1、聽“注冊會計師行業(yè)的建設與發(fā)展”一課有感【編者按】2007年7月16日，“注冊會計師行業(yè)領軍人才第四期培訓班”在北京國家會計學院正式開課，陳毓圭秘書長以“注冊會計師行業(yè)的建設與發(fā)展”為題，圍繞中國注冊會計師行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略講授了第一課。課后，多位學員以文字形式表達自己的收獲和體會，并就做大做強戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略等發(fā)表了個人見解。我們從中選取并整理了2篇，供大家交流參考。目 錄1構建和諧合伙文化 助推事務所做大做強北京五聯(lián)方圓會計師事務所 唐洪廣2關于實施人才戰(zhàn)略，做大做強注冊會計師行業(yè)的一點意見浙江天健會計師事務所 葛徐構建和諧合伙文化 助推事務所做大做強關于“注冊會計師行業(yè)建設和發(fā)展”課程的心得體會

2、北京五聯(lián)方圓會計師事務所 唐洪廣合伙文化是會計師事務所在發(fā)展過程中不斷培育和形成的統(tǒng)一的職業(yè)定位、價值取向、發(fā)展理念、道德標準和行為規(guī)范，是會計師事務所和諧、持續(xù)發(fā)展的內在力量。缺乏良好文化底蘊的快速發(fā)展可以在短期內實現(xiàn)會計師事務所規(guī)模的擴張，但是卻無法真正實現(xiàn)做強的發(fā)展目標。對于大部分由原有的國有所改制、合并而成的國內所而言，如何擯棄原有的發(fā)展理念和管理模式，構建和諧的合伙文化，是國內會計師事務所能否做大做強的關鍵所在。一、和諧的合伙文化必須以構建和諧的合伙人文化為核心大海航行靠舵手，會計師事務所的發(fā)展離不開合伙人的正確引導。因此，要實現(xiàn)做大做強的發(fā)展目標，會計師事務所必須構建起“人合、事合

3、、心合、志合”的合伙文化。1、合伙人必須形成共同的價值取向由于國內會計師事務所的合伙人構成復雜，有改制時源自政府機關的合伙人，有從優(yōu)秀的注冊會計師提升的合伙人，也有因具有特殊才能而直接進入的合伙人。不同合伙人的工作經歷、專業(yè)背景存在較大差異，由此導致了不同經歷和背景的合伙人，以及不同年齡層次的合伙人在價值取向上的差異。但是，作為以人合為主要特征的會計師事務所，必須形成共同的價值觀，以相互信任為基礎，以共同的事業(yè)發(fā)展為目標，建立“求大同、存小異”的溝通原則，才有助于長遠發(fā)展。2、合伙人之間必須形成合理的專業(yè)分工會計師事務所合伙的性質要求合伙人必須同時具備業(yè)務勝任能力、管理協(xié)調能力和市場開拓能力，

4、不少國內會計師事務所的合伙人確實也在同時扮演“所有者管理者員工”三重身份。但是，由于不同合伙人的工作經歷和專業(yè)背景不同，其具備的能力本身存在差異。比如，改制時源自政府機關的合伙人可能在實務操作能力方面存在欠缺，但具有良好的管理協(xié)調能力和市場開拓能力；由優(yōu)秀注冊會計師晉升的合伙人可能具備良好的業(yè)務能力但在管理協(xié)調和市場開拓方面存在欠缺。同時，隨著事務所規(guī)模的擴張，如果是所有合伙人“從天管到地”的合伙模式必然導致事務所產生過高的管理協(xié)調成本，降低工作效率。因此，事務所應該根據(jù)合伙人的實際情況進行合理分工。3、合伙人之間的決策機制必須明確現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)必須建立合理的內部治理結構，建立健全內部事

5、務的決策機制。會計師事務所的許多重大決策需要合伙人共同參與，充分發(fā)揮民主決策的作用。但是，由于合伙人較多，事務所的事務全部依賴合伙人的共同協(xié)商會導致效率的低下和機會的喪失。因此，事務所必須明確合伙人的權力，建立合理的決策機制和授權機制。4、合伙人之間的利益分配必須得到恰當平衡在合伙人分配方面，部分國內事務所采取按出資比例分配的方式，部分事務所采取以業(yè)務收入的多少作為合伙人分配的基礎。但從實際情況看，這些分配方式均存在一定的缺陷，前者不利于調動出資比例小的合伙人的積極性，后者則容易導致重創(chuàng)收、輕質量的不良后果。因此，構建和諧的合伙文化，會計師事務所必須形成合理的分配機制，根據(jù)合伙人的不同分工，從

