1、薪酬管理制度（V1.0）擬制：會(huì)審：批準(zhǔn)：專(zhuān)業(yè)資料目錄第一章總則3第二章崗位序列及崗位管理4第三章薪酬方式及適應(yīng)圍6第四章年薪工資制9第五章結(jié)構(gòu)工資制11第六章提成工資制11第七章工齡獎(jiǎng)金12第八章工資確定與調(diào)整12第九章工資核算與發(fā)放14第十章薪資組織管理16第十一章生效日期17第十二章附件17專(zhuān)業(yè)資料第一章總則一、目的：為了實(shí)現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略目標(biāo)，激發(fā)員工潛能， 保證公司持續(xù)發(fā)展的在動(dòng)力，明確公司價(jià)值分配導(dǎo)向，建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體制，特制定本管理制度。二、適用圍：適用于與公司簽定正式勞動(dòng)合同的所有人員。三、基本原則：* 集團(tuán)薪酬管理基本原則是：? 價(jià)值原則：根據(jù)崗位在公司相對(duì)價(jià)值和崗位任

2、職者的人崗匹配情況確定固定薪酬，體現(xiàn)以崗定薪、鼓勵(lì)能力提升；? 市場(chǎng)原則：以外部市場(chǎng)薪酬水平和市場(chǎng)普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎(chǔ)，確保薪酬水平在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力；? 業(yè)績(jī)?cè)瓌t：根據(jù)公司、部門(mén)和個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定變動(dòng)薪酬，堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向、利益相關(guān)；?分類(lèi)原則： 根據(jù)不同的崗位序列制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，明晰價(jià)值創(chuàng)造特點(diǎn)，鼓勵(lì)職業(yè)發(fā)展。四、執(zhí)行要求：薪酬作為公司一項(xiàng)重要的資源投入， 在經(jīng)營(yíng)成本中占有舉足輕重的地位， 關(guān)系到公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展優(yōu)勢(shì)。本制度作為規(guī)薪酬管理的綱領(lǐng)性文件，是一項(xiàng)非常嚴(yán)肅的制度，各級(jí)部門(mén)必須嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行，任何違反本制度的行為都將受到嚴(yán)肅處理。五、職責(zé)1、 人力行政部

3、作為薪酬的直接管理部門(mén)，主要職責(zé)為：? 薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；? 薪資、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算的審核；? 經(jīng)理級(jí)員工聘用工資建議、薪資異動(dòng)建議及復(fù)核；? 員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定；? 對(duì)各管理部 / 分公司人力人員進(jìn)行工作指導(dǎo)與控管。2、 各管理部及分公司人力人員在薪酬計(jì)發(fā)管理方面，主要職責(zé)為：? 本單位薪資、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算的各項(xiàng)數(shù)據(jù)收集匯總；? 員工工資條發(fā)放及簽收；專(zhuān)業(yè)資料? 經(jīng)理級(jí)以下人員聘用工資建議、薪資異動(dòng)建議及復(fù)核；? 當(dāng)?shù)匦匠晁降恼{(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議。3 、財(cái)務(wù)部在薪酬計(jì)發(fā)管理方面：? 工資提交數(shù)據(jù)的復(fù)核及工資核算；? 工資條制作；? 工資發(fā)放。第二章

4、崗位序列及崗位管理一、崗位類(lèi)別：根據(jù)崗位工作性質(zhì)和容，集團(tuán)公司及各分公司所有崗位分類(lèi)如下：1、管理類(lèi)： 指在公司生產(chǎn)/ 銷(xiāo)售等公司經(jīng)營(yíng)工作中承擔(dān)一定管理責(zé)任的管理崗位。如經(jīng)理、副經(jīng)理、主管等；2 、營(yíng)運(yùn)職能類(lèi)：指生產(chǎn)銷(xiāo)售等日常工作中對(duì)管理工作起服務(wù)及輔助性崗位，通常包括職能部門(mén)中管理系統(tǒng)的普通崗位， 以及業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)具體業(yè)務(wù)工作起支持輔助性的崗位。 如部門(mén)助理、 業(yè)務(wù)助理、信息處理員等；3 、技術(shù)類(lèi) ：指參與產(chǎn)品開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)及品質(zhì)管理、行政管理、設(shè)備等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，利用一定專(zhuān)業(yè)技術(shù)開(kāi)展工作的崗位。包括產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管控技術(shù)、設(shè)備管控技術(shù)、信息技術(shù)、企業(yè)管理技術(shù)等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域崗位，如產(chǎn)

