1、 淺談中小學(xué)教師績效管理 洪山中心小學(xué) 彭煥彬 教師學(xué)校的績效目標(biāo)，只有分解到部門乃至個(gè)體，其實(shí)現(xiàn)才有保證；同樣，個(gè)體的績效目標(biāo)只有在組織績效目標(biāo)的引領(lǐng)下，才能準(zhǔn)確定位；如何保證個(gè)體的績效計(jì)劃與學(xué)校的績效目標(biāo)很好的契合度，是包括學(xué)校在內(nèi)的現(xiàn)代組織謀求高績效的重要前提。 教師的首要任務(wù)是教書育人，教師的成就是桃李滿天下，然而成就一批批全面發(fā)展的。學(xué)生靠的是學(xué)校教師的共同努力，因此每一位教師在制定自己的績效目標(biāo)是都不應(yīng)該僅僅把目光鎖定在自己的科目上，同一年級組老師應(yīng)該在充分溝通、全面掌握學(xué)生特點(diǎn)的前提下，確定自己的績效目標(biāo)；然而，教師專業(yè)素養(yǎng)的發(fā)展主要依靠教研組的活動安排，年輕教師在教學(xué)方面的創(chuàng)新

2、性，資深教師在專業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)性如何融會貫通是決定教師專業(yè)高的關(guān)鍵，這就需要教師在制定自己的績效目標(biāo)是結(jié)合教研組的活動方針政策?？冃в?jì)劃的制定原則， 績效計(jì)劃的制定應(yīng)遵循戰(zhàn)略相關(guān)性和可測量性兩個(gè)原則。首先，績效計(jì)劃要有明確的，目標(biāo)導(dǎo)向。即教師要結(jié)合自己的教育教學(xué)實(shí)際和學(xué)校的教育方針，確立自己的學(xué)期具有突，破性的工作目標(biāo)。其次，個(gè)體的績效計(jì)劃注重的是工作質(zhì)量，這種績效計(jì)劃應(yīng)該是可以測量的，或用描述性的語言加以闡述的；當(dāng)然，績效目標(biāo)或計(jì)劃一定是現(xiàn)實(shí)可行的，且在一定時(shí)間內(nèi)能夠完成的，需要有很強(qiáng)的操作性和可控性。目前我們中小學(xué)對教師績效的管理實(shí)踐中，通常只采用比較粗糙的任務(wù)書方法，即在一個(gè)學(xué)期末期，將下

3、學(xué)期的工作向教師作布置，通過協(xié)商達(dá)到共識時(shí)，學(xué)校會用書面形式自上而下單向下達(dá)任務(wù)，但是對于任務(wù)要完成到什么程度，有何具體要求，往往是缺失的。而績效管理則要求在績效計(jì)劃中充分體現(xiàn)的原則就是教師的參與與正式承諾。管理者與教師用合同簽訂的方式來認(rèn)同績效計(jì)劃，這種書面的承諾對教師與管理者雙方都有約束作用，同時(shí)也大大增強(qiáng)了雙方的責(zé)任意識。因此其目標(biāo)的確定是一個(gè)管理者與教師雙向溝通的結(jié)果。這樣可以增強(qiáng)教師的參與意識和激發(fā)教師的工作內(nèi)趨力，同時(shí)所制定的績效計(jì)劃或績效合同將更符合教師的實(shí)際。 由此觀之，制定績效合同時(shí)，管理人員和教師之間的溝通相當(dāng)重要。在此階段，至少要進(jìn)行兩次溝通，第一次溝通側(cè)重于雙方就學(xué)校及

4、教研組、年級組等部門的績效計(jì)劃的范圍與方向達(dá)成共識；第二次溝通主要在于聽取教師對于目標(biāo)的看法和意見，討論適合教師個(gè)體的工作任務(wù)，制定教師個(gè)人的績效計(jì)劃?？冃?zhí)行績效計(jì)劃或合同的制定是重要的，但是這僅僅只是一種文本約定，要將文本約定轉(zhuǎn)化現(xiàn)實(shí)的工作行為結(jié)果，在于績效的執(zhí)行?？冃?zhí)行是從某一考評周期的起始之 過程，是績效管理中耗時(shí)最多、同時(shí)又連接計(jì)劃與評估的中間階段，故又稱績效執(zhí)行階段或過程管理階段。這個(gè)環(huán)節(jié)在績效管理中的重要性是不言而喻的，但在實(shí)踐中往往會受到忽視，有很多的計(jì)劃就是由于執(zhí)行不力，缺少監(jiān)控，才使計(jì)劃目標(biāo)付諸東流。從管理者的角度看，要保證計(jì)劃落到實(shí)處，在績效控制中，要注意進(jìn)行持續(xù)有效的

