1、企業(yè)人力資源管理理論、實(shí)務(wù)、案例讀書筆記目錄第一部分基礎(chǔ)理論部分21、我的誤解：人力資源管理即“管人”。22、新認(rèn)識(shí)：人力資源管理三維體制模式。2第二部分企業(yè)實(shí)務(wù)部分3第一項(xiàng)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性3第二項(xiàng)崗位分析與評(píng)價(jià)確定標(biāo)準(zhǔn)、重點(diǎn)評(píng)價(jià)3第三項(xiàng)招聘“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”的意義4第四項(xiàng)培訓(xùn)與開發(fā)適應(yīng)外界瞬息萬變的環(huán)境4第五項(xiàng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理組織和個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合和統(tǒng)一5第六項(xiàng)績(jī)效管理計(jì)劃、執(zhí)行、指導(dǎo)與反饋、評(píng)價(jià)5第七項(xiàng)薪酬管理工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利6第三部分學(xué)科前沿部分6在四本專業(yè)課教材方面的書中， 我選擇了吳老師的 企業(yè)人力資源管理理論、 實(shí)務(wù)、案例 這本。通讀之后， 發(fā)現(xiàn)這本書非常

2、適合一個(gè)在研究生階段仍是人力資源方面的初學(xué)者來讀。 我的本科專業(yè)是會(huì)計(jì)學(xué)，雖然在基礎(chǔ)學(xué)科管理學(xué)的學(xué)習(xí)當(dāng)中以及社會(huì)實(shí)習(xí)當(dāng)中了解到了財(cái)務(wù)和人力資源是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，他們都能充分參與到公司的整體運(yùn)營和管理當(dāng)中， 管理著公司的兩大資源資金資源和人力資源，但是并沒有機(jī)會(huì)系統(tǒng)學(xué)習(xí)一下人力資源的相關(guān)理論和知識(shí)。這本書對(duì)我的幫助很大：首先，適合初學(xué)者并不是強(qiáng)調(diào)這本書夠基礎(chǔ)夠簡(jiǎn)單，而是強(qiáng)調(diào)這本書的構(gòu)架很全面，就像書的副標(biāo)題所概括的：既有人力資源的基本理論也有現(xiàn)實(shí)企業(yè)中的一般的人力資源管理實(shí)務(wù)。其次，無論是人力資源理論部分還是企業(yè)實(shí)務(wù)部分都介紹的詳略有當(dāng)，系統(tǒng)且具體，再結(jié)合案例更加容易掌握。最后，這本書更

3、適合一個(gè)研究生來學(xué)習(xí)，原因在于文章的最后一部分“人力資源管理專題”部分， 這部分闡述了人力資源的發(fā)展新方向和研究新領(lǐng)域，是從解決現(xiàn)實(shí)問題而演變出來的學(xué)術(shù)角度需要攻克的新難題。有了這部分學(xué)術(shù)前沿問題的探討，讓我更能了解人力資源學(xué)科的發(fā)展?fàn)顩r，文中的介紹雖是點(diǎn)到為止，但是很有啟發(fā)性，使得感興趣的同學(xué)能夠繼續(xù)關(guān)注。第一部分基礎(chǔ)理論部分1、我的誤解：人力資源管理即“管人”。這部分首先讓我更正了一個(gè)誤解：人力資源管理=人事管理，即“管人”。原來我對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)還僅僅是停留在傳統(tǒng)意義上的人事管理層面上。傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理將人工作為成本負(fù)擔(dān)，以事件為核心，為保證組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來“管人”。而實(shí)際上，當(dāng)下的

4、人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了重大變化，如文中所說： 人力資源管理的職能主要是：第一， 靠自己的吸引力從社會(huì)上獲取人力資源；第二，人力資源進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)和整合；第三，對(duì)人力資源進(jìn)行考核。從這些職能可以看出，人力資源管理不是機(jī)械的“管人”，而是“用人” 、“激勵(lì)人”，現(xiàn)代的人事資源管理是“以人為本”，進(jìn)行的是“彈性化管理”。職能的加強(qiáng)直接影響著人力資源管理業(yè)務(wù)的不斷增多和完善，主要分為三個(gè)方面：第一，戰(zhàn)略業(yè)務(wù)包括制定人力資源戰(zhàn)略和進(jìn)行人力資源規(guī)劃；第二， 基礎(chǔ)業(yè)務(wù)包括崗位分析與崗位評(píng)價(jià)、制定人力資源制度、開發(fā)和維護(hù)人力資源管理信息系統(tǒng)；第三， 主體業(yè)務(wù)包括員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理。2、新認(rèn)

