1、第 71 期 建立崗位勝任能力模型的基本步 驟2007-12-30 | 訪問(wèn)次數(shù) :176 | 編輯： enablesite | 【大 中 小】羅雙平2005 年 8月 8 日崗位勝任能力模型的建立，是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工程，有一定的工作量。需要中層 主管的參與，高層主管的支持，需要一定的時(shí)間，需要一定的經(jīng)費(fèi)。所以，在開展此 項(xiàng)工作之前，對(duì)能力模型建立的目的、意義以及用途，要做充分的分析、討論和宣傳。 通過(guò)必要手段，爭(zhēng)取得到中層管理者的認(rèn)同、高層主管的支持。一、成立工作小組，明確工作責(zé)任所謂成立工作小組，就是要成立領(lǐng)導(dǎo)小組和專家小組。專家小組分兩個(gè)類型的專 家小組。一個(gè)是綜合專家小組，一個(gè)是專業(yè)系

2、列專家小組。領(lǐng)導(dǎo)小組由單位的高層主管和有關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人組成。該小組的職責(zé)是負(fù)責(zé)能力模型建立的領(lǐng)導(dǎo)工作，審定工作計(jì)劃與方案，解決工作當(dāng)中管理與經(jīng)費(fèi)方面的疑難問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)小組至關(guān)重要。成立領(lǐng)導(dǎo)小組的目的，一方面是對(duì)能力模型的審定，更為重要的是得到高層主管的支持。如果沒(méi)有高層主管的參與和支持，特別是單位一把 手的參與和支持，此項(xiàng)工作就難以順利開展，有可能中途夭折。綜合專家小組由人力資源專家、行政主管、技術(shù)主管、經(jīng)營(yíng)主管等方面的高中級(jí) 管理者組成。這個(gè)小組的職責(zé)主要是負(fù)責(zé)技術(shù)上審定把關(guān)。專業(yè)系列專家小組是按專業(yè)系列劃分專家小組。如行政系列專家小組、技術(shù)系列 專家小組、生產(chǎn)系列專家小組、經(jīng)營(yíng)系列專家小

3、組、服務(wù)系列專家小組等。這個(gè)類型 專家小組由各系列的主管和各系列績(jī)效卓越者或?qū)＜医M成，其職責(zé)是分析確定本系列各崗位的勝任能力模型。這里需要說(shuō)明的是，為什么要成立專業(yè)系列專家小組，這是 考慮到為了節(jié)省時(shí)間和經(jīng)費(fèi)而采取的一種措施。因?yàn)?，專業(yè)系列專家小組，是由本系 列的領(lǐng)導(dǎo)和多年從事這方面工作的人構(gòu)成的。他們對(duì)這些崗位的職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、崗 位所需知識(shí)、能力與個(gè)性特征都非常熟悉，只要經(jīng)過(guò)必要的培訓(xùn)，這些人就能很快地 將其能力模型建立起來(lái)，而且非常切合實(shí)際，有應(yīng)用價(jià)值。二、分析相關(guān)信息，確定工作重點(diǎn)組織戰(zhàn)略的分析，是建立能力模型的基礎(chǔ)。首先要認(rèn)真分析本組織的發(fā)展戰(zhàn)略， 明確高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)和人力資源管

4、理的核心問(wèn)題，以及組織期望的最終結(jié)果。同 時(shí)，還要對(duì)組織目前的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，明晰業(yè)務(wù)策略、組織文化、核 心價(jià)值觀以及員工的理解和認(rèn)可狀況，使得工作的重點(diǎn)能夠放在核心能力和關(guān)鍵行為 上，確定適合組織的能力模型。戰(zhàn)略的分析能夠確定能力模型的重點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上還要分析崗位職責(zé)、組織文化、 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及環(huán)境因素等。戰(zhàn)略的落實(shí)具體體現(xiàn)在崗位職責(zé)上，崗位任職者履行崗位職責(zé)應(yīng)具備什么知識(shí)、 什么能力、什么個(gè)性等，這是建立能力模型的必要條件。在建立能力模型前要采集崗 位職責(zé)方面的信息。組織文化的落實(shí)，具體體現(xiàn)在員工的行為上。建立什么樣的文化，員工必須具備 什么樣的行為，在建立能力模型前要對(duì)組織文化