5、溝通、記錄真實(shí)有效的信息、及時(shí)進(jìn)行雙向反饋、對教師提供有力的指導(dǎo)和支持。 持續(xù)的績效溝通就是管理者和教師共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施以及管理者如何才能幫助教師等。而今的教育改革，社會轉(zhuǎn)型都給教師帶來強(qiáng)大的挑戰(zhàn)和各種壓力，這導(dǎo)致了績效計(jì)劃有可能過時(shí)或者有偏差。除了客觀原因所致以外，教師的價(jià)值追求、個(gè)性心理、情緒狀態(tài)以及管理者的監(jiān)督指導(dǎo)力度大小等都有可能影響績效結(jié)果的達(dá)成。我們進(jìn)行績效溝通，就是為了保持工作過程中的動態(tài)性，保持它的柔性和敏感性，以及調(diào)整目標(biāo)和工作任務(wù)。影響教師績效的因素是多維的，因此每個(gè)教師的工作進(jìn)展?fàn)顩r、工作中面臨的障

6、礙、專業(yè)發(fā)展的需求等都是不同的，我們要樹立“以人為本”的績效管理理念，根據(jù)教師實(shí)際給予有力的指導(dǎo)和支持。通常教師個(gè)體的績效目標(biāo)應(yīng)該是有一定挑戰(zhàn)難度的，這意味著個(gè)人未經(jīng)努力是難以達(dá)到的，因此，需要管理者或者通過管理工作向教師提供專業(yè)上、知識技能上與經(jīng)驗(yàn)上的幫助；比如，當(dāng)教師在處理師生關(guān)系上發(fā)生困惑時(shí)，需要領(lǐng)導(dǎo)與同行的關(guān)心和幫助；再比如，教師對某個(gè)學(xué)科的某個(gè)領(lǐng)域有獨(dú)到見解時(shí)，需要得到同行的支持和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可；對此，就需要管理者提供各類直接的專業(yè)支持，為教師業(yè)績的實(shí)現(xiàn)提供支持平臺?？冃Ч芾砭褪且ㄟ^人力資源、信息資源和專業(yè)知識資源的合理配置，向教師提供組織的專業(yè)支持。一言以蔽之，他們需要得到激勵。教師

7、需要具備“三平”精神，才能堅(jiān)持在平凡的崗位上做出不平凡的貢獻(xiàn)，要將改進(jìn)績效作為管理的核心，非常重要的是要學(xué)會基于優(yōu)點(diǎn)的績效管理，尊重教師的需求，服務(wù)于教師的實(shí)際，使教師得到真正的成長。 評估無疑是績效管理的核心環(huán)節(jié)，其功能就在于對教師的工作業(yè)績做出準(zhǔn)確客觀真實(shí)的判斷，同時(shí)也可以獲取影響教師工作績效的個(gè)體因素，如工作態(tài)度、知識技能及能力等方面的基本信息。績效評估是績效診斷、績效改善與發(fā)展的基礎(chǔ)，以往教師績效管理實(shí)際中的低效問題通常是與評估的缺陷聯(lián)系在一起的因而績效評估要取得預(yù)期效果，必須克服下述問題：首先，就是要處理好指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)效度。人事心理學(xué)的研究成果表明：個(gè)體工作績效主要有任務(wù)績效和關(guān)系

8、績效兩方面構(gòu)成：前者涉及教師工作任務(wù)的完成狀況，如教學(xué)效 果、學(xué)生的成績、對學(xué)生的教育與指導(dǎo)、教師的科研等；后者主要指教師的自覺的角色行為,如工作的主動性,工作中的合作、對工作的反思等。績效的兩個(gè)構(gòu)面具有不可替代性，當(dāng)然在學(xué)校的不同發(fā)展階段，對兩個(gè)維度指標(biāo)的關(guān)注會有不同側(cè)重，但是決不能在績效指標(biāo)體系中因此出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺失，否則就無法全面準(zhǔn)確地反映教師績效的真實(shí)性。對此，有研究者在實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上，構(gòu)建起教師績效評價(jià)的六個(gè)一級指標(biāo)，即教師的職業(yè)道德、服務(wù)奉獻(xiàn)、助人合作、教學(xué)效能、師生互動和教學(xué)價(jià)值，前三個(gè)指標(biāo)反映的是關(guān)系績效，后三個(gè)反映的是任務(wù)績效。這對解決評價(jià)的結(jié)構(gòu)效度提供了一個(gè)有參考價(jià)值的指標(biāo)體系范

9、例。其次，不要將績效評價(jià)與勝任力評價(jià)混為一談。從評估功能角度看，績效評估依據(jù)的是工作職責(zé)與職業(yè)規(guī)范，其職能是對教師的履職行為的過程與結(jié)果的描述，其意義在于從內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)維度來確定某一崗位工作必須達(dá)到的底線，只要達(dá)到底線就是合格，然后可進(jìn)一步衡量績效的高低。而勝任力評估主要是針對影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征，側(cè)重于任職人員的選聘和培養(yǎng)，般用于入職前的考察。前者要評價(jià)的是能否勝任某一個(gè)工作崗位。績效管理重在前者，當(dāng)然也不是全不要勝任力評價(jià)。在評價(jià)信息收集方面，績效評價(jià)非常注重關(guān)鍵事件評價(jià)法。管理學(xué)的“二八定理”認(rèn)為：在一個(gè)組織中，往往是由20%的骨干人員創(chuàng)造80%的價(jià)值；對個(gè)體而言，也常常有