5、識(shí)：人力資源管理三維體制模式。了解了人力資源管理三維體制模式， 我發(fā)現(xiàn)人力資源管理的工作絕對(duì)不是一個(gè)人力資源管理部門就能完成的事， 他需要決策層和非人力資源經(jīng)理以及人力資源管理部門科學(xué)地分工協(xié)作，這是人事管理上升為人力資源管理的重要一步， 也就是人力資源管理三維體制的營運(yùn)而生。三維體制模式的第一維： 在人力資源管理系統(tǒng)中， 由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃， 即人力資源供求預(yù)測(cè)人力資源戰(zhàn)略決策制定人力資源規(guī)劃方案執(zhí)行和評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 第二維：由非人力資源經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)，包括招聘、培訓(xùn)、員工績(jī)效考核、薪酬管理等工作。第三維：由人力資源管理部分專業(yè)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)業(yè)

6、務(wù)，包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)與日常事務(wù)性認(rèn)識(shí)管理工作。要使人力資源管理三維模式發(fā)揮作用，需要公司內(nèi)部各個(gè)層級(jí)的員工能夠“改變觀念，角色轉(zhuǎn)變”，人事管理部門不應(yīng)該只是行政事務(wù)部門，應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效部門。同時(shí)也需要在管理層建立良好的認(rèn)識(shí)都通體制和考核體制， 人事資源經(jīng)理和非人事資源經(jīng)理的職責(zé)要合理劃分。人事資源管理部門職能經(jīng)理人的人事管理職權(quán)既要發(fā)揮與直線經(jīng)理人相似的直線職能，更要發(fā)揮其特有的服務(wù)職能。也就是說， 人事資源經(jīng)理既有職權(quán)要求自己的下屬完成分內(nèi)的工作， 還可以對(duì)其他經(jīng)理人行使一定的直線職能（當(dāng)然這部分是“隱含職權(quán)” ），更重要的是做好服務(wù)工作， 為最高管理當(dāng)局服務(wù)， 保證人事方面的目標(biāo)、

7、政策和各項(xiàng)規(guī)定能夠順利實(shí)施；為直線經(jīng)理人服務(wù)，使其人事管理工作順利進(jìn)行。總之，人力資源管理工作是以人力資源管理部門為主要承擔(dān)者， 但是需要高層給予重要支持和其他部分給予積極配合的一項(xiàng)工作。第二部分企業(yè)實(shí)務(wù)部分實(shí)務(wù)部分應(yīng)該是對(duì)所有想讀這本書的人最實(shí)用的部分， 沒接觸過具體的人力資源管理方面工作的人讀過這部分之后會(huì)有很大幫助。這部分共分為八章七項(xiàng)主要業(yè)務(wù)。第一項(xiàng)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性人力資源規(guī)劃在人力資源管理工作中應(yīng)該是最具有戰(zhàn)略性的，它是在戰(zhàn)略層面上的人力資源管理， 指在科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)未來一定時(shí)期人力資源供給和需求狀況的基礎(chǔ)上，對(duì)組織人力資源的更新、開發(fā)、使用和激勵(lì)制定目標(biāo)和相

8、關(guān)的政策措施，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫簧夏塬@得必需的人力資源，從而最終促使組織目標(biāo)和員工個(gè)人職業(yè)期望的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃分為三個(gè)類型：長(zhǎng)期（5-10）、中期（ 2-5）和短期。人力資源規(guī)劃要做的具體工作包括5 項(xiàng)：（ 1）從組織、文化及戰(zhàn)略等方面進(jìn)行制約因素的分析；（2）對(duì)現(xiàn)有人力資源的實(shí)際狀態(tài)如數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、能力等進(jìn)行分析；（ 3）人力資源預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)未來的人員需求；（ 4）通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排與調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員； （ 5）對(duì)人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)。第二項(xiàng)崗位分析與評(píng)價(jià)確定標(biāo)準(zhǔn)、重點(diǎn)評(píng)價(jià)崗位分析是指對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)