5、進(jìn)行綜合分析，也需要采集相關(guān)的信 息?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是員工工作的結(jié)果，員工具備什么樣的素質(zhì)與能力才能實(shí)現(xiàn)所期望的績(jī) 效標(biāo)準(zhǔn)，這些信息也是至關(guān)重要的。在建立能力模型前要對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類：卓越 績(jī)效是什么標(biāo)準(zhǔn)，一般績(jī)效是什么標(biāo)準(zhǔn)，什么是績(jī)效差者。環(huán)境因素也是不可忽略的，特別是在科學(xué)技術(shù)日新月異、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨加劇的當(dāng) 今時(shí)代，建立能力模型時(shí)，要充分考慮全面分析環(huán)境變化對(duì)員工提岀的挑戰(zhàn)。三、選定能力要素，明確定義及行為特征在對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略、組織文化、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分析的基礎(chǔ)上，選定建立能力模型所需要的 基本素質(zhì)與能力要素，對(duì)每個(gè)要素的定義進(jìn)行界定，并對(duì)每個(gè)要素的高分行為特征和 低分行為特征進(jìn)行分析和描述。這對(duì)建立能

6、力模型非常重要。因?yàn)椋鄶?shù)單位對(duì)能力 模型的建立比較生疏，對(duì)每個(gè)要素的準(zhǔn)確定義以及對(duì)每個(gè)要素的行為特征并不完全清 楚。如果在此情況下建立能力模型，很可能建立的模型不符合實(shí)際或不科學(xué)，沒(méi)有應(yīng) 用價(jià)值。四、規(guī)范模型格式，明確模型內(nèi)容崗位勝任能力模型的建立，須設(shè)計(jì)岀標(biāo)準(zhǔn)的模型要素構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)表格，并在 表格中明確具體的填寫內(nèi)容。如能力模型的類別、各類別所包含的要素以及各要素的 標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)等。表格的設(shè)計(jì)要簡(jiǎn)單明了。這是能力模型建立的一項(xiàng)重要工作。如果表格 不規(guī)范，內(nèi)容不全面就難以建立科學(xué)的能力模型。模型的設(shè)計(jì)，要素的確定，通常根 據(jù)本單位實(shí)際情況確定。五、開展技術(shù)培訓(xùn)，掌握操作方法崗位勝任能力模型建立

7、的質(zhì)量如何，取決于專家小組成員對(duì)有關(guān)能力定義及特征 的理解程度。由于各部門的主管及績(jī)效卓越者，可能對(duì)業(yè)務(wù)非常精通，但對(duì)履行崗位 職責(zé)應(yīng)具備的素質(zhì)與能力的界定，不一定完全清楚，對(duì)崗位勝任能力模型要素構(gòu)成及 標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)表格的填寫不一定內(nèi)行，因此，必須對(duì)每個(gè)專家小組成員，特別是各部門主 管要進(jìn)行培訓(xùn)，讓每個(gè)專家小組成員掌握建立崗位勝任能力模型的基本方法，熟悉有 關(guān)能力要素的定義及行為特征，了解模型表格的填寫方法與內(nèi)容。六、采集有關(guān)信息，初建能力模型信息的采集可以以各系列專家小組為單位，對(duì)本系列的有關(guān)崗位進(jìn)行分析討論， 確定每個(gè)崗位的勝任能力要素，并分析確定對(duì)每個(gè)能力要素要求的具體程度。這個(gè)方 法比較省

8、事，但可能存在采集的信息不太準(zhǔn)確。另一種信息采集方法是訪談法，即通過(guò)對(duì)特定人群進(jìn)行訪談采集信息。這種方法 比較耗費(fèi)時(shí)間，但采集的信息相對(duì)準(zhǔn)確一些。應(yīng)用此種方法首先需要確定采訪的特定 人群。在理想的情況下，是將每個(gè)崗位任職者都包括進(jìn)來(lái)。但如果基于實(shí)際的考慮， 如在職人數(shù)比較多的單位或經(jīng)費(fèi)有限，此時(shí)就要用抽樣來(lái)替代。抽樣要考慮到抽樣的 比例，在 100 人以下的單位，抽樣的比例應(yīng)在80%左右； 300 人以下的單位，抽樣比例應(yīng)在 60%左右； 700 人以下單位，抽樣比例應(yīng)在 40%左右； 1000 人以下單位抽樣比例應(yīng) 在 25%左右； 3000 人以下單位抽樣比例應(yīng)在 10%左右； 7000