10、此現(xiàn)象，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因而，績效評價(jià)要抓關(guān)鍵指標(biāo)，來收集能凸顯教師績效的關(guān)鍵事件，比如，用教學(xué)效能來反映教師的教學(xué)績效，用科研成果來判斷教師在科研方面的績效；通過分析對學(xué)習(xí)困難學(xué)生的幫助說明其對學(xué)生的關(guān)心。當(dāng)然關(guān)鍵指標(biāo)、關(guān)鍵事件不是一成不變的，而是隨著學(xué)校的發(fā)展重心、個(gè)體差異而變化的。比如，英國的教師績效管理就包含訪談、工作表現(xiàn)記錄、教學(xué)目標(biāo)的達(dá)成、專業(yè)發(fā)展需求的達(dá)成和領(lǐng)導(dǎo)聽課評課等過程評估的內(nèi)容，這種將定性描述的方法運(yùn)用于評估信息收集的做法是值得借鑒的。此外360 度評價(jià)法與平衡記分卡方法也是可以克服傳統(tǒng)的教師績效評估的弊端信息收集方法前者的主旨是強(qiáng)調(diào)信息收集的

11、全面性，比如對教師的績效評價(jià)，需要從領(lǐng)導(dǎo)、專家、同行和學(xué)生等多角度收集信息；而后者則要求衡量個(gè)人的績效要與組織或部門的目標(biāo)結(jié)合起來，而不是孤立地看待個(gè)人的績效。績效的改善與發(fā)展嚴(yán)格地說，這不能算是一個(gè)獨(dú)立的階段，而是滲透于績效管理其他各個(gè)環(huán)節(jié)之中的。之所以單獨(dú)提出既因?yàn)槠涫欠瞎芾磉壿?，也是為了彰顯績效管理的目的?？冃Ч芾聿煌诳冃Э荚u之處就在于其以教師績效的持續(xù)改善為直接目標(biāo)，以推進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。教師績效的改善是一個(gè)過程，主要有兩個(gè)環(huán)節(jié)，首先是績效診斷，這項(xiàng)工作離不開對教師績效評估結(jié)果的分析，從中找出績效不高的領(lǐng)域，查明績效不佳的原因。其實(shí)，影響個(gè)體教師績效的原因是相當(dāng)復(fù)雜的，可以從學(xué)校內(nèi)

12、部與學(xué)校外部兩個(gè)角度考慮，外部環(huán)境包括政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、文化、社會環(huán)境因素等；內(nèi)部環(huán)境也涉及組織系統(tǒng)、績效體系與教師個(gè)體方面的原因；當(dāng)然績效診斷關(guān)注的是教師個(gè)體因素，因?yàn)檫@是影響績效改善的核心因素。即使個(gè)體因素，還需要細(xì)分，可以從個(gè)體的工作態(tài)度、教育教學(xué)的知識技能、教育價(jià)值觀念三方面分析原因。原因不同，解決的方法自然也應(yīng)該是不一樣的。績效改善的第二個(gè)環(huán)節(jié)是制定績效改進(jìn)計(jì)劃，完全可以把這個(gè)環(huán)節(jié)視為新一輪績效計(jì)劃的起始點(diǎn)。因此，制定績效計(jì)劃的各種原則、要求也適用于績效改進(jìn)計(jì)劃。當(dāng)然作為改進(jìn)計(jì)劃，與第一輪績效計(jì)劃相比還是有自己的特點(diǎn)的。這表現(xiàn)為：一要確定績效的改進(jìn)點(diǎn)：即通過面談等績效診斷過程后，管理者和績效計(jì)劃的主體都必然會找到需要改進(jìn)的地方，但是如果需要改進(jìn)的項(xiàng)目或內(nèi)容較多，就要確定一個(gè)或幾個(gè)改進(jìn)點(diǎn)，因?yàn)橐倪M(jìn)的內(nèi)容太多，會對績效主體造成過大的壓力。需要注意的是改進(jìn)點(diǎn)的確定，不要單純以學(xué)校管理者的想法為主，要盡量尊重教師的改善意愿；同時(shí)也要引導(dǎo)教師把見效快的項(xiàng)目作為改進(jìn)點(diǎn)；再就是要考慮改善項(xiàng)目的時(shí)間、精力與成本。其次，在明確了績效改進(jìn)點(diǎn)后，就要制定績效改進(jìn)的方案或者計(jì)劃，即針對問題、明確改進(jìn)的項(xiàng)目、確定改進(jìn)的基本措施和時(shí)間進(jìn)程及檢驗(yàn)方法。但是，所有這些工作通常是與新的績效計(jì)劃的制定融為一體的，否則，人們會抱怨績效管理太麻煩