6、市場開拓、業(yè)務創(chuàng)收、品牌塑造、人員培養(yǎng)、從業(yè)時間等多方面對合伙人的貢獻進行合理評價。二、和諧的合伙文化必須以構建和諧的合伙人與非合伙人注冊會計師的關系為橋梁目前，不少國內事務所均感受到了人才缺乏的強大壓力，不想留的注冊會計師出不去，優(yōu)秀的注冊會計師留不下，“劣幣驅逐良幣”的現(xiàn)象正在事務所蔓延。導致此種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因很多，但是缺乏明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、沒有為非合伙人注冊會計師提供合理的晉升通道應該是主要原因。因此，構建和諧的合伙文化，必須妥善處理合伙人與非合伙人注冊會計師的關系。1、建立合伙人的晉升與退出機制，打造非合伙人注冊會計師的晉升通道從心理學的角度分析，當人的生理需求得到滿足之后，就會增加

7、對精神的需求。對于非合伙人注冊會計師而言，當生存問題不再是其面臨的主要矛盾后，必然會考慮事務所能否為其提供可以預期的職業(yè)發(fā)展前景，也就是能否進入合伙人行列。如果能從一名注冊會計師晉升至合伙人行列，不僅意味著收入的增加，更意味著一種職業(yè)成就。因此，國內事務所的合伙人應該以“海納百川”的心胸，通過明確合伙人的晉升與退出機制，幫助非合伙人注冊會計師明確其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供滿足其職業(yè)成就的發(fā)展通道。2、建立有效的長效激勵機制，使非合伙人注冊會計師能夠分享事務所發(fā)展的成果會計師事務所是典型的人合組織，即使是全才的合伙人也不可能包辦一切事務，擁有一大批優(yōu)秀的注冊會計師是事務所做大做強的人才基礎。但是，不能

8、“光讓馬兒跑，又想馬兒不吃草”。會計師事務所的不斷發(fā)展和壯大，離不開合伙人的團結進取，更離不開非合伙人注冊會計師的巨大貢獻。因此，要實現(xiàn)不斷做大蛋糕的長遠目標，合伙人必須要具有“舍得”精神。只有舍棄目前的部分利益，才能夠吸引優(yōu)秀的注冊會計師加盟，才能形成更為廣大的利益共同體來共同支撐事務所的長足發(fā)展。三、和諧的合伙文化必須以和諧的合伙人與員工的關系為基礎擁有一大批忠誠于注冊會計師事業(yè)、忠誠于事務所的合格員工隊伍，是事務所實現(xiàn)做大做強的堅實基礎。因此，構建和諧的合伙文化，必須妥善處理合伙人與員工的關系。1、堅持“以人為本”的管理理念，妥善處理合伙人與員工的身份關系會計師事務所“人合、智合”的特點

9、決定了大部分合伙人既是所有者，同時又是管理者和員工的角色。當合伙人具體參與某一業(yè)務時，可能在業(yè)務執(zhí)行中存在分工的不同，但卻與普通員工一道共同實現(xiàn)事務所的目標。因此，在創(chuàng)建和諧社會的如今，事務所的合伙人必須擯棄“合伙人就是老板、員工就是打工仔”的傳統(tǒng)觀念。2、大力強化人才培養(yǎng)，不斷提高員工整體素質事務所的普通員工可能會有更多的物質需求，但也必然存在一定的精神追求。因此，事務所不能把員工當成掙錢的機器，應該樹立首先培養(yǎng)人、然后才提供會計服務的管理理念，通過持續(xù)的人才培養(yǎng)，不僅能夠滿足員工個人發(fā)展的需求，也能為事務所的持續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源。3、實施動態(tài)的內部管理，營造良好的工作氛圍“表面風光、

