部教育培訓考核工作，有效提升了干部隊伍素質，進一步激發(fā)了黨員干部學習的積極性和主動性。（一）完善考核

2、方式方法。按照市委干部教育培訓規(guī)劃要求，明確教育培訓考核工作任務，落實責任。充分發(fā)揮組織部門在考核工作中的主體作用，健全完善干部教育培訓考核各項機制，制定了切實可行的干部教育培訓考核方式方法。一方面，綜合運用年度考核。依托年度考核與任職考察、巡察、專項業(yè)務工作考核等情況，把干部教育培訓工作納入綜合考核工作中，采取自查總結、民主測評、個別談話、實地考察等形式，在切實防止碎片化考核的同時，把教育培訓工作的考核做牢做實。另一方面，統籌安排日?？己恕Ｊ形M織部協同市委宣傳部、市人社局等單位，督導各單位作好干部的日常理論學習、脫產教育培訓、公務員網絡學院學習、在職教育培訓、講座等方面工作，把日?？己私Y果

3、作為對領導班子和干部綜合分析研判的重要依據。（二）科學設置考核指標?？己酥笜梭w系是進行教育培訓效果考核評估的標準和依據，科學設置考核評估體系對于干部教育培訓的發(fā)展具有導向性和引導性作用。近年來，我市把考核分為對領導班子的考核和對干部本人的考核。對于領導班子的考核指標主要涉及兩個層次內容，一是對干部教育培訓工作的管理方面，包括保障選調人員、人員層次、數量、學習時間和經費等內容；二是明確干部教育培訓內容和方式方法，包括對基層黨組織負責人、公務員及其他專業(yè)技術人才等開展各類專業(yè)培訓次數內容，培訓模式等等。對于干部本人主要是開展學習情況、參加培訓情況、業(yè)務學習內容、學以致用情況等方面的考核。（三）強化

4、結果運用。市委組織部將教育培訓考核結果作為推動科學發(fā)展、加強領導班子和干部隊伍建設的重要依據，充分發(fā)揮考核傳遞壓力、提供動力、激發(fā)活力的作用。通報考核情況。每年在一定范圍內通報教育培訓考核結果，對評為好等次的領導班子和市管干部予以表彰，對在干部教育培訓工作中有成效有亮點的做法進行全市推廣。對考核被評為一般、差等次的領導班子，責令其書面說明情況，并建立整改臺賬，實施重點督查。結合綜合分析研判，對考核中發(fā)現的優(yōu)秀人才，加強培養(yǎng)；對知識結構、經歷閱歷、工作能力等方面存在“短板”的干部，按照“缺什么補什么”的原則，加強教育培訓和實踐鍛煉。將干部教育考核結果和干部提拔使用相結合，對擬提拔使用的干部，干部

5、任免審批表須填寫學習培訓情況，同時按照干部教育培訓工作條例的規(guī)定，進行任前培訓，經考核未進行任前培訓的，責其在提任后1年內完成培訓。二、干部教育培訓考核中存在的問題近年來，我市加大干部教育培訓考核工作力度，考核機制和考核水平有了顯著提高，但依然存在與干部培養(yǎng)選拔工作不相適應的問題，主要表現在以下三個方面：一是考核內容不夠全面。一方面，部分培訓成果難以量化，特別是干部教育培訓中黨性鍛煉、能力素質的提高、工作績效等指標體系很難進行量化和測評，缺乏有效的考核評估工具。另一方面，對干部培訓考核集中在培訓結束后，而在學員參訓過程中，缺乏針對教學內容、教學安排、學員管理等環(huán)節(jié)的考核項目，無法全面反映培訓的

6、效果。二是缺乏有效的理論指導。對干部教育培訓考核的研究還處于探索階段，特別是培訓需求評價、培訓遷移、學習型組織建設等干部教育培訓基本理論研究的還不夠系統深入，符合我市市情、具有安陽特色的干部教育培訓考核體系還沒有建立。三是考核結果運用效果不夠明顯。一方面缺乏反饋路徑，考核結果向教育培訓主管部門、學員和送培單位進行反饋不夠及時；另一方面，考核結果沒有與干部的晉升、轉崗、工資待遇等掛鉤，結果的好壞對干部發(fā)展沒有影響，干部參與考核的積極性不高。三、提升干部教育培訓考核工作的對策思考（一）加強制度建設，創(chuàng)新考核手段。干部教育培訓考核工作的不斷完善，首先應建立在制度健全的基礎上。因此，必須強化制度建設，

