1、管理人員評(píng)估1.管理人員評(píng)估概述1.1管理人員評(píng)估及其意義管理人員評(píng)估就是在特定的組織環(huán)境中對(duì)管理人員素質(zhì)進(jìn)行全面而客觀的考察與評(píng)價(jià)，從而得出被評(píng)估者對(duì)某一職位勝任與否結(jié)論。管理人員評(píng)估的最終目的是提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力與組織的工作績(jī)效，直接目的是對(duì)現(xiàn)有的管理人員的能力與不足之處有比較清晰的認(rèn)識(shí)，為后續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)打下良好基礎(chǔ)。1 1、為管理人員的充分合理利用提供信息。2 2、為選拔任用管理人員提供依據(jù)。3 3、提升管理人員的工作績(jī)效，改善企業(yè)的管理。4 4、為管理人員的獎(jiǎng)懲和各種利益的分配提供參考?？偟膩?lái)說(shuō)，管理人員的有效性評(píng)估將有利于企業(yè)吸引符合企業(yè)文化及勝任崗位要求的管理人員，留住優(yōu)秀的管

2、理人員，同時(shí)也有利于開發(fā)現(xiàn)有管理人員。1.2管理人員評(píng)估存在的問(wèn)題1 1、主觀隨意性沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)或精確的詳盡的解釋。2 2、評(píng)估方法單一抽象，缺乏科學(xué)性，使評(píng)估過(guò)程成為走過(guò)場(chǎng)。3 3、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不完全存在以偏概全傾向。4 4、評(píng)估結(jié)果缺少后續(xù)支持，無(wú)法采用措施進(jìn)行改善。所以應(yīng)該是轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者充分意識(shí)到對(duì)管理人員進(jìn)行有效評(píng)估的重要性，認(rèn)識(shí)到對(duì)管理人員進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)估，對(duì)企業(yè)而言不是成本，而是人力資本的投資。2 .管理人員素質(zhì)2.1管理人員素質(zhì)的概述1 1、素質(zhì)不僅包括人的先天的生理遺傳特點(diǎn)，還包括后天形成的，諸如思想品德,知識(shí)水平，文明程度，專業(yè)技術(shù)，各種能力，道德

3、修養(yǎng)，創(chuàng)造精神等方面的綜合特點(diǎn)。綜合來(lái)說(shuō)素質(zhì)是人的生理遺傳特征出發(fā)，經(jīng)過(guò)后天的教育社會(huì)熏陶自己的磨練，從而內(nèi)化形成了穩(wěn)定的，習(xí)慣的近于本能的內(nèi)在特征的綜合。2 2、素質(zhì)的影響因素，其中主要的影響因素有遺傳因素，家庭環(huán)境和社會(huì)環(huán)境等幾個(gè)方面。3 3、 管理人員的素質(zhì)主要是指那些影響管理者工作績(jī)效的能力和內(nèi)在心理品質(zhì)的綜合體現(xiàn)，他影響工作行為和績(jī)效，是人員選拔培訓(xùn)評(píng)估的重要依據(jù)。管理人員素質(zhì)應(yīng)該是受先天條件，后天系統(tǒng)教育和專業(yè)培訓(xùn)及管理實(shí)踐共同影響而逐步發(fā)展起來(lái)。2.2管理人員素質(zhì)的特點(diǎn)1 1、互補(bǔ)性：世界上沒(méi)有十足十美的完美管理者，任何人都會(huì)在某些素質(zhì)上有一些不足和欠缺，但如果在另一些特定的素質(zhì)

4、上達(dá)到較高水準(zhǔn)，則能夠起到彌補(bǔ)作用。2 2、情境性：一個(gè)管理者在工作中能否取得成就，不僅取決于管理者本人的各種素質(zhì)，還取決于工作本身的特性和環(huán)境要求。2.3管理人員素質(zhì)要求人格是一個(gè)人心理特質(zhì)的整合統(tǒng)一體，是人對(duì)現(xiàn)實(shí)的相對(duì)穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的思維方式和行為方式的體現(xiàn)，是在不同時(shí)間和環(huán)境因素條件下，影響人的外顯和內(nèi)隱的行為模式的心理特征。1 1、個(gè)體性，每個(gè)人在人格上都是有差異的，都有自己獨(dú)特的心理品質(zhì)。2 2、整體性，人格是一個(gè)人表現(xiàn)在行為中的所有心理特征的整合體。3 3、穩(wěn)定性，人格的穩(wěn)定性的心理形式，具有時(shí)間和空間的一致性和一貫性。4 4、合成性，人格是人的自然屬性和社會(huì)屬性的合金，人格是