5、品開(kāi)發(fā)工程師、質(zhì)量工程師等。4 、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi) ：指集團(tuán)各公司直接從事銷(xiāo)售并承擔(dān)具體銷(xiāo)售任務(wù)的崗位以及協(xié)助銷(xiāo)售工作進(jìn)行市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的崗位，包括直銷(xiāo)、零售、國(guó)際貿(mào)易、渠道管理、品牌推廣、活動(dòng)策劃等相關(guān)崗位。如促銷(xiāo)員、直銷(xiāo)業(yè)務(wù)員、品牌推廣專(zhuān)員等。二、崗位評(píng)估系統(tǒng)：1、崗位等級(jí)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，為決定公司不同崗位的職位等級(jí)。2 、崗位評(píng)估系統(tǒng)的目的在于評(píng)估不同職位在組織中的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)估系統(tǒng)評(píng)估的四個(gè)要素是：影響、溝通、創(chuàng)新和知識(shí)，具體如下：1 、影響2 、溝通影響框架貢獻(xiàn)溝通組織3 、創(chuàng)新4 、知識(shí)復(fù)雜性團(tuán)隊(duì)專(zhuān)業(yè)資料創(chuàng)新知識(shí)寬度組織規(guī)模通過(guò)衡量組織的行業(yè)類(lèi)型、營(yíng)業(yè)額和員工數(shù)目，確定組織規(guī)模的大小影響

6、衡量職位在組織內(nèi)的影響影響貢獻(xiàn)評(píng)估職位在其影響范圍內(nèi)的貢獻(xiàn)溝通衡量對(duì)職位在溝通能力方面的要求溝通確定溝通范圍是對(duì)內(nèi)或?qū)ν夂痛_定溝通各方的框架利益是共享的或分歧的創(chuàng)新衡量職位在關(guān)于確定、開(kāi)發(fā)和改進(jìn)新的概念、職位等級(jí)創(chuàng)新技術(shù)、程序步驟、服務(wù)或產(chǎn)品方面的特定的要復(fù)雜性確定工作復(fù)雜程度知識(shí)評(píng)估職位在可以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值時(shí)所要求的知識(shí)知識(shí)團(tuán)隊(duì)確定下屬團(tuán)隊(duì)的大小寬度確定知識(shí)應(yīng)用的地域性（圖一）3 、集團(tuán)的崗位職等職級(jí)體系：* 集團(tuán)職位等級(jí)明細(xì)表，請(qǐng)參閱附件* 集團(tuán)員工崗位序列及職級(jí)職等明細(xì)表；4 、崗位評(píng)估規(guī)：4.1 需要進(jìn)行崗位評(píng)估的情況：新職位主要工作職責(zé)發(fā)生變化組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整4.2 評(píng)估方法

7、：4.2.1 高管級(jí)員工：設(shè)立評(píng)估委員會(huì)，由公司總經(jīng)理、人力行政負(fù)責(zé)人、各中心/ 部門(mén)分管副總經(jīng)理組成，審核和確認(rèn)該崗位職等職級(jí)；4.2.2 經(jīng)理級(jí) / 主管級(jí)崗位員工：由人力行政負(fù)責(zé)人、分管中心副總及部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)估，由公司總經(jīng)理審批；專(zhuān)業(yè)資料4.2.3 職員級(jí)及以下崗位員工：由管理部負(fù)責(zé)人、部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)估，分管副總經(jīng)理和人力行政部負(fù)責(zé)人進(jìn)行審批；4.2.4 評(píng)估前，該職位所在部門(mén)必須完成崗位說(shuō)明書(shū)交人力行政部或管理部確認(rèn)，再由人力行政部 / 管理部組織進(jìn)行崗位位評(píng)估；4.2.5 人力行政部 / 管理部負(fù)責(zé)解說(shuō)評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)控評(píng)估流程的公平性和公正性，指導(dǎo)參與評(píng)估人員進(jìn)行評(píng)估。具體

8、執(zhí)行見(jiàn)崗位評(píng)估表第三章薪酬方式與適用圍一、集團(tuán)薪酬體系類(lèi)型：1、與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制 ；主要體現(xiàn)為薪酬組成中包含有年度獎(jiǎng)金（花紅）部分；2、與日常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制 ；其主要組成部分即為崗位固定工資+ 績(jī)效獎(jiǎng)金；3、與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制 ；主要體現(xiàn)為薪酬組織中包含有提成獎(jiǎng)金部分；4、與完成工作量直接相關(guān)的計(jì)件工資制 ，直接以工作量的多少結(jié)合單價(jià)進(jìn)行工資計(jì)算，具體參見(jiàn)員工計(jì)件工資管理辦法；5、特殊工資制 ：集團(tuán)特殊引進(jìn)人才，可不納入上述薪酬體系，作特例處理。以下類(lèi)型與各崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系具體見(jiàn)下表：崗位類(lèi)別崗位類(lèi)型舉例薪酬類(lèi)型集團(tuán)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)

9、及銷(xiāo)售系統(tǒng)經(jīng)理級(jí)員工年薪制管理類(lèi)職能 / 生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、組長(zhǎng)等結(jié)構(gòu)工資制部門(mén)助理、人事專(zhuān)員、招聘專(zhuān)員、稽核專(zhuān)員、信息處理員、部門(mén)結(jié)構(gòu)工資制文員、司機(jī)、出納、會(huì)計(jì)等營(yíng)運(yùn)職能類(lèi)生產(chǎn)線體工人 / 生產(chǎn)輔助人員等計(jì)件工資制結(jié)構(gòu)工程師、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、質(zhì)量工程師、設(shè)備技術(shù)員、產(chǎn)品技術(shù)類(lèi)設(shè)計(jì)師、 ERP專(zhuān)案工程師、軟件開(kāi)發(fā)工程師、IT 信息技術(shù)員、繪結(jié)構(gòu)工資制圖員等營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)商務(wù)助理、批發(fā)主辦、營(yíng)業(yè)主任、促銷(xiāo)員、直銷(xiāo)主任、市場(chǎng)推廣提成工資制專(zhuān)員、品牌推廣專(zhuān)員、電子商務(wù)專(zhuān)員等特聘員工顧問(wèn)等特殊工資制二、薪種類(lèi)別及解釋?zhuān)簩?zhuān)業(yè)資料1、基于激勵(lì)的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動(dòng)工資兩大部分，固定工資

