1、員工管理精髓：十大黃金法則    員工只有感覺到自己被尊重、被信任，才會竭盡全力地為企業(yè)貢獻自己的聰明才智。因此，尊重與信任應當成為企業(yè)管理的第一宗旨。1929年，美國哈佛大學的心理病理學教授梅奧進行了著名的“霍桑工廠實驗”，得出一個結論：員工的生產效率與工作環(huán)境和福利待遇并沒有明顯的因果關系，但卻受心理因素和社會因素的巨大影響。美國哈佛大學教授詹姆士也在研究中發(fā)現：員工在實行計時工資時僅發(fā)揮其能力的30%，而在受到激勵時可發(fā)揮其能力的90%。由此可見，企業(yè)領導人必須將物質激勵與精神激勵有機地結合起來，既要將員工看成是“自然人”，滿足其物質需求，又要將員

2、工看成是“社會人”，給予他權利、關懷、相互的認同、成長的空間和自我實現的機會等等。要想對員工進行有效的精神激勵，就必須遵循以下“十大黃金法則”：黃金法則一：員工就是“親人”美國惠普公司不但以卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司行列，更以其對人的尊重與信任的企業(yè)精神而聞名于世。在惠普，存放電氣和機械零件的實驗室備品庫是全面開放的，允許甚至鼓勵工程師在企業(yè)或家中任意使用?；萜盏挠^點是：不管他們拿這些零件做什么，反正只要他們擺弄這些玩意兒就總能學到東西。公司沒有作息表，也不進行考勤，每個員工可以按照個人的習慣和情況靈活安排。惠普在員工培訓上一向不惜血本，即便人員流失也在所不惜。惠普的創(chuàng)始人比爾.休利特說：“

3、惠普的成功主要得益于重視人的宗旨，就是從內心深處相信每個員工都想有所創(chuàng)造。我始終認為，只要給員工提供適當的環(huán)境，他們就一定能做得更好?！被谶@樣的理念，惠普特別關心和重視每個人，承認他們的成就、尊嚴和價值。在日本松下電器公司，用人秘訣之一也是相信員工。松下幸之助常說：“每個人都有工作的天性。如果你不讓他工作，他最初也許會覺得輕松愉快。但時間一長，他也會百無聊賴。激發(fā)部下發(fā)奮圖強的工作秘訣，就是信賴部下，讓他們自主自發(fā)地去工作。當然，這并不意味著對部下不聞不問。作為管理者，該說的話還是要說，但必須注意說話方式，以免在批評時傷害部下的自尊心。這是我在長期的實踐中感悟到的一點心得。”黃金法則二：員工

4、就是“主人”過去，國有企業(yè)一直把“增強員工主人翁意識”作為激勵員工的口號。其實，這也同樣適用于國外的企業(yè)和國內的私營企業(yè)，只不過方法和手段不同而已。讓員工成為“主人”，說起來容易，做起來難。一旦真正做到這一點，員工就能最大限度地發(fā)揮自己的潛能。為了讓員工成為“主人”，安捷倫公司盡量避免裁員。在公司最困難的時候，他們采取了壓縮開支、全員降薪的辦法。安捷倫的員工認為：自己的工作有貢獻、自己的人生有價值，自己就是公司的“主人”。安捷倫教育員工，不要把工作看作一種責任，而應該看作一種動態(tài)行為。實踐證明，這種吸引、保留人才的效果非常好，在職員工的離職率很低，招聘新人的成功率很高。安捷倫的具體經驗有兩點：

5、一是不斷更新留住人才的制度，及時把握員工的具體想法。每個階段的每個員工的想法都是不同的，激勵的方式也應隨之進行相應的改變。二是鼓勵和幫助員工學習第二技能，以應對各種變化。隨著外界的變化，員工的工作性質隨時都有可能改變。這就需要對員工進行卓有成效的鼓勵，并為嘗試不同領域而創(chuàng)造條件。安捷倫尊重每一個員工，并對他們的個人發(fā)展負責?；萜盏摹班徸涝瓌t”也極大地增強了員工的主人翁感。所謂“鄰桌原則”，就是鼓勵每個員工在自己工作的同時，看看身邊的人正在干些什么，是否遇到困難了，想想自己是否有更好的辦法幫助他們順利地解決難題?；萜諟蚀_地把握了每個人都想突出自己的微妙心理，把每個人的能動作用都提升到了一個更高的

6、境界。公司還有一個傳統(tǒng)，設計師的設計全部擺在辦公桌上。這樣一來，任何員工都可以在任何時候走進辦公室進行擺弄，甚至無所顧忌地提出批評。這一做法極大地激發(fā)了員工的主人翁意識。在惠普公司，員工關心公司就像關心自己一樣。歐萊雅中國分公司則努力在公司內部營造一種濃厚的“家庭氛圍”。中國分公司除了招收一流人才外，完全讓年輕人融入整個公司的經營運作體系。歐萊雅的歷任總裁均強調，要在公司內部營造一種“家庭氛圍”，以便讓新入門的年輕人盡快成為家的“主人”。歐萊雅不愿意用合同將自己的員工“捆綁”起來，而是想方設法去增強公司的每一個崗位的吸引力。該公司負責人表示：“如果一個有前途、有才干的年輕人要求辭職，那絕對是令