10、內心彷徨；容顏未老、心已滄桑；成就難有、郁悶經常；比騾子累、比螞蟻忙”。此話或許不甚恰當，但也充分說明了員工對事務所現(xiàn)狀的一種不滿。因此，事務所必須通過內部制度的調整和完善，不斷改進工作模式和工作方法，建立良好的信息交流和溝通渠道，為員工營造一種和諧的工作環(huán)境，使員工能有釋放緊張工作情緒的途徑和場所。4、建立合理的薪酬制度和評價機制，充分調動員工工作的主動性和積極性由于薪酬制度的不合理，缺乏明確有效的評價機制，導致員工“出工不出力”的現(xiàn)象在國內許多事務所發(fā)生。因此，要實現(xiàn)做大做強的目標，事務所必須調整不合理的薪酬體系，制定合理的考核政策，在普通員工的分配上充分體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，充分考

11、慮普通員工的社會保障需求。關于實施人才戰(zhàn)略，做大做強注冊會計師行業(yè)的一點意見浙江天健會計師事務所 葛徐人才對于注冊會計師行業(yè)，是一種稀缺資源。中國注冊會計師協(xié)會關于推動會計師事務所做大做強的意見（以下簡稱意見）中說得好，“行業(yè)做大做強，人才是根本”。我們認為，在注冊會計師行業(yè)內，推行意見中提到的幾個措施，全面提升注冊會計師的專業(yè)素質，用5到10年的時間培養(yǎng)出一批能夠承擔國際化業(yè)務的高級專業(yè)人才和大型事務所高級管理人才，對提升中國注冊會計師行業(yè)的整體實力是至關重要的。但是，我們必須看到，在整個中國經濟從制造業(yè)向服務業(yè)轉型的過程中，人才不再是計劃經濟年代由國家分配到某個行業(yè)或某個機構的固定資產，而

12、是在全社會范圍內自由流動的社會資源。人才的總量受到注冊會計師行業(yè)的競爭強度的影響，在不同的機構之間會有流動，在注冊會計師行業(yè)與其他行業(yè)之間也會有流動。要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，各會計師事務所之間面臨競爭，注冊會計師行業(yè)和其他相關行業(yè)，尤其是律師、金融機構、企業(yè)財務管理和投資銀行等行業(yè)，也在進行著激烈的競爭。我們認為，要實現(xiàn)注冊會計師行業(yè)的做大做強，必須引導各會計師事務所在內部建立和實施合理的人才管理和培養(yǎng)制度，確保注冊會計師行業(yè)能夠吸引高素質的人才，留住這些高素質的人才，幫助他們最大程度地發(fā)揮潛力。在這一點上，國內各會計師事務所相比“四大”國際會計師事務所，還是非常欠缺的。我們從以下幾個方面指出這些缺

13、陷，希望引起注冊會計師行業(yè)和各會計師事務所領導們的重視，完善我們的內部人力資源管理，為實施注冊會計師行業(yè)的人才戰(zhàn)略提供一個良好的操作平臺。一、人才的引進機制與“四大”相比，國內會計師事務所在人才的引進上，無論是制度建設，還是措施創(chuàng)新方面，都存在種種欠缺。首先，最大的欠缺體現(xiàn)在理念上。我們注意到，“四大”在招募新人時，并不要求學歷高低，也不要求專業(yè)對口，但對外語能力和畢業(yè)的學校非常重視。我們認為，這恰恰是針對中國國情作出的明智選擇。在中國目前的教育體制下，高考還是所有選拔人才的方式中最公平的一種，而學生所在的學校由于師資質量、學生質量的差異，在很大程度上影響著學生的能力。由于外語是目前中國教育體

14、制下除了中文以外學生學習時間最長的課程，外語能力的強弱也直接反映了學生的學習能力和學習自覺性。因此，盡管外語及學校的好壞對單個個體學生的能力評價并不是絕對的，但根據(jù)這兩個指標安排人才引進，效率肯定是最高的。相比之下，很多國內會計師事務所在人才引進時，過于看重專業(yè)，在引進人才的效率方面，明顯低于“四大”。其次，差異體現(xiàn)在評價手段上?！八拇蟆痹诿嬖囆氯藭r，都會精心安排，通過幾個輪次的面試，全面考察性格、智商和語言表達能力等。而國內會計師事務所，雖然也廣泛采用筆試和面試的手段，但在筆試中通常過于注重專業(yè)知識而忽視其他方面，面試的方法也沒有系統(tǒng)性。我們還注意到，幾乎每個“四大”都鼓勵自己的員工介紹校友