10、包括崗位工資與補(bǔ)償性工資兩類(lèi)， 其中崗位工資包括崗位基本工資與崗位技能工資；補(bǔ)償性工資包括加班工資、 工齡工資及各項(xiàng)福利津貼； 浮動(dòng)工資包括績(jī)效獎(jiǎng)金、提成工資及年度獎(jiǎng)金以及工齡獎(jiǎng)等，具體分類(lèi)明細(xì)見(jiàn)下表：薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)說(shuō)明崗位基本工資崗位的基本保障， 體現(xiàn)不同級(jí)別崗位不同能力任職者的差別。崗位工依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參考員工技能因素確定各自的資崗位技能工資崗位技能工資檔級(jí)， 體現(xiàn)了崗位的在價(jià)值和員工的崗位執(zhí)固定工資行能力。補(bǔ)償性加班工資周六固定加班工資工資崗位津貼是集團(tuán)公司對(duì)員工因工作需要所給予的補(bǔ)貼，包括有交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等；績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)，與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤，具體參見(jiàn)績(jī)

11、效考核管理制度。提成工資依銷(xiāo)售業(yè)績(jī)所確定的提成部分，與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)及銷(xiāo)售管理相關(guān)指標(biāo)直接相關(guān)聯(lián)，用于激勵(lì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的達(dá)成。浮動(dòng)工資年度分紅激勵(lì)團(tuán)隊(duì)和公司績(jī)效的整體表現(xiàn)，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作文化， 體現(xiàn)會(huì)業(yè)與員工共同發(fā)展的有力策施工齡獎(jiǎng)金依員工在企業(yè)任職年限所定的激勵(lì)獎(jiǎng)金。具體參見(jiàn)工齡獎(jiǎng)發(fā)放章節(jié)。2、崗位工資：2.1崗位工資指根據(jù)管理層次、專(zhuān)業(yè)技術(shù)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任、地區(qū)薪酬水平等綜合因素，針對(duì)不同的崗位確定的相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本固定部分。2.2員工由于缺勤、曠工、遲到、請(qǐng)假、嚴(yán)重違紀(jì)、承擔(dān)賠償?shù)仍?，公司將按有關(guān)規(guī)定對(duì)其崗位工資與績(jī)效工資進(jìn)行扣罰或追償。3、績(jī)效獎(jiǎng)金：3.

12、1 由于公司實(shí)行目標(biāo)與計(jì)劃管理，為確保經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)、計(jì)劃的達(dá)成及提升，形成約束與引導(dǎo)、鞭策與激勵(lì)、壓力與動(dòng)力的調(diào)控制衡，體現(xiàn)權(quán)責(zé)利效的有機(jī)結(jié)合，從原有工資標(biāo)準(zhǔn)建立績(jī)效獎(jiǎng)金項(xiàng)目。3.2通過(guò)有計(jì)劃的績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入與目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成、部門(mén)貢獻(xiàn)度、個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值掛鉤。推動(dòng)目標(biāo)管理機(jī)制的建設(shè)和提升，以建立公平、科學(xué)的價(jià)值評(píng)估與分配體系。3.3績(jī)效工資為相對(duì)浮動(dòng)的工資項(xiàng)目。用于考核部門(mén)/ 分公司與個(gè)人的政績(jī)、工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)、工作成效、執(zhí)行力度等。并通過(guò)實(shí)施季度與年度考核將原考核指標(biāo)進(jìn)行整理和調(diào)整，以提高考核的針對(duì)性、務(wù)實(shí)性、有效性，避免重復(fù)考核。專(zhuān)業(yè)資料4 、年度效益獎(jiǎng)金：4.1 年度效益獎(jiǎng)金是指分完

13、成全年度基礎(chǔ)業(yè)績(jī)目標(biāo)，由公司向員工計(jì)算發(fā)放的年度獎(jiǎng)勵(lì)。4.2 具體請(qǐng)參見(jiàn)年薪工資制章節(jié)。三、薪酬組合對(duì)于不同崗位序列、 不同崗位等級(jí)的崗位， 采用不同的薪酬組合比例劃分薪酬總額的組成， 各類(lèi)薪酬其組成部分及對(duì)應(yīng)比例見(jiàn)下表：薪酬明細(xì)職等適用崗位固定工資（分配比例）浮動(dòng)工資（分配比例）基本工資崗位工資固定加班工資崗位津貼績(jī)效獎(jiǎng)金提成工資年度效益分紅薪種非銷(xiāo)售系統(tǒng)高管級(jí)經(jīng)理級(jí)主管級(jí)職員級(jí)員工級(jí)銷(xiāo)售系統(tǒng)非銷(xiāo)售系統(tǒng)經(jīng)理級(jí)人員銷(xiāo)售系統(tǒng)經(jīng)理級(jí)人員非銷(xiāo)售系統(tǒng)主管級(jí)人員銷(xiāo)售系統(tǒng)主管級(jí)人員非銷(xiāo)售系統(tǒng)職員級(jí)人員銷(xiāo)售系統(tǒng)職員級(jí)人員非銷(xiāo)售系統(tǒng)員工級(jí)人員銷(xiāo)售系統(tǒng)員工級(jí)人員比例60%20%20%薪種比例50%20%30%薪