7、人遺憾的事情。但是，應該進行檢討的實際上是我們自己，而不是他。”黃金法則三：肯定人格尊嚴企業(yè)員工的人格尊嚴能否得到真正的肯定，往往反映出這個企業(yè)對人力資源管理的重視程度。哪個企業(yè)把員工的人格尊嚴放在首位，哪個企業(yè)就能得到快速的發(fā)展。道理很簡單，尊重他人就是尊重自己。摩托羅拉公司始終以“肯定人格尊嚴”為管理理念，對人保持不變的尊重。在摩托羅拉，人格尊嚴主要包括：（1）和諧的工作環(huán)境；（2）明確的個人前途；（3）開放的溝通渠道；（4）足夠的隱私空間；（5）充分的培訓機會；（6）平和的離職安排。在離職問題上，尤其能體現出摩托羅拉公司對員工的尊重。公司盡最大可能避免裁員，當必須裁員時，裁員人選將根據員

8、工的業(yè)績、技能和服務年限等作出抉擇。例如，在公司服務滿10年的員工未經董事長和總裁批準不得列入裁員的名單。當員工由于個人或公司業(yè)務的需要而離開時，公司還將提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發(fā)放補償金和繼續(xù)發(fā)給某些福利和工資的幫助等。摩托羅拉以人為本、尊重個人、發(fā)揮人的潛能、實現個人價值與企業(yè)共同發(fā)展的經營理念，形成了員工和企業(yè)相互尊重的文化氛圍，創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。摩托羅拉認為，管理的基礎是尊重。公司創(chuàng)辦之初，就形成了一整套以尊重人為宗旨的企業(yè)制度和工作作風，并將這一思想滲透到企業(yè)文化的各個層面。摩托羅拉認為，尊重至少有四層含義：（1）肯定個人價值；（2）給予特殊信賴；（3）創(chuàng)造和諧

9、氛圍；（4）滿足具體要求。在摩托羅拉，一切規(guī)章制度、關鍵舉措、重大活動都有著極高的透明度。公司設立了“暢所欲言”信箱，員工可以對各項事務提出意見、建議或投訴。公司經常召開總經理座談會，員工可以與總經理面對面進行交流，探討一切具體問題。公司還專門設計了“肯定人格尊嚴”的問卷：（1）你的工作是否確定而充實？（2）你的培訓是否適當而積極？（3）你如何掌握具體工作規(guī)范？（4）你如何認識自身職業(yè)前途？（5）你能否得到最及時的反饋？（6）你能否得到最公正的對待？黃金法則四：感受工作樂趣人生的本質就是尋找一種滿足，如果能把這種滿足引導到工作上來，就一定會收到驚人的效果。香港蜆殼公司視員工為寶貴資產，始終堅持

10、“以人為本”的管理理念。該公司認為，要推動員工作出最佳表現，就必須引導他們尋找和感受工作的滿足感。為此，公司采取了三大措施：（1）增加員工的參與機會。公司為了提高成本效益，常常邀請不同部門的員工參與不同的工作小組，大家共同進行討論。每個人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。這種參與機會的增加，有效地激發(fā)了員工的專長與潛能。（2）激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。公司每年都將員工帶到戶外，嘗試高空行走、射擊、攀柱等高難度活動，以提高員工適應外界變化的靈性、培養(yǎng)他們勇于接受挑戰(zhàn)的品質。戶外活動的主題是：“解放員工的內在潛能?！惫旧钚湃巳硕加袧撃埽膭顔T工最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。（3）設計員工的職業(yè)

11、規(guī)劃。公司相信，幫助員工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇員發(fā)展計劃，與一家顧問公司進行合作。這種服務范圍包括四個方面：專業(yè)個人咨詢績效管理咨詢退休咨詢健康人生咨詢。各類員工都被照顧到，費用由公司全數支付。員工可采用電話預約的形式，與輔導顧問見面。加拿大北電網絡的做法是：決不讓一個員工做一個職位一直做到退休。該公司認為，要想激發(fā)優(yōu)秀人才的熱情，單純的物質獎勵只是一時之策。隨著時間的推移，員工的物質水平提高了，薪金的激勵效用就會慢慢降低。因此，公司在激勵員工方面更注重幫助員工設計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。北電的員工工作兩年就能得到輪崗的機會，有效地激發(fā)了自身的潛能。巴斯夫公司激勵員工的基本原則是：