15、或朋友加入事務所，并對成功引進新人的員工給予獎勵。顯然，這也是一種引進人才的高效手段。通常通過員工介紹引進的校友朋友，在能力方面是有一定保障的，由此能夠大大降低事務所考察人才的時間成本。但國內事務所似乎很少會在人才引進方面采用這些創(chuàng)新的思路。二、人才的培養(yǎng)機制國內會計師事務所在人才的后續(xù)培養(yǎng)上與“四大”相比，差距較引進過程更大。首先，“四大”基本都已形成一個長期培養(yǎng)的理念，對剛進事務所的新人，會根據(jù)他的性格取向，按照事務所的晉升體制，制定相應的培養(yǎng)計劃和工作安排。如果不能令員工有最佳表現(xiàn)，也會對工作安排作出調整，給出新的機會。國內事務所在這方面通常沒有系統(tǒng)的制度和做法。其次，在定期培訓方面，“

16、四大”的安排也遠比國內事務所來得嚴密。每年，對每個級次的員工都會安排相應的培訓。工作一定年限的人，包括高級別的合伙人，還會獲得去異地或境外事務所交流的機會，以增長見識、充實新的經驗和知識。而國內會計師事務所，出于成本方面的考慮，或者很少安排員工進行培訓，或者安排不同級次的員工參加同一個培訓，或者過于依賴外部的培訓。這些培訓，都很難達到因人而異的效果。而受到本身規(guī)模和資源的限制，在國內會計師事務所內部實現(xiàn)跨地區(qū)、跨部門交流的機會就更是少之又少。這種情況隨著員工級次的上升變得越來越嚴重。越是高級的事務所員工，包括合伙人，越是需要不斷充實自己。但究竟在哪些方面需要充實，通過什么方式充實提高，國內事務

17、所在這些方面還鮮有成熟、系統(tǒng)的解決方案。這些都容易導致會計師事務所的員工，尤其是高級別的員工在工作一定年限之后，對事務所或注冊會計師行業(yè)的工作失去新鮮感，而狀態(tài)下滑或選擇離開。三、人才的晉升和篩選機制我們知道，保證員工獲得職業(yè)認同的最重要方式是晉升。在這方面，國內會計師事務所在理念上可能存在兩個方面的誤區(qū)：首先，人才的晉升和留用是否應有所選擇。我們知道，即使是再嚴密的引進體系也會引入不適合的人，而即使再優(yōu)良的培訓體系也可能無法把一個不適合的人培養(yǎng)成優(yōu)秀的注冊會計師。在這種情況下，能否及時鑒別不適合的人，引導他們離開，是一個會計師事務所人才機制是否健全的標志。這些不適合的人如果一直留在事務所，既

18、說明事務所的考核評價體系不夠清晰，也容易導致其他員工對工作失去認同感。如果員工的晉升在很大程度上決定于年資而不是表現(xiàn)，情況就更嚴重。其次，人才的合理流動對事務所和注冊會計師行業(yè)的長期發(fā)展是有利的。我們注意到，留住人才是需要花費成本的。留住不適合的人，從成本效益角度看則是低效的。讓不適合的人離開，甚至利用事務所的客戶資源幫助他們找到適合的崗位（例如客戶公司的財務崗位），既是對這些員工職業(yè)生涯負責任的安排，也為事務所長期穩(wěn)定客戶資源打下了良好基礎。從整個社會角度看，注冊會計師行業(yè)向企業(yè)或政府部門輸送一定數(shù)量的人才，對提升企業(yè)和政府部門的會計技術水準，都是有好處的。通常由于工作強度和專業(yè)功底的差異，經過注冊會計師行業(yè)高強度訓練的員工，能夠很好地適應客戶公司或政府部門財務性質崗位的工作。他們的存在，對注冊會計師行業(yè)提高聲譽，贏得客戶和政府部門的尊重理解是有益的。四、人才的終身培養(yǎng)機制會計師事務所的領導們應該認識到，人才是一個有生命力的資源，他的能力和狀態(tài)會隨著年齡的增長、生活狀態(tài)的變化而發(fā)生變化。因此，我們建議按照一種終身培養(yǎng)的理念來培養(yǎng)、保護和發(fā)展注冊會計師行業(yè)的人