9、、 勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明等人事文件的過程。崗位分析對(duì)于人力資源管理的順利完成的一個(gè)重要開端。崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的職工奠定了基礎(chǔ)；為企業(yè)員工的考核和晉升提供了依據(jù)；是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；是企業(yè)制定合理有效的人力資源需求計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提；是企業(yè)建立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件。因此，崗位分析是人力資源管理的效率大大提升。崗位分析包括崗位內(nèi)涵分析和崗位外延分析。崗位內(nèi)涵分析是從崗位的角度出發(fā)，即對(duì)崗位做一個(gè)全面的說明，主要包括崗位的名稱分析（崗位名稱在職務(wù)、職稱、等級(jí)、

10、工種方面是不是表達(dá)準(zhǔn)確） 、崗位任務(wù)分析（分析某個(gè)崗位是否是企業(yè)某項(xiàng)任務(wù)的切實(shí)需要，是否能夠保證企業(yè)任務(wù)的準(zhǔn)確執(zhí)行）、崗位職責(zé)分析（職責(zé)分析就是看“職”和“責(zé)”是否統(tǒng)一，即崗位的任務(wù)范圍是否與崗位責(zé)任的大小和重要程度相一致） 、崗位關(guān)系分析（不同崗位之間的不同關(guān)系如何協(xié)作和如何制衡） 、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度分析、勞動(dòng)條件和環(huán)境分析、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象分析。 崗位外延分析是從處在崗位上的人員的角度出發(fā)，是指對(duì)崗位人員素質(zhì)要求的分析， 如知識(shí)水平、 工作經(jīng)歷、 職業(yè)道德水平、 能力要求及基本素質(zhì)要求等項(xiàng)目的分析。有了對(duì)崗位的分析就要開始崗位評(píng)價(jià)綜合運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、 工時(shí)研究、 勞動(dòng)心里、 生理衛(wèi)生等科學(xué)理論

11、和方法，按照一定客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任、所需要的資格條件等因素， 進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)定、 評(píng)比和估價(jià)。 崗位評(píng)價(jià)的中心不再是 “事”而是“人”，是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。第三項(xiàng)招聘“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”的意義無論對(duì)人流資源管理是否有興趣，讀一讀招聘這一章都會(huì)受益匪淺。雖然本書是以招聘者的角度在介紹招聘的方式、方法和流程，但所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，了解了招聘的原則、 流程和技巧等相關(guān)內(nèi)容， 對(duì)于即將步入社會(huì)的我們是有很大幫助的，尤其本部分的最后一節(jié)面試技巧，更加介紹的言盡其詳，很值得多多學(xué)習(xí)。招聘的渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘包括內(nèi)部晉升和內(nèi)部調(diào)用

12、，而外部招聘包括校園招聘、人才交流會(huì)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司和網(wǎng)絡(luò)招聘。針對(duì)不同的環(huán)節(jié)和不同考核目的，所選擇的招聘方法也不同。初步篩選的方法就是簡(jiǎn)歷，所以說簡(jiǎn)歷是“門面”要言簡(jiǎn)意賅，一語中的。最古老和基本的方法筆試，重點(diǎn)是對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)加以了解。最常用的方法面試， 面試雖然通過與被試者的溝通，可以全面、有效的對(duì)被試者有個(gè)初步了解，但也存在主觀性等弱點(diǎn)，面試的類型有很多， 可以按面試官和被試者的人數(shù)比例不同劃分，也可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試及行為描述面試等等。比較先進(jìn)的方法心里測(cè)試。心里測(cè)試可以對(duì)被試者的治理水平和個(gè)性特征做一個(gè)全面的了解， 這種方法更加科學(xué)和快捷，被