12、給員工分配的工作一定要適合他們的工作能力。不同的人具備不同的工作能力，不同的工作也同樣需要不同工作能力的人。因此，企業(yè)管理者的任務就在于：盡量保證所分配的工作適合每一位員工的興趣和能力。在這方面，公司采取了六種方法：（1）確切了解員工興趣；（2）全面分析員工能力；（3）及時制定工作規(guī)范；（4）客觀評價工作表現；（5）系統(tǒng)儲存相關數據；（6）公正推薦相關人才。事實證明，工作得心應手是使員工感受工作樂趣的法寶之一。富士攝影器材有限公司上海代表處的鄒桓有一段話說得非常好：“每個人都是優(yōu)秀的，關鍵是如何把他們放在合適的崗位。魚和肉都是好東西，但它們燒在一起不一定好吃。霉干菜是很普通的東西，但霉干菜燒肉

13、就能體現融合的美味。在某種程度上，人力資源經理也應該是充當一個廚師的角色，通過優(yōu)勢互補來追求最大的效益?！秉S金法則五：采納建議每個人都有潛在的才智，但究竟如何激發(fā)他們，則需要管理者動一番腦筋。實踐證明，讓員工提建議就是一個好點子。在這方面，最成功的首推豐田公司。1951年，豐田英二擔任豐田汽車公司總經理。他實施了“動腦筋創(chuàng)新”的建議制度，大大調動了員工的工作熱情。他首先成立了“動腦筋創(chuàng)新委員會”，制訂了具體規(guī)章。車間到處都設有建議箱和“建議商談室”，建議的范圍包括機械儀器的發(fā)明制造、作業(yè)程序的改進完善、材料消耗的評估節(jié)省等。領導既能聽到工廠現場的意見，也能及時了解員工掌握技術能力的程度。員工們

14、利用這個制度，找到了創(chuàng)新的樂趣，既充分發(fā)揮了自己的能力，又切實地感受到巨大的滿足。在韓國，大部分企業(yè)都設有“建議箱”。例如，韓國的五大財團就明確規(guī)定：公司員工每年每人要提出2至6條建議，各部處每月要舉行一次建議發(fā)表會，經專門委員會審查后分為10等，一經采用即給予3000元至50萬元的獎勵。樂喜金星財團每年按月、季、年設“樂喜建議大獎”、“最多建議獎”、“最優(yōu)秀建議獎”及“建議最多部處獎”等。三星財團實行建議表彰制度，設金獎200萬元、銀獎100萬元、銅獎50萬元。大宇財團不僅設立了小“建議箱”，而且還建立了“電話建議制度”，讓員工把一閃念中出現的想法立即通過電話提出來，并安排專職人員接電話、作

15、記錄。鮮京財團承諾，如果建議被采納，公司將提供資金，由提建議者獨立經營，將建議變成活生生的現實。由于及時采納了員工的大量建議，這些公司最大限度地發(fā)掘了員工的聰明才智，并推動公司健康穩(wěn)健地向前發(fā)展。黃金法則六：寬容失誤作為日本第一家擁有精神價值觀和公司之歌的企業(yè)，松下電器公司非常寬容。對待那些犯有嚴重錯誤的員工，公司并不是一味地進行嚴肅處理，而是給他們一個將功抵過的機會。這種做法穩(wěn)定了員工的思想情緒，確實值得我們借鑒。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個誠實的錯誤，公司可以寬恕你，并把它作為一筆學費。但如果背離了公司的精神價值，就會受到嚴厲的批評直至被解雇?！蹦耻浖景选案矣谑　弊鳛槠髽I(yè)的

16、文化理念。該公司管理者認為，讓聰明人制造和接受變革，就要允許他們失敗。首先，變革必然伴隨失敗。其次，失敗也可以成為學習和進步的源泉。他們經常告訴員工：犯錯誤，不要緊。在他們看來，如果員工因太在乎錯誤而求穩(wěn)妥，就可能招致更大的錯誤。不僅如此，他們還鼓勵員工在工作中采取一種“敢于失敗”的態(tài)度。員工在很多場合大都敢于正視自己的“失敗”。該公司總裁說：“失敗是一種奉獻，但只要失敗比對手小，就勝利了。事實上，我也是在成長的過程中才逐步樹立這種思想的。失敗乃成功之母。沒有失敗，就沒有成功。從這個意義上說，沒有員工的失敗，就沒有整個公司的成功?！秉S金法則七：創(chuàng)新心理成功可以使人獲得成就感。如果給員工創(chuàng)新的機會，他們就有追求成功的欲望。激勵員工成功可以充分利用員工的創(chuàng)新心理，這不失為公司管理的一劑良藥。企業(yè)領導者必須充分調動員工的積極性，促使員工的工作熱情長久不衰。IBM公司實行了別出心裁的激勵創(chuàng)新的制度。對有創(chuàng)新成功經歷者，不僅授予“IBM會員資格”，而且提供5年的創(chuàng)新時間和必要的物質支持。主要內容是：（1）有權選擇設想；（2）有權嘗試冒險；（3）有權規(guī)劃未來；（4）有權獲取利益。這種激勵機制，既滿足了創(chuàng)新者追求