5、以個(gè)體的自然屬性為基礎(chǔ)，并在個(gè)體的成長(zhǎng)過(guò)程中形成受到社會(huì)文化教育方式方法的影響。管理人員的人格確定為四大類型，并界定出他們對(duì)團(tuán)體的貢獻(xiàn)，個(gè)人的局限性，所適宜的工作環(huán)境等。這 4 4 種人格分為服務(wù)型，穩(wěn)妥型，支配型，交際型。1 1、服務(wù)型，服務(wù)型人格的一般人格特征為擅長(zhǎng)分析問(wèn)題，擅長(zhǎng)外交。2 2、穩(wěn)妥型，這類人格一般人格特征為目標(biāo)明確，善于傾聽和理解他人，能成為團(tuán)隊(duì)的帶頭人。3 3、支配型，支配型人格的人一般為膽大直率，好冒險(xiǎn)，喜歡競(jìng)爭(zhēng)，有決策力，善于解決問(wèn)題，持之以恒。4 4、交際型， 交際型人格， 一般人格特征表現(xiàn)為樂(lè)樂(lè)觀自信， 受人尊重，值得信任。2.4管理人員的智力素質(zhì)管理人員的治理結(jié)

6、構(gòu)對(duì)管理績(jī)效又有很大的影響，涉及到一個(gè)人的敏感力，溝通能力，認(rèn)知力，決策力與創(chuàng)造力等方面的內(nèi)容。1 1、敏感力，管理人員的敏感力之對(duì)市場(chǎng)對(duì)機(jī)遇的敏銳嗅覺(jué)和及時(shí)把握的能力。2 2、 表達(dá)能力與溝通能力， 表達(dá)能力反映了管理人員能否將自己或組織的意圖準(zhǔn)確無(wú)誤傳給下屬，溝通能力反映的是管理者能否與下屬進(jìn)行良好的雙向溝通和交流。3 3、社會(huì)認(rèn)知力，管理者的重要工作之一就是管理人。但要管理好人就必須了解這個(gè)社會(huì)空間中所發(fā)生的人際社會(huì)現(xiàn)象，正確的認(rèn)識(shí)和把握它。4 4、決策力作為企業(yè)管理人員經(jīng)常會(huì)遇到?jīng)Q策的情景，不言而喻，高質(zhì)量的決策可以使企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力并取得成功。這包括信息采集，綜合分析，提出解決方案方案

7、評(píng)估。5 5、創(chuàng)造力與革新，所有的管理者都希望能夠創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)提高創(chuàng)造力，對(duì)管理者意義很重大。2.5管理人員的動(dòng)機(jī)在這里關(guān)心的是動(dòng)機(jī)與管理者的績(jī)效問(wèn)題是管理者如何進(jìn)行自身動(dòng)機(jī)設(shè)計(jì)的問(wèn)題，特別要討論管理者適宜的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)，記各種不同類型的動(dòng)機(jī)，如何在水平組合上設(shè)定以適合管理者的活動(dòng)。1 1、權(quán)力動(dòng)機(jī)，是指人們力圖獲得鞏固和運(yùn)用權(quán)力的一種內(nèi)在需要，是一種控制他人行為，使他人按照自己的思想和意圖行事的欲望。2 2、成就動(dòng)機(jī)，是指人們發(fā)揮能力獲取成功的內(nèi)在需求，一種克服障礙，完成艱巨任務(wù)達(dá)到較高目標(biāo)的需求，是對(duì)成功的渴望，意味著人們希望從事有意義的活動(dòng)，并在活動(dòng)中取得完美的結(jié)果。3 3、 親和動(dòng)機(jī)，

