1、第一章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述一、名詞解釋1. 人力資源：指能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。它分為現(xiàn)實(shí)的 人力資源和潛在的人力資源兩部分。2. 人力資本：是指?jìng)€(gè)人所擁有的知識(shí)和行為的生產(chǎn)潛能。3. 選拔性測(cè)評(píng)：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的測(cè)評(píng)。4. 配置性測(cè)評(píng)：是一種以人力資源合理配置為目的的測(cè)評(píng)。5. 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：是一種以開(kāi)發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測(cè)評(píng)。6. 診斷性測(cè)評(píng)： 是一種以了解組織人力資源現(xiàn)狀或診斷組織在人力資源管理方面的問(wèn)題為目 的的測(cè)評(píng)。7. 考核性測(cè)評(píng)：是一種以驗(yàn)證是否具備素質(zhì)或具備程度為目的的測(cè)評(píng)。二、填空1. 人力資源的分類(lèi)：現(xiàn)實(shí)的人力資源、潛在的人

2、力資源。2. 職業(yè)發(fā)展階段包括：成長(zhǎng)階段、探索階段、創(chuàng)業(yè)階段、維持階段、衰退階段。3. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的核心思想是： “人崗匹配”或“人組織匹配” 。4. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型： 選拔性測(cè)評(píng)、 配置性測(cè)評(píng)、 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、 診斷性測(cè)評(píng)、 考核性測(cè)評(píng)。5. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大功能：辨識(shí)功能、反饋功能、導(dǎo)向和激勵(lì)功能。6. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的辨識(shí)功能的具體表現(xiàn)：預(yù)測(cè)與選拔、人員配置。三、簡(jiǎn)答1. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：（ 1）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性（ 2）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于間接測(cè)量（ 3）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果不是絕對(duì)的2. 選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：（ 1）特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能（ 2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)，一旦實(shí)施

3、絕不允許有絲毫變動(dòng)（ 3）測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性（ 4）選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)3. 診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：（ 1）測(cè)評(píng)內(nèi)容相對(duì)深入 （2）測(cè)評(píng)結(jié)果不宜公開(kāi) （3）測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性4. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原則：（ 1）主觀與客觀相結(jié)合的原則（ 2）靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則（ 3）分項(xiàng)與綜合相結(jié)合的原則（4）自陳與投射相結(jié)合的原則第二章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)原理一、名詞解釋1. 信度：指的是可靠性程度，通過(guò)某項(xiàng)測(cè)試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。2. 效度：是指測(cè)評(píng)工具所測(cè)到的是否反映了測(cè)量目標(biāo)的程度， 簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)有效性程度。3. 項(xiàng)目分析：在編制人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量表時(shí)，首先就面臨著需要挑選測(cè)評(píng)項(xiàng)目的問(wèn)題

4、，即哪些 項(xiàng)目適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)， 哪些項(xiàng)目不適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)， 這就是項(xiàng)目分析。4. 內(nèi)部一致性信度：具體表現(xiàn)為被測(cè)評(píng)者在各個(gè)題目上所得成就的一致性。二、填空1. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法原理 :信度、效度、項(xiàng)目分析。2. 效度的估計(jì)方法：表面效度、內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、預(yù)測(cè)效度。3. 心理測(cè)評(píng)的類(lèi)型：智力測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、人格測(cè)評(píng)、投射測(cè)評(píng)。三、簡(jiǎn)答1. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)知演變：（ 1）從絕對(duì)的人到相對(duì)的人（ 2）從靜態(tài)的人到動(dòng)態(tài)的人（ 3）從孤立的人到系統(tǒng)的人2. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論演變：（ 1）“黑箱理論”（ 2）“人崗匹配”理論帕森斯最早提出“人崗匹配”理論，分為兩種類(lèi)型：條件匹

5、配和特性匹配（ 3）“人組織匹配”理論3. 影響信度的因素：（ 1）隨機(jī)誤差：測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的自身、施測(cè)過(guò)程、被測(cè)評(píng)者自身（ 2）受測(cè)團(tuán)體的范圍（ 3）測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度 （ 4）測(cè)驗(yàn)的難度4. 心理測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)（特點(diǎn)） ：（ 1）信度和效度高 （ 2）標(biāo)準(zhǔn)化程度高（ 3）心理測(cè)評(píng)的客觀性強(qiáng)5. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：（ 1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組：是指由一組應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，對(duì)一個(gè)給定的問(wèn)題進(jìn)行討 論并最終做出決策的一種集體面試方法。（ 2）文件筐測(cè)試：又稱(chēng)公文處理測(cè)評(píng)或公文包測(cè)評(píng)，是指應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在 模擬辦公環(huán)境中編輯加工需要處理的各種日常文件。（ 3）角色扮演：是比較復(fù)雜的測(cè)試方法，是一種面試

6、官事先向應(yīng)聘者提供一定的背景情 況與角色說(shuō)明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成規(guī)定任務(wù)的測(cè)試方法。（ 4）管理游戲： 也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一， 是一種以完成某項(xiàng)實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化 模擬活動(dòng)。6. 面試的形式：（ 1）個(gè)別面試：面試官一對(duì)一地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試（ 2）小組面試：由兩三個(gè)人組成面試小組對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者分別進(jìn)行面試（ 3）成組面試：由面試小組（由兩三人組成）同時(shí)對(duì)幾個(gè)應(yīng)聘者（最好是5-6 個(gè)）同時(shí)進(jìn)行面試（ 4）電話面試：通過(guò)手機(jī)、固話等通訊工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試第三章 智力測(cè)評(píng)一、名詞解釋1. 智力測(cè)評(píng)：是指有關(guān)人的普通心智功能的各種測(cè)評(píng)的總稱(chēng)，又稱(chēng)一般能力測(cè)評(píng)。二、填空