7、規(guī)范工作方式和工作程序。一是理清工作職責。要進一步加強對干部教育培訓考核工作的領導，同時切實履行分工負責制，保證干部教育培訓考核工作的落實。二是充分發(fā)揮組織部門的“主管”作用。各級組織部門要認真履行統籌規(guī)劃、宏觀指導、組織協調、檢查監(jiān)督的職責，積極主動地與有關協助部門、被考核單位、被考核干部溝通協調，切實把干部教育培訓考核工作落到實處。三是探索新的方法和途徑。創(chuàng)新考核的內容、方式方法，建立學習考勤考核制度、社會考察考核制度等，全方位提升干部教育培訓考核工作水平。（二）健全激勵機制，強化約束問責。一方面，強化獎懲手段。突出以獎為主，以懲為輔的考核辦法，把干部教育培訓考核結果作為領導班子、領導干部

8、年度考核等次評定和干部選拔任用的重要依據。領導班子要根據考核結果，加強和改進干部教育培訓工作。對考核單位或個人在干部教育培訓工作中成績突出的，給予適當獎勵；可以開展干部教育培訓工作評比表彰活動，對先進單位進行表彰。另一方面，健全督促檢查機制。建立檢查通報制度，定期對干部教育培訓考核工作進行督導檢查，了解掌握干部教育培訓考核開展情況，對督查中發(fā)現的情況和問題，及時通報被督查單位，令其限時整改到位，對逾期整改不到位的單位或個人，可以引入問責機制，切實保證干部教育培訓考核工作順利開展。（三）科學設置內容，量化考核指標。對干部教育培訓考核設置要科學，既要有要廣泛性又有要針對性。一方面，要考核各單位和干

9、部年度培訓量、任職培訓、干部調訓和脫產培訓、在線學習、領導班子中心組學習以及在職自學等方面的內容，做到完整而不重復、準確而不遺漏。另一方面，有針對性地設置個性考核指標，對考核單位及個人在干部教育培訓工作中所承擔的特色工作、專項工作、創(chuàng)新亮點等情況進行細化。對于考核指標的設置進行量化處理，明確各項指標的內涵含義、外延內容，做到詞義清晰、區(qū)別明顯，讓考核者心中明白，準確評判，讓被考核單位和個人了解自己所處的位置，分析優(yōu)勢和不足，明確努力方向，切實發(fā)揮考核的導向性作用。同時，注重考核結果運用，有效運用干部教育培訓考核結果，更科學的管理監(jiān)督各級干部、增強干部隊伍綜合能力。（四）嚴格學員管理，注重結果運

10、用。一是完善學員管理制度。做好學員管理工作是各項培訓工作順利、有序進行的有力保障。要進一步健全完善培訓學員學籍管理、請假制度、考試考核制度、獎罰制度等學員管理制度，對學員的管理做到“五嚴格”，即嚴格教育、嚴格管理、嚴格考試、嚴格監(jiān)督、嚴格考勤。二是干部培訓學習與干部評先評優(yōu)掛鉤。沒有完成干部學習培訓任務或者培訓考核評價不合格的不能參與年度評優(yōu)評先活動，或不得確定為優(yōu)先等次。三是干部培訓考核情況納入領導班子年度考核。強化領導班子在干部教育培訓中的責任，將干部教育培訓工作開展情況作為各地區(qū)各部門和干部所在單位領導班子年度考核的重要內容。干部考核工作問題調研報告 個人考核評價“科學的發(fā)展觀和正確的政

11、績觀”的提出，對干部考核工作，無疑是一種促進和推動。各級黨委、政府越來越重視干部考核工作,老百姓對此也越來越關注。但目前，對干部考核工作還存在著一些不同的看法，應該正確認識，統一思想，確保發(fā)揮其應有作用。一、對干部考核指標體系的認識問題干部考核的指標體系很重要。因為，沒有一套完整的指標體系，考核工作就失去了內容和標準，考核工作也就無從談起。當前，人們在對干部考核指標體系的認識上還有一些偏見，認為片面追求GDP、弄虛作假及各種腐敗現象等，都是由于考核指標體系不科學造成的。其實不然，應該說干部考核指標體系的不科學，尤其是目標值的不切實際，在一定程度上可能誘導上述現象發(fā)生，但根源還是干部的思想觀念以

12、及價值取向問題。我們黨對領導干部的要求是非常明確的，要樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，樹立正確的權利觀、地位觀、利益觀，特別是現在又提出要樹立科學的發(fā)展觀、正確的政績觀、科學的人才觀，可以說這是對領導干部做人、為官、做事的根本要求。試想，沒有考核指標體系我們的領導干部就不干工作了嗎？為什么有的領導干部熱衷于不考慮實際情況，盲目上項目，搞形象工程，去片面追求GDP？難道不知道犧牲環(huán)境和資源所付出的代價嗎？考核指標體系在不斷改進和完善。中組部1996年出臺的縣市黨委和政府領導班子工作實績考核試行標準中規(guī)定了經濟建設、社會發(fā)展、精神文明建設和黨的建設三大塊內容，盡管其中帶有一些計劃經濟的色彩，但是