14、種比例70%20%10%薪種比例60%20%20%薪種比例80%20%薪種比例50%20%30%薪種比例90%10%薪種比例50%10%40%薪種比例100%薪種比例40%60%特聘員工制造中心一線作業(yè)員計(jì)件工資制，具體方法參見(jiàn)員工計(jì)件作業(yè)薪資管理辦法。適應(yīng)于公司特聘崗位：特殊工資制：根據(jù)公司特殊要求，特別招聘人員作特例處理，以入職商定工資數(shù)及結(jié)顧問(wèn)等構(gòu)組成進(jìn)行核算。1、薪酬中包含年度效益分紅的薪酬類(lèi)別為年薪制，員工需與公司簽訂年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)，年度效益分紅需根據(jù)簽訂的責(zé)任書(shū)中目標(biāo)完成情況進(jìn)行發(fā)放。專(zhuān)業(yè)資料2、經(jīng)理級(jí)以下人員非銷(xiāo)售系統(tǒng)員工薪酬類(lèi)別為結(jié)構(gòu)工資制，主要包括固定工資及績(jī)效工資兩薪種原則

15、上固定工資與績(jī)效工資分配比例按 80 ： 20 進(jìn)行分配，其具體額度依薪級(jí)中特定的績(jī)效工資進(jìn)行核算。3、銷(xiāo)售系統(tǒng)二級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人以下人員為提成工資制，原則上提成部分不設(shè)上限，分配比例依職級(jí)會(huì)有所不同，提成比例是按完成最低銷(xiāo)售目標(biāo)進(jìn)行說(shuō)明，即完成最低銷(xiāo)售目標(biāo)，其提成部分與固定部分的比例。第四章年薪制一、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)（業(yè)務(wù)部門(mén)/ 工廠）經(jīng)理級(jí)以上人員年薪：特別說(shuō)明： 分公司經(jīng)理年薪如采取承包制，各分公司承包合同另有詳細(xì)約定的，按承包合同執(zhí)行。集團(tuán)高級(jí)銷(xiāo)售管理人員如勞動(dòng)合同中對(duì)年薪另有詳細(xì)約定的，按勞動(dòng)合同執(zhí)行。1、年薪制工資結(jié)構(gòu)1.1 總體結(jié)構(gòu)：年薪總收入基礎(chǔ)年薪年度效益分紅1.2 基礎(chǔ)年薪結(jié)構(gòu)：基

16、礎(chǔ)年薪 = 固定工資績(jī)效獎(jiǎng)金1.3 固定工資 = 崗位基本工資崗位技能工資固定加班工資（非銷(xiāo)售系統(tǒng)員工）崗位津貼2、基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例：根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例如下：業(yè)務(wù)部門(mén)及制造加工中心各營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理/ 工廠副總總監(jiān)部門(mén)經(jīng)理 / 副經(jīng)理7：37：38：23、基礎(chǔ)年薪：3.1 享受年薪制經(jīng)理人員其基礎(chǔ)年薪部分參照職等職級(jí)及薪酬對(duì)照表；其中制造加工中心經(jīng)理人及以上人員依照非銷(xiāo)售系統(tǒng)的薪酬對(duì)照表定級(jí)，業(yè)務(wù)部門(mén)依照銷(xiāo)售系統(tǒng)的薪酬對(duì)照表執(zhí)行。3.2確定其具體薪級(jí)時(shí)需結(jié)合評(píng)估所負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)單位/ 部門(mén)等的管轄人數(shù)、計(jì)劃銷(xiāo)售目標(biāo)以及計(jì)劃利潤(rùn)目標(biāo)等，具體薪級(jí)確定請(qǐng)參

17、見(jiàn)“第七章薪資確定及調(diào)整”。4、年度效益分紅：4.1 年度效益分紅與集團(tuán)當(dāng)年度實(shí)際經(jīng)營(yíng)效益、個(gè)人年度綜合考核分掛鉤（年度綜合考核辦法見(jiàn)集團(tuán)公司績(jī)效考核管理制度）。4.2 計(jì)算工式為：專(zhuān)業(yè)資料應(yīng)得年度效益獎(jiǎng)金利潤(rùn)額效益分配系數(shù)（具體見(jiàn)年度責(zé)任狀）個(gè)人年度考核分公式補(bǔ)充說(shuō)明：年度經(jīng)營(yíng)單位 / 中心 / 部門(mén)利潤(rùn)額由財(cái)務(wù)部進(jìn)行核算，各中心/ 分公司確認(rèn)，并經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)辦確認(rèn)后的進(jìn)行計(jì)算；為體現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展這一激勵(lì)導(dǎo)向，年度效益獎(jiǎng)金上不封頂，以實(shí)際產(chǎn)生的利潤(rùn)額進(jìn)行計(jì)算。結(jié)合公司目前經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，為體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)對(duì)等，當(dāng)各經(jīng)營(yíng)單位/ 中心 / 部門(mén)當(dāng)因經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)不可控原因?qū)е绿潛p，年度效益分紅由公司最