8、 是指人對(duì)于建立維系發(fā)展或恢復(fù)與他人或群體的積極情感關(guān)系的愿望，其結(jié)果是引導(dǎo)人們相互和睦關(guān)心，形成良好的人際氛圍。2.6管理人員的情感在人們?nèi)粘Ｉ詈凸ぷ髦械教幎汲錆M了情緒，管理者也會(huì)以某種特定的情緒來(lái)投入到企業(yè)實(shí)際的管理活動(dòng)中，同樣要遇到具有各種各樣的情緒的上級(jí)和下級(jí)，也就必不可少的要和情緒打交道。這就涉及到情商的問(wèn)題， 情商比傳統(tǒng)的智商更重要， 能更好的預(yù)測(cè)人的職業(yè)成功。情商是指信心，急躁，樂(lè)觀，恐懼直覺(jué)等一些情緒反應(yīng)的程度。2.7管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)培訓(xùn)是應(yīng)該考慮到的：管理人員素質(zhì)教育，既涉及單方面的素質(zhì)，同時(shí)也要注重綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，注重對(duì)管理人員進(jìn)行情緒性素質(zhì)培訓(xùn)，使管理者能根據(jù)情情景揚(yáng)

9、長(zhǎng)避短，發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造最佳管理業(yè)績(jī)。應(yīng)包括以下步驟：1 1、先讓管理人員首先了解自我，包括自己素質(zhì)結(jié)構(gòu)，了解自己的優(yōu)勢(shì)與不足，方法可以通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)手段來(lái)完成。2 2、明確管理者的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。3 3、根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)以及組織對(duì)管理人員的期望，結(jié)合管理人員的個(gè)人現(xiàn)狀和職業(yè)目標(biāo)的要求，制定培養(yǎng)教育計(jì)劃。4、在專業(yè)人員的幫助指導(dǎo)下實(shí)施這一計(jì)劃。5、根據(jù)培訓(xùn)教育計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行階段性檢查，并及時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)節(jié)。6、對(duì)培訓(xùn)的最終成果進(jìn)行評(píng)估，應(yīng)對(duì)未來(lái)的管理人員培訓(xùn)，提出指導(dǎo)意見。3 .勝任力模型3.1勝任力勝任力是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人潛在的深層次的特征。勝任力有

10、以下幾個(gè)特點(diǎn)：1 1、與員工所在工作崗位的要求緊密相連，也就是說(shuō)他在很大程度上受會(huì)受到工作環(huán)境工作條件及崗位特征的影響。2 2、是與員工的工作績(jī)效有緊密的關(guān)聯(lián)，或者從某種角度來(lái)看，它可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效。3 3、運(yùn)用勝任力這一概念能夠?qū)⒔M織中的優(yōu)秀者與績(jī)效一般者加以區(qū)分。3.2個(gè)人勝任力有多種要素組成1 1、知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)性與經(jīng)驗(yàn)性信息2 2、技能：指結(jié)構(gòu)化運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。3 3、態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象：是個(gè)人自我認(rèn)知的結(jié)果。4 4、特質(zhì)：指?jìng)€(gè)人對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的一貫反應(yīng)。5 5、動(dòng)機(jī)：指推動(dòng)個(gè)人未達(dá)到一定目的而采取的行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力3.3勝任

11、力分類1、任務(wù)具體性，是指勝任力與完成一個(gè)具體工作認(rèn)識(shí)的相關(guān)程序。2、行業(yè)具體性，只勝任力與某一具體行業(yè)特征的相關(guān)程度。3、公司具體性，如果一種盛宴任利僅僅只能應(yīng)用于一家公司，這就是公司具體性。3.4勝任力模型勝任力模型就是描述為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同勝任力的組合。勝任力特征，包括以下三面內(nèi)容。1 1、個(gè)人的勝任能力，個(gè)體能夠具備什么樣的勝任力和能力。2 2、崗位的工作要求，就是該崗位所需的工作能力。3 3、組織環(huán)境的要求，就是個(gè)體在組織中所扮演的角色。企業(yè)人力資源管理所要發(fā)掘的勝任力，就是特征就是個(gè)人勝任力與另外兩個(gè)兩個(gè)勝任力的交集部分，就是說(shuō)能夠保證員工有效完成工