13、眾多知名企業(yè)所采納。比較有效的方法情景模擬，情景模擬就是把被試者將要承擔(dān)的工作進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單模擬，通過模擬中遇到的需要解決的問題來考察被試者的業(yè)務(wù)能力和解決問題、團(tuán)隊(duì)合作、主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)力等多方面的能力，情景模擬有很多種方法，常見的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和角色扮演等等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是現(xiàn)在企業(yè)普遍采用的招聘方法，通過課上的模擬和學(xué)習(xí)，讓我對(duì)未來的求職有了很大信心。第四項(xiàng)培訓(xùn)與開發(fā)適應(yīng)外界瞬息萬變的環(huán)境企業(yè)的外部環(huán)境瞬息萬變，組織競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵考的就是它所掌握的人力資源。為了使人力資源能夠充分發(fā)揮作用以維持組織業(yè)務(wù)發(fā)展， 就要不斷開展有效的員工培訓(xùn)和開發(fā)管理。培訓(xùn)和開發(fā)是兩個(gè)相輔相成的工作。培訓(xùn)重在提供

14、給員工知識(shí)與技能來提高崗位績(jī)效，而開發(fā)著眼于未來目標(biāo)， 是一個(gè)戰(zhàn)略化概念， 即組織為滿足未來發(fā)展的需要而提供給員工的各項(xiàng)活動(dòng)， 包括相應(yīng)知識(shí)和技能的增加、 個(gè)性特征的調(diào)試、 觀念和意識(shí)的轉(zhuǎn)變以及對(duì)工作績(jī)效起關(guān)鍵作用的行為的改善。培訓(xùn)和開發(fā)要涉及員工方面和組織整體。第五項(xiàng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理組織和個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合和統(tǒng)一要求員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃并對(duì)其管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要體現(xiàn)。人力資源管理中的職業(yè)生涯規(guī)劃問題重點(diǎn)就是解決組織目標(biāo)和發(fā)展與個(gè)人目標(biāo)和發(fā)展結(jié)合統(tǒng)一，員工要對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對(duì)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想和計(jì)劃安排。職業(yè)生涯管理就

15、是從組織角度實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)，員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理具有重要意義：首先，這對(duì)于增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力十分重要；其次，利于員工處理好職業(yè)和生活的管理；最后，可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越，員工職業(yè)生涯規(guī)劃總共分為四部分內(nèi)容評(píng)價(jià)自我、選擇適合的職業(yè)、 確立職業(yè)目標(biāo)和策劃實(shí)施目標(biāo)的具體行動(dòng)。 這四項(xiàng)內(nèi)容對(duì)于正處在迷茫期的我們也會(huì)有很大幫助。（ 1）評(píng)價(jià)自我部分需要評(píng)估自己的技能、工作價(jià)值、 自己的性格個(gè)興趣還有自己的非工作性格。 （ 2）需要職業(yè)錨選擇適合自己的職業(yè)。（ 3）確定個(gè)人職業(yè)目標(biāo)包括長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)。（ 4）設(shè)定職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑。企業(yè)

16、職業(yè)生涯管理是員工職業(yè)生涯規(guī)劃順利完成的重要保證。職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題； 能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。其有三個(gè)重要特征：（ 1）職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃；（ 2）職業(yè)管理必須滿足個(gè)人和組織的雙重需要；（ 3）職業(yè)管理形式多樣、涉及面廣。職業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括常規(guī)職業(yè)生涯管理和職業(yè)生涯延伸管理。其中常規(guī)職業(yè)生涯管理就是幫助員工轉(zhuǎn)變思維方式，樹立職業(yè)生涯管理的觀念；設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)； 成立員工職業(yè)管理組織系統(tǒng)； 建立員工職業(yè)發(fā)展通道； 加強(qiáng)人力資源信息管理、加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理中的溝通。 職業(yè)生涯外延管理