18、高管理者視集團(tuán)整體效益情況適當(dāng)調(diào)配。二、職能部門(mén)（人力行政/財(cái)務(wù) / 商品供應(yīng) / 產(chǎn)品市場(chǎng)）經(jīng)理級(jí)以上人員年薪：1、年薪結(jié)構(gòu)：（與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)相同）；2、基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例：根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例如下：總監(jiān)級(jí)及以上經(jīng)理級(jí)8：29： 13、基礎(chǔ)年薪：3.1 享受年薪制經(jīng)理人員其基礎(chǔ)年薪部分參照職等職級(jí)及薪酬對(duì)照表；職能部門(mén)經(jīng)理人及以上人員依照非銷(xiāo)售系統(tǒng)的薪酬對(duì)照表定級(jí)。3.2確定其具體薪級(jí)時(shí)需結(jié)合崗位評(píng)估體系進(jìn)行，各崗位人員具體薪級(jí)的確定請(qǐng)參見(jiàn)“第七章薪資確定及調(diào)整”。4、年度效益分紅：4.1 年度效益分紅與集團(tuán)當(dāng)年度實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、個(gè)人年度綜合考

19、核分掛鉤（年度綜合考核辦法見(jiàn)集團(tuán)公司績(jī)效考核管理制度）。4.2 計(jì)算工式為：應(yīng)得年度效益獎(jiǎng)金銷(xiāo)售額（產(chǎn)值）效益分配系數(shù)（具體見(jiàn)年度責(zé)任狀）個(gè)人年度考核分公式補(bǔ)充說(shuō)明：屬集團(tuán)職能管理部門(mén)依據(jù)售額進(jìn)行計(jì)算；支持* 業(yè)務(wù)運(yùn)作的職能部門(mén)（管理部/ 財(cái)務(wù)部 / 產(chǎn)品市場(chǎng)部 / 商品供應(yīng)商）依據(jù)銷(xiāo)售額進(jìn)行計(jì)算；支持美高工廠、祥順工廠的職能部門(mén)（管理部 / 財(cái)務(wù)部）依據(jù)產(chǎn)值進(jìn)行計(jì)算。三、年薪制離職人員年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：專(zhuān)業(yè)資料1、年薪制人員合同期辭職時(shí)，經(jīng)公司考核后，按其任職時(shí)間發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。實(shí)際核算的年度效益獎(jiǎng)金需乖以折扣系數(shù)方為最終發(fā)放的離職人員年度效益獎(jiǎng)金。折扣系數(shù)體現(xiàn)了中途離職給公司帶來(lái)的不

20、便以及其他額外成本。折扣系數(shù)暫定為70 。2、中途離職人員的效益年薪在辦清手續(xù)后當(dāng)月結(jié)算。若辦理離職時(shí)所在部門(mén)銷(xiāo)售額/ 產(chǎn)值 / 利潤(rùn)目標(biāo)完成率低于在職期間計(jì)劃的80 ，則效益年薪為零。3、因違規(guī)違紀(jì)等原因被解聘者，取消當(dāng)年效益年薪。第五章 結(jié)構(gòu)工資制一、適用圍結(jié)構(gòu)工資制適用于非銷(xiāo)售系統(tǒng)所有經(jīng)理級(jí)以下人員，其中不包括工廠采用計(jì)件工資制的一線作業(yè)員工。二、結(jié)構(gòu)工資制整體結(jié)構(gòu)：1、結(jié)構(gòu)工資總收入固定工資績(jī)效工資2、固定工資崗位基本工資+ 崗位技能工資+固定加班工資+ 崗位津貼3、固定工資與績(jī)效工資的比例：根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，固定工資與績(jī)效獎(jiǎng)金的比例如下：主管級(jí)員工職員級(jí)員工工人崗員工8

21、： 29：110：04、績(jī)效獎(jiǎng)金：公司對(duì)員工工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行績(jī)效考核，每個(gè)崗位指定績(jī)效考核基數(shù)。不同崗位考核比例不同，職級(jí)越高、責(zé)任越大、與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。具體辦法詳見(jiàn)集團(tuán)員工考核管理制度；5、年度獎(jiǎng)金：集團(tuán)總經(jīng)辦公會(huì)議根據(jù)集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)情況確定享受結(jié)構(gòu)工資制員工（除年薪制人員外）的年度獎(jiǎng)金發(fā)放總額及發(fā)放辦法。第六章 提成工資制一、適用圍提成工資制適用于銷(xiāo)售系統(tǒng)所有經(jīng)理級(jí)以下人員。二、提成工資制整體結(jié)構(gòu)：1、提成工資總收入固定工資績(jī)效工資提成2、固定工資崗位基本工資+ 崗位技能工資+崗位津貼專(zhuān)業(yè)資料3、固定工資與績(jī)效工資及提成工資的比例：根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與