9、人以下單位抽樣比例應(yīng)在 5%左右； 100000 人以下單位抽樣比例應(yīng)在 3.5% 左右。另外需要考慮的是采訪人員的質(zhì)量。被采訪人員要能夠代表整個(gè)人群，包括不同 的地理位置、工作的任期、性別、年齡、級(jí)別和績(jī)效。通過(guò)特定人群采集信息的方法主要是一對(duì)一采訪和團(tuán)體訪談。一般團(tuán)體訪談一次 被訪談人數(shù)在 5-9 人，而且由一個(gè)接受過(guò)專門訓(xùn)練的專業(yè)系列專家小組成員來(lái)負(fù)責(zé)組 織。如果一個(gè)小組超過(guò) 9 個(gè)人，讓每個(gè)人都能夠有時(shí)間表達(dá)自己的想法，可能機(jī)會(huì)有 限。如果小組少于 5 個(gè)人，小組成員就不能充分交流看法。在對(duì)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)預(yù)算有一定的限制情況下，可放棄一對(duì)一采訪方式，而采用團(tuán)體 訪談的形式。但是無(wú)論采用哪一

10、種方法都有其利弊。一對(duì)一采訪的優(yōu)點(diǎn)是：鼓勵(lì)在職 人員提出真誠(chéng)的意見(jiàn)；允許采訪者尋求更多的細(xì)節(jié)；減少人們對(duì)保密性問(wèn)題的擔(dān)憂。 其缺點(diǎn)是：進(jìn)行足夠的采訪來(lái)收集充足的數(shù)據(jù)會(huì)浪費(fèi)大量的時(shí)間，而且成本很高。團(tuán) 體訪談的優(yōu)點(diǎn)是：提供一個(gè)機(jī)會(huì)來(lái)收集更多人的看法，而且效率很高；小組討論產(chǎn)生 的活力可以幫助獲取一些豐富的甚至是意想不到的信息，說(shuō)明在工作中達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 都需要哪些勝任能力。其缺點(diǎn)是：需要對(duì)系列小組專家的訪談?wù)哌M(jìn)行培訓(xùn)；要讓參加 者在自己的同事面前做到開誠(chéng)布公，需要精心安排和組織。七、進(jìn)行技術(shù)審定，驗(yàn)證能力模型各系列小組分析確定本系列的崗位勝任模型后，綜合專家小組要進(jìn)行技術(shù)審定。 審定的內(nèi)容包括各崗

11、位勝任能力模型的有關(guān)要素是否全面，各要素界定的程度是否準(zhǔn) 確，要進(jìn)行縱向橫向比較，統(tǒng)一分析和研究。這樣就能大大提高能力模型的準(zhǔn)確度。 因?yàn)?，能力模型的建立，如果只有系列專家小組分析討論確定，可能受系列專家小組 對(duì)能力模型建立的認(rèn)識(shí)程度以及對(duì)模型建立掌握的技術(shù)程度的影響。如果只有綜合專 家小組分析討論確定各崗位的能力模型，工作量太大，質(zhì)量也難以保證。這樣，先由 系列專家小組分析討論提岀初步模型方案，再由綜合專家小組進(jìn)行技術(shù)審定，既可以 彌補(bǔ)其系列專家小組的漏洞，也可以減少綜合專家小組的工作量，這是比較科學(xué)的運(yùn) 做方案。綜合專家小組進(jìn)行審定后能力模型，要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查或訪談進(jìn)行驗(yàn)證。問(wèn)卷調(diào)查 的對(duì)象要有績(jī)效卓越者、績(jī)效一般者和績(jī)效較差者，各占一定的比例。調(diào)查的結(jié)果要 分類統(tǒng)計(jì)分析其相關(guān)性，對(duì)于相關(guān)性較低的要素，要進(jìn)行研究與分析，必要時(shí)可以調(diào) 整要素。訪談驗(yàn)證也是一樣，要注意不同績(jī)效水平者的意見(jiàn)，要分析其相關(guān)性，必要 時(shí)對(duì)其能力要素進(jìn)行更換與調(diào)整。八、領(lǐng)導(dǎo)小組審定，確定能力模型最后