17、就是重點(diǎn)要關(guān)注員工健康，處理員工工作于生活的矛盾， 幫助再就業(yè)和進(jìn)行員工退休管理。第六項(xiàng)績(jī)效管理計(jì)劃、執(zhí)行、指導(dǎo)與反饋、評(píng)價(jià)績(jī)效是指具有一定能力的員工圍繞所在職位、 應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任， 為實(shí)現(xiàn)各階段的成果所作的努力， 以及在努力過程中的具體行為與結(jié)果。 而績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程， 用通俗的話講就是要制定一個(gè)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)怎樣才算“工作完成的好” ，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要有哪些指標(biāo)進(jìn)行考核，通過什么方式來實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效與公司的發(fā)展目標(biāo)相一致以及評(píng)價(jià)績(jī)效的結(jié)果如何應(yīng)用？因此， 績(jī)效管理可以分為四大塊：（1）績(jī)效管理中的計(jì)劃：包括設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)（2）績(jī)效中的輔導(dǎo)（3）績(jī)效管理中的階段性審核（4

18、）評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI ）是績(jī)效管理中“計(jì)劃執(zhí)行指導(dǎo)與反饋評(píng)價(jià)”中“評(píng)估”的重要環(huán)節(jié)，是反映個(gè)體| 組織關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。對(duì)KPI 的認(rèn)識(shí)中一定要注意一點(diǎn)就是，KPI 不是員工要達(dá)到的目標(biāo)，而是主管對(duì)于員工的期望，可以以此為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定一個(gè)合理目標(biāo)。用好KPI 必須認(rèn)清KPI 的特點(diǎn)： KPI 是來自對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解；是對(duì)績(jī)效侯成中可控部分的衡量；是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)的測(cè)量，而不是對(duì)所有工作過程的反映；是組織上下都認(rèn)同的。第七項(xiàng)薪酬管理工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利對(duì)于薪酬的第一個(gè)認(rèn)識(shí)即薪酬的三個(gè)組成部分：工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利。 基本工資是薪酬體系中最基本的組成部分，它反映了職位在組織中的

19、相對(duì)重要性，因此科學(xué)合理的制定薪酬系統(tǒng)要從工資開始。首先，要對(duì)崗位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，然后在公司內(nèi)部外部對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查，最后就要開始基本工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。基本工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有分為三大塊即確定工資政策線、工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和工資等級(jí)及區(qū)間的設(shè)計(jì)。獎(jiǎng)金的形式就比較多樣，可以按時(shí)間劃分 （定期與不定期）也可以按發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)劃分（經(jīng)常性和一次性獎(jiǎng)金）等等。福利的本質(zhì)是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它和工資、獎(jiǎng)金的最大區(qū)別在于不一定是以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。第三部分學(xué)科前沿部分前文已經(jīng)提過， 最后一部分非常適合在研究生階段想系統(tǒng)了解人力資源管理學(xué)科的人研讀和學(xué)習(xí)， 雖然這最后一部分只是簡(jiǎn)要介紹了一些人力資源管

20、理的專題，但這些專題代表的是人力資源管理的最新發(fā)展方向和最受關(guān)注的問題。由于我本科是學(xué)會(huì)計(jì)的，我尤其注意到了人力資源會(huì)計(jì)這部分內(nèi)容。人力資源會(huì)計(jì)是隨著人力資源日益成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心體現(xiàn)而營運(yùn)而生， 人力資源作為一直被企業(yè)忽略的表外資源，在企業(yè)中發(fā)揮的作用已經(jīng)日益加大，因?yàn)楸硗赓Y源已經(jīng)日益成為表內(nèi)資源有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要推動(dòng)力，是進(jìn)而創(chuàng)造利潤和現(xiàn)金流的價(jià)格驅(qū)動(dòng)器。因此，對(duì)于人力資源的的重視勢(shì)必會(huì)帶來企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。人力資源會(huì)計(jì)又稱人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)，顧名思義是鑒別和計(jì)量人力資產(chǎn)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目的就是要將企業(yè)的人力資產(chǎn)的變化處理成量化的信息，因而引起企業(yè)和外界人士的關(guān)注和使用。人力資源會(huì)計(jì)分為人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)就是以企業(yè)對(duì)其人力資源投資為其主要反映對(duì)象，核算由于企業(yè)對(duì)人力資源投