22、年度效益分紅的比例如下：主管級(jí)員工職員級(jí)員工工人崗員工5：2：35：1：44：0：64、績(jī)效獎(jiǎng)金：公司對(duì)員工工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行績(jī)效考核，每個(gè)崗位指定績(jī)效考核基數(shù)。不同崗位考核比例不同，職級(jí)越高、責(zé)任越大、與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。具體辦法詳見(jiàn)集團(tuán)員工考核管理制度；5、年度獎(jiǎng)金：集團(tuán)總經(jīng)辦公會(huì)議根據(jù)集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)情況確定享受結(jié)構(gòu)提成工資制員工（除年薪制人員外）的年度獎(jiǎng)金發(fā)放總額及發(fā)放辦法。第七章工齡獎(jiǎng)金集團(tuán)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人50 元/ 月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加50 元，工人崗員工增加至150 元/ 月為止，職員崗及以

23、上員工增加至300 元為止，以后不再增加。第八章工資確定與調(diào)整一、確認(rèn)員工實(shí)際薪酬的“人崗匹配”原則：1、薪酬架構(gòu)是基于職位評(píng)估得到的崗位價(jià)值再結(jié)合市場(chǎng)付薪水平的基礎(chǔ)上建立的，是員工在滿(mǎn)足職位要求的前提下的一個(gè)付薪參考標(biāo)準(zhǔn)；2、確定員工具體的薪級(jí)，需要綜合考慮員工能力與崗位任職資格、經(jīng)驗(yàn)等的匹配程度，及考慮員工的績(jī)效表現(xiàn)等因素，即要考慮“人崗匹配”情況來(lái)確定員工的實(shí)際薪酬。3、結(jié)合薪酬對(duì)照表，每個(gè)崗位均會(huì)對(duì)應(yīng) 9-12 個(gè)薪級(jí)，依平均分配原則，每個(gè)崗位各薪級(jí)均可分為四個(gè)區(qū)域，具體見(jiàn)下圖：9-12 級(jí)最大值經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)績(jī)突出，有機(jī)會(huì)可考慮提拔區(qū)域 4個(gè)人薪級(jí)能力達(dá)到崗位需求， 經(jīng)驗(yàn)豐富， 業(yè)7-

24、9資績(jī)優(yōu)異在崗位薪級(jí)專(zhuān)業(yè)資料中區(qū)域 34-6 級(jí)中位值能力達(dá)到崗位要求， 且業(yè)績(jī)穩(wěn)定區(qū)域 2試用轉(zhuǎn)正，符合崗位需求2-3 級(jí)區(qū)域 11級(jí)最小值新任職者，基本符合崗位需求二、新入職員工的起薪：1、用人部門(mén)在進(jìn)行新員工招聘的時(shí)候，根據(jù)新員工與崗位的匹配程度，結(jié)合新員工應(yīng)聘職位所對(duì)應(yīng)的薪酬架構(gòu)，和人力資源部討論確認(rèn)新員工的起薪：原則上新入職員工對(duì)應(yīng)該崗位薪級(jí)的區(qū)域 1（即 1-3 級(jí)），對(duì)于匹配度較好的員工，起薪需定在中間級(jí)以上，需經(jīng)間接領(lǐng)導(dǎo)與人力行政部負(fù)責(zé)人特別審定，主管級(jí)及以上人員需經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)；2、公司對(duì)外新招聘員工實(shí)行試用期，試用期通常為一至三個(gè)月。公司區(qū)分試用期工資和試用期滿(mǎn)后的正式工

25、資。新員工入職時(shí)，雙方可議定轉(zhuǎn)正工資，對(duì)于特殊崗位確實(shí)無(wú)法先議定轉(zhuǎn)正工資的，可先議定試用工資，試用期滿(mǎn)經(jīng)考核后確定轉(zhuǎn)正工資。一般情況下，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)約為轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%三、現(xiàn)有老員工薪酬：老員工薪酬確定：薪酬改革過(guò)渡期，老員工以現(xiàn)有（基本工資考核工資）后的額度按就高原則確定崗位薪資等級(jí)。四、薪酬調(diào)整：薪酬調(diào)整包括試用期滿(mǎn)調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整、 職務(wù)晉升調(diào)整、 年度考核調(diào)整及專(zhuān)案特殊調(diào)整五種類(lèi)型。1、試用期滿(mǎn)調(diào)整:1.1工人崗員工試用期滿(mǎn) 10 日前 ,由人力資源部依據(jù)部門(mén)別列出試用期人員考核 （具體參閱 員工績(jī)效考核管理規(guī)定） ,經(jīng)所在部門(mén)經(jīng)理 / 主管確認(rèn)簽核后 ,送人力資源部批準(zhǔn)方可