13、隨著考核工作的深入，各地按照黨的十六大精神和“三個代表”重要思想，結合本地實際，通過不斷地加以改進和完善，基本形成了一套比較科學的考核指標體系，這對進一步調動干部群眾的積極性，推動本地經濟發(fā)展和社會全面進步起到了較好推動作用，這是應當肯定的?？己酥笜梭w系有其局限性。干部考核遠沒有體育比賽和高考那么簡單。干部的政績受環(huán)境、基礎條件、體制、崗位等各方面的制約。地區(qū)與地區(qū)之間、部門與部門之間、地區(qū)與部門之間、不同的崗位之間情況不同，同時干部的政績又有顯績和潛績之分，因此目前還難以制定出一套十全十美、通用的考核指標體系。即使是將某一指標列入了指標體系，單靠一個簡單的統計數字也難以準確反映干部政績。比如

14、GDP指標，這是代表一個地方經濟發(fā)展的重要指標。但是增長速度快，并不一定說明這項指標完成的就好。因為有一個科學發(fā)展觀的問題?，F在有的地方提出不考核GDP，其實如同片面追求GDP一樣，也是有偏見的。發(fā)展是硬道理，沒有經濟的快速發(fā)展就沒有整個社會的快速發(fā)展。無論是科學的發(fā)展觀，還是正確的政績觀都應該鼓勵經濟快速增長，而且這種增長應該是協調、可持續(xù)的。用原材料消耗強度、能源消耗強度、水資源消耗強度、環(huán)境污染排放強度、全社會勞動生產率等指標考核領導班子和領導干部的政績，從理論上講很科學，愿望是好的，但可操作性不強。因此，對待干部考核指標體系問題，既要不斷加以改進和完善，又不能把問題復雜化，不能把所有注

15、意力放在指標體系的研究上。二、改進考核方法問題這些年來，我們在干部考核上形成了一套比較完善的程序和方法，比如：考前預告，大會述職、民主測評，個別座談，綜合評價等。這套方法在今后的考核工作中仍應作為重要的環(huán)節(jié)之一，并不斷加以改進和完善?，F在的問題在于，完全用這一套方法考核干部，過于簡單，難以準確反映領導班子和領導干部的表現情況，不利于干部的任用與管理。主要原因是，在計劃經濟向市場經濟的轉型的過程中，人們的思想、行為等都發(fā)生了明顯的轉變，特別是由于干部任用與管理所帶來的一些負面效應，使得人們對考核存有這樣和那樣的偏見，參與考核的積極性普遍不高。有的認為考核是走過場,所以不配合，敷衍了事的現象比較普

16、遍。比如這幾年，在民主測評中，領導班子和領導干部的優(yōu)秀和稱職得票率極高。有相當多的領導班子或領導干部優(yōu)秀率竟為100%，與實際情況很不相符。在干部座談中，也都是光揀好的說，而且不符合實際，座談中也很難發(fā)現問題。要多渠道、全方位考核評價干部?？己艘獔猿诛@績和潛績并重，定性評價與定量評價相結合，橫向比較和縱向比較相結合，部門評價與領導評價相結合，實地考核與平時考核相結合，客觀地、歷史地、辯證地、全面地考核評價領導班子和領導干部?？己斯ぷ鞑皇歉刹靠己瞬块T一家的事，所有組工干部都是干部考核工作人員，都應該具備考核的素質和能力。有關主管部門是考核評價的主體之一，有義務對自己職責內的干部表現情況進行評價，

17、并向考核部門提供，作為考核干部的重要依據之一；廣大干部群眾應該積極參與考核評價工作。應該堅持最大限度的分類考核，以保證考核評價的公正。要正確理解和把握群眾公認原則。群眾公認不是少數人的公認，也不是簡單多數人的公認，評價干部既要看民主測評情況，又不能完全以票取人。應該針對不同考核對象，合理確定參評人員范圍，最大限度體現群眾的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。三、加大考核結果運用問題近些年，一些地方往往考核過程搞得轟轟烈烈，但在考核結果運用上顯得雷聲大雨點小?？己说囊罁δ?、激勵約束功能、教育功能都沒有得到應有的發(fā)揮，弱化了考核的剛性?？己说闹饕康氖菫楦刹咳斡门c管理提供依據?，F在，一些人簡單地視考核結果運用就是晉級和發(fā)獎金，造成對考核結果運用的理解簡單化、片面化。干部考核不像一般工作，它關系著用人導向問題。沒有正作用，就意味著有副作