12、作的勝任力模型。3.5勝任力模型的識(shí)別方法1、行為事件訪談法：這種方法采用開放式的行為回顧式探查技術(shù)，通過(guò)讓被訪談?wù)哒页雒枋鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?，然后詳?xì)的報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。2-工作分析一一過(guò)程驅(qū)動(dòng)法：這種方法是把目光集中在高績(jī)效的身上，觀察他們的工作，記錄他們成效和他們?yōu)橥瓿晒ぷ魉龅囊磺?。具體包括的步驟是：調(diào)查職位的工作責(zé)任，任務(wù)義務(wù)角色，工作環(huán)境工作團(tuán)隊(duì)和專業(yè)。抽取出高績(jī)效者的個(gè)性特征。調(diào)整勝任力模型。. .輸出驅(qū)動(dòng)法： 他主要集中在工作的目標(biāo)專業(yè)團(tuán)隊(duì)小組輸出是高績(jī)效者產(chǎn)生的效果勝任力，主要通過(guò)檢查輸出來(lái)獲得。勝任力模型研究的目標(biāo)是遵照所有關(guān)于職責(zé)，任務(wù)，責(zé)任角色和職位

13、的工作環(huán)境，專業(yè)小組的可利用信息。建立專家顧問(wèn)團(tuán)，管理那些目標(biāo)及人員。在組織的書本里模型研究中，表述關(guān)于可能影響到工作職位團(tuán)隊(duì)或?qū)I(yè)變化的外在因素。遵循工作輸出的菜單。發(fā)展與工作輸出聯(lián)系工作品質(zhì)需求的菜單。涉及一系列工作，生人力或聯(lián)系到每一個(gè)生人力的指標(biāo)。通過(guò)工作輸出的分析，確定一系列工作角色的發(fā)展。發(fā)展勝任力草圖。輸出驅(qū)動(dòng)法可以利用影響組織和績(jī)效的環(huán)境變化信息，通過(guò)集中專家實(shí)行腦力風(fēng)暴法來(lái)完成，或通過(guò)詢問(wèn)專家成員描述成功產(chǎn)出者的個(gè)性特征。. .趨勢(shì)驅(qū)動(dòng)法：是指把注意力放在影響職位工作團(tuán)隊(duì)專業(yè)的未來(lái)趨勢(shì)上，這種方法強(qiáng)調(diào)人們必須知道即將變化的環(huán)境是什么，需要什么勝任力。不需要分析關(guān)鍵的變化趨勢(shì)，

14、然后針對(duì)工作中的變化制定需要的勝任力。3.6管理人員勝任力模型構(gòu)建的方法主要方法有直接觀察法，工作分析訪談法，電話訪談，焦點(diǎn)小組，關(guān)鍵事件技術(shù)問(wèn)卷法,職能性工作分析法。3.7管理人員勝任力模型構(gòu)建的流程第一階段組織環(huán)境及戰(zhàn)略分析。第二階段勝任力模型的研究與開發(fā)。明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀的管理人員的指標(biāo)或者規(guī)定，一般采用工作分析和專家小組討論法來(lái)確定。選取校標(biāo)樣本，根據(jù)管理崗位要求，在從事該崗位工作人員的管理人員中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的管理人員中隨機(jī)抽取一定數(shù)量進(jìn)行調(diào)查。收集數(shù)據(jù)，獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任率的數(shù)據(jù)，一般以訪談法為主。分析數(shù)據(jù)建立模型。驗(yàn)證勝任力模型，在建立

15、了勝任力模型后，還需對(duì)確定工作任務(wù)特征和勝任力要求進(jìn)行檢驗(yàn)。3.8基于勝任力模型的管理人員評(píng)估的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)明確的標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)的手段。為后續(xù)培訓(xùn)提供支持?；陂L(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。缺點(diǎn)缺乏相應(yīng)的測(cè)評(píng)支持。建立勝任力模型的成本很高。建立勝任力模型所需時(shí)間較長(zhǎng)。4,繼任計(jì)劃繼任計(jì)劃簡(jiǎn)介繼任計(jì)劃是指有計(jì)劃的招聘任用和儲(chǔ)備人才的直接體現(xiàn)，通常所說(shuō)的繼任計(jì)劃，只是指企業(yè)確定關(guān)鍵崗位的后繼人才，并對(duì)這些人才進(jìn)行開發(fā)與培養(yǎng)的整個(gè)過(guò)程。其主要內(nèi)容是發(fā)現(xiàn)并追蹤具有高潛質(zhì)的人才，并對(duì)其成長(zhǎng)進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃引導(dǎo)與培養(yǎng)。1、良好的企業(yè)制度與文化氛圍。2、加強(qiáng)管理團(tuán)隊(duì)的人才意識(shí)，組建特殊的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，結(jié)合管理實(shí)質(zhì)，開展定期的研討，塑造學(xué)習(xí)