26、生效；專(zhuān)業(yè)資料試用不合格 , 予以延長(zhǎng)試用期或解雇。普通員工表現(xiàn)優(yōu)秀者（總?cè)藬?shù)的10-20% ）可以適當(dāng)調(diào)薪，其調(diào)薪幅度原則上為同職等水平一級(jí)，但最高不超過(guò)兩級(jí)。1.2 職員崗以上人員試用期滿(mǎn)10 日前 , 由人力資源部提供員工轉(zhuǎn)正考核審批表提交所在部門(mén)經(jīng)理 / 主管及中心負(fù)責(zé)人評(píng)審后,報(bào)人力資源部審核,再呈總經(jīng)理或授權(quán)人員批準(zhǔn)生效。計(jì)時(shí)制員工及職員視工作能力及表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，其調(diào)薪幅度原則上為同職等一級(jí)，但最高不超過(guò)三級(jí)。其調(diào)整額度控制在5%20%之間，特別調(diào)整時(shí)例外。2、崗位變動(dòng)調(diào)整：2.1 在符合部門(mén)崗位編制的前提下，公司部員工因工作需要變動(dòng)崗位(含跨部門(mén)，不包括晉升)時(shí), 首先由需

27、求部門(mén)提出員工異動(dòng)申請(qǐng)，經(jīng)原、現(xiàn)部門(mén)經(jīng)理/ 主管及中心負(fù)責(zé)人簽核后，交人力資源部審查合格 （任職資格）給予新崗位試用， 此表單作備案使用，原則上考察期為13個(gè)月。2.2 考察期滿(mǎn)前 10 個(gè)工作日由所在部門(mén)給予新崗位試用考核，考核表及工資調(diào)整單經(jīng)中心負(fù)責(zé)人簽批后交人力資源部審核，并按照崗位設(shè)置適當(dāng)調(diào)整工資額度。3、職務(wù)晉升調(diào)整3.1在符合部門(mén)崗位編制設(shè)置的前提下，因工作需要部提升時(shí),首先由需求部門(mén)提出員工異動(dòng)申請(qǐng)單，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理 / 主管及中心負(fù)責(zé)人簽核后，交人力資源部審查合格（任職資格）后給予新崗位試用，此表單作備案使用，原則上考察期為三個(gè)月。3.2試用期滿(mǎn)前 10 個(gè)工作日由所在部門(mén)給予新崗

28、位試用考核，考核表及工資調(diào)整單經(jīng)中心負(fù)責(zé)人簽批后交人力資源部審核，并按照崗位設(shè)置適當(dāng)調(diào)整工資額度。4、年度考核調(diào)整：4.1 政策性調(diào)整 :當(dāng)政府公布本區(qū)域工資強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)( 最低工資標(biāo)準(zhǔn) )時(shí)，員工薪資由人力資源部發(fā)布通告統(tǒng)一調(diào)整（一般在每年的7 月份）。當(dāng)市場(chǎng)物價(jià)指數(shù)急劇變化（通貨膨脹或緊縮）及其它情況， 公司認(rèn)為有必要時(shí)， 由人力資源部統(tǒng)一提出福利調(diào)整計(jì)劃，交公司批準(zhǔn)后實(shí)施。4.2 年度調(diào)薪原則上每年12 月份進(jìn)行，由部門(mén)負(fù)責(zé)人以員工本年度各月績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，績(jī)效良好及以上人員（總?cè)后w人數(shù)的10-30% ，具體調(diào)薪的比例及額度視公司的年度效益來(lái)確定）可以在公司擬定的圍調(diào)整，并需遵循公司的

29、調(diào)薪規(guī)則，但所有調(diào)薪申請(qǐng)未經(jīng)最終審批通過(guò)不得向員工個(gè)人透露；其它不符合加薪的人員則可根據(jù)其個(gè)人的服務(wù)年限獲得工齡津貼。除了試用期滿(mǎn) / 崗位變動(dòng) / 職務(wù)晉升 / 專(zhuān)案特殊調(diào)整以外，其它非年度例行調(diào)整以外的加薪申請(qǐng)一概不予受理。4.3 年度調(diào)薪時(shí)間：每年 12 月 1 日至 12 月 31 日為資料申報(bào)與審查期， 1 月 1 日為公司調(diào)薪生效日。專(zhuān)業(yè)資料5、專(zhuān)案特殊調(diào)整：對(duì)行業(yè)稀缺、 企業(yè)急需人才以及具有特殊貢獻(xiàn)的人員，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人申請(qǐng)或由中心負(fù)責(zé)人提議，經(jīng)人力資源部審核后認(rèn)為有必要的， 報(bào)總經(jīng)理或授權(quán)人員批準(zhǔn)可以申請(qǐng)?zhí)貏e加薪。 特別加薪額度可不受職等職級(jí)的限制。第九章工資核算與發(fā)放一、工資數(shù)

30、據(jù)提報(bào)：集團(tuán)各級(jí)員工工資均由財(cái)務(wù)部進(jìn)行核算，由人力行政部各管理部負(fù)責(zé)收集匯總工資計(jì)算各項(xiàng)數(shù)據(jù)，并于每月 9 日前提交各財(cái)務(wù)部；二、工資核算具體辦法：1、員工個(gè)人所得稅計(jì)算方法：1.1 個(gè)人所得稅 = （月報(bào)稅工資 X 87% 2000 個(gè)人承擔(dān)的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金） X 適用稅率 速算扣除數(shù)級(jí)數(shù)全月應(yīng)納稅所得額稅率 %速算扣除數(shù) (元)1不超過(guò) 500元的502超過(guò) 500 元至 2000 元的部分10253超過(guò) 2000元至 5000元的部分151254超過(guò) 5000元至 20000元的部分203755超過(guò) 20000元至 40000元的部分2513756超過(guò) 40000

31、元至 60000元的部分3033757超過(guò) 60000元至 80000元的部分3563758超過(guò) 80000元至 100000元的部分40103759超過(guò) 100000 元的部分45153751.2 公司副經(jīng)理級(jí)含以上人員每月報(bào)稅工資不高于5000 元；1.3 個(gè)別高管例外免稅人員須報(bào)集團(tuán)人力行政部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。2、事假扣款 :事假扣款 = 個(gè)人固定工資總額當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（26 或 27 ）X 事假天數(shù)；3、病假扣款 :3.1 病假 1 天發(fā)放全額工資（須提供醫(yī)院證明及醫(yī)療收費(fèi)單據(jù)）3.2 病假 1 天以上 3 天以發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位基本工資），其病假扣款= （個(gè)人固定工資總額-標(biāo)準(zhǔn)工資）當(dāng)月應(yīng)出

32、勤天數(shù)（26 或 27 ）X （實(shí)際病假天數(shù) 1）專(zhuān)業(yè)資料3.3超過(guò)三天以外的病假天數(shù)按照事假扣款的方式執(zhí)行；3.4 醫(yī)療期（重大疾病）工資= 標(biāo)準(zhǔn)工資X 0.6 ( 同時(shí)不低于各地勞動(dòng)部門(mén)規(guī)定的最低工資的80%)4、曠工扣款 :曠工扣款 =個(gè)人固定工資總額當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（26 或 27） X 曠工天數(shù)X 35、產(chǎn)假工資計(jì)算：產(chǎn)假期間工資= 個(gè)人固定工資總額-考核工資 -周六加班工資 -個(gè)人福利費(fèi)用(產(chǎn)假天數(shù)原則上僅為 90 天 ,詳細(xì)參閱員工考勤及假期管理制度)6、當(dāng)月未出滿(mǎn)勤人員（含新進(jìn)、離職員工）工資計(jì)算：應(yīng)發(fā)工資 = 個(gè)人固定工資總額當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（26 或 27 ）X 當(dāng)月實(shí)際出勤天

33、數(shù)7、遲到、早退：按規(guī)定制度執(zhí)行。待新考勤管理制度出臺(tái)后按新制度執(zhí)行。8、其它假期：8.1 離職人員如有效期年休假未休完，離職前應(yīng)按規(guī)定填寫(xiě)請(qǐng)假單( 休假 )，經(jīng)規(guī)定審批流程批準(zhǔn)后按正常出勤計(jì)發(fā)休假工資。8.2 年休假及調(diào)休按全額工資發(fā)放。8.3 正?；榧佟始?、法定假按全額工資發(fā)放。9、加班工資計(jì)算:公司所有員工超出固定加班時(shí)間需安排加班，原則上安排調(diào)休，確因工作需要無(wú)法安排調(diào)休者，按規(guī)定支付加班費(fèi)。平時(shí)加班工資 = 標(biāo)準(zhǔn)工資 21.75 8 X 加班小時(shí)X 1.5休息加班工資 = 標(biāo)準(zhǔn)工資 21.75 8 X 加班小時(shí)X 2法定假日加班工資= 標(biāo)準(zhǔn)工資 21.75 8 X 加班小時(shí) X 3

34、10、績(jī)效獎(jiǎng)金：10.1 婚假、喪假、法定假、年休假、調(diào)休以及一天病假不扣績(jī)效工資。10.2 其余按實(shí)際出勤天數(shù)對(duì)應(yīng)比例核算績(jī)效獎(jiǎng)金，具體見(jiàn)績(jī)效考核管理制度。11、其他扣 / 發(fā)項(xiàng)目：（具體見(jiàn)各項(xiàng)目管理制度）獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)金或罰款；社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人承擔(dān)部分；水電費(fèi)用；伙食費(fèi)；專(zhuān)業(yè)資料其它應(yīng)扣薪資。三、工資發(fā)放及工資條簽收：原則上員工當(dāng)月工資需在次月15 號(hào)前發(fā)放，最遲不得超出次月22 日，各單位具體發(fā)放時(shí)間及工資條簽收要求請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)工資核算及發(fā)放管理規(guī)定。第十章薪酬組織管理一、薪酬管理權(quán)限：1、本制度規(guī)定了集團(tuán)公司薪酬管理體系，如有未細(xì)化或覆蓋的容，各管理部在本制度框架下，可根據(jù)集團(tuán)對(duì)各業(yè)務(wù)部門(mén)薪酬的指導(dǎo)意見(jiàn)細(xì)化各自的薪酬管理辦法，提交人力行政部審核備案。2 、人力行政部負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)薪酬管理體系適時(shí)進(jìn)行完善與維護(hù)，確保其有效執(zhí)行。3 、集團(tuán)公司總經(jīng)辦、 人力行政部、 管理部及各業(yè)務(wù)部門(mén)在薪酬管理各項(xiàng)具體事務(wù)中的權(quán)限詳見(jiàn)薪酬管理權(quán)限表。二、薪酬總額管理：集團(tuán)人力行政部對(duì)各