7、1韋氏智力測(cè)評(píng)共有三套：成人（WAIS）、兒童（WISC）、幼兒（WPPSD。2. 韋氏成人智力量表包括 11 個(gè)分量：語(yǔ)言類(lèi)量表 6 個(gè)、操作量表 5 個(gè)。三、簡(jiǎn)答1韋克斯勒智力測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)；（ 1 ）在操作修訂韋氏量表時(shí)，一定要按本量表的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行（2）測(cè)評(píng)者必須接受過(guò)訓(xùn)練，掌握本量表的測(cè)量技術(shù)（ 3）測(cè)評(píng)材料應(yīng)整理有組織，以便測(cè)評(píng)時(shí)取用，能得心應(yīng)手，不影響進(jìn)行時(shí)間（4）測(cè)評(píng)時(shí)間選擇要恰當(dāng)，這是與被測(cè)評(píng)者建立良好關(guān)系所必須的，被測(cè)評(píng)者應(yīng)在精力充 沛、身體舒適、沒(méi)有急事的時(shí)候來(lái)接受測(cè)評(píng)（5）測(cè)評(píng)者應(yīng)努力取得被測(cè)評(píng)者的合作，盡量使他們保持對(duì)測(cè)評(píng)的興趣2. 智力測(cè)評(píng)的新發(fā)展和前沿方法：（1）

8、智力是由多種因素構(gòu)成的（2）采用動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)方法評(píng)估智力（3）結(jié)構(gòu)方程的運(yùn)用 第四章 能力測(cè)評(píng)一、名詞解釋1. 特殊能力測(cè)試： 全稱(chēng)是特殊能力傾向測(cè)試 ,是指那些獨(dú)特于某項(xiàng)職業(yè)或職業(yè)群的能力測(cè)試。二、填空1. 能力測(cè)評(píng)的常用工具：一般能力測(cè)試、特殊能力測(cè)試。三、簡(jiǎn)答1.特殊能力測(cè)試的工具和方法：（1）文書(shū)能力測(cè)試：文書(shū)能力主要強(qiáng)調(diào)知覺(jué)反映的速度和動(dòng)作的敏捷性，但實(shí)際工作中除 了需要這兩種能力外，語(yǔ)言表達(dá)能力和數(shù)字能力也很重要（2）機(jī)械能力測(cè)試：一般存在著性別差異，男性和女性所占的優(yōu)勢(shì)不同，這種差異與年齡 成正比，與文化也有一定的關(guān)聯(lián)（3）創(chuàng)造力傾向測(cè)試：創(chuàng)造力是指在解決問(wèn)題的過(guò)程中，個(gè)人發(fā)散型思維

9、的流暢程度、變 通程度， 是個(gè)人具備的推陳出新的能力， 是個(gè)人的一種思維和能力類(lèi)型2. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中使用能力測(cè)驗(yàn)時(shí)，需要注意的問(wèn)題：（1）能力測(cè)驗(yàn)的效度較高（2）能力測(cè)驗(yàn)對(duì)許多職位都有效，但隨著職位的復(fù)雜性增加，能力測(cè)驗(yàn)對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度也提高（3）在組織人力資源選拔和測(cè)評(píng)中，使用的能力測(cè)驗(yàn)信度和效度系數(shù)應(yīng)該達(dá)到0.85-0.90 ，因?yàn)槿绻麥y(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的可靠性和有效性不高， 那么根據(jù)這個(gè)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行錄用決策會(huì)有很 大風(fēng)險(xiǎn)第五章 人格測(cè)驗(yàn)一、名詞解釋 1.人格測(cè)驗(yàn)：是指通過(guò)一定的方法和工具，定量分析對(duì)人的行為起穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特征 和個(gè)性?xún)A向，以便預(yù)測(cè)個(gè)人未來(lái)的行為和發(fā)展方向。2. 人格測(cè)驗(yàn)

10、常用的工具方法：自陳量表法、投射測(cè)驗(yàn)。三、簡(jiǎn)答1. 自陳量表法的特點(diǎn)：（1）測(cè)量工具一般是調(diào)查表（多為客觀測(cè)驗(yàn)的形式）（2）題目編制的數(shù)目多（3）大多包括多個(gè)分測(cè)驗(yàn)（分量表） ，以同時(shí)測(cè)量多種維度的人格特質(zhì)（4）易受反應(yīng)定勢(shì)和反映形式的影響，通常采用一定措施識(shí)別和控制這種影響（5）多采用紙筆形式，可對(duì)個(gè)體施測(cè)，也可對(duì)團(tuán)體施測(cè) 2.明尼芬達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（ MMPI ）的用途：（1）在醫(yī)療和心理咨詢(xún)領(lǐng)域，可以幫助醫(yī)生和心理咨詢(xún)?nèi)藛T分析正常人的個(gè)性特征，分析 人的個(gè)性偏離，對(duì)心理疾病和精神疾病進(jìn)行鑒別和診斷（2）在司法領(lǐng)域，可以幫助鑒別涉案人員是否有精神疾病，以保證判案的公正（3）在人才選拔和職業(yè)測(cè)

11、評(píng)方面，可以幫助人們選擇更適合自己的發(fā)展方向和工作崗位（4）可以有針對(duì)性地對(duì)人力資源進(jìn)行測(cè)試評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)員工是否適合現(xiàn)有職位3卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)（16PF）的操作方法：（ 1 ）每個(gè)被評(píng)價(jià)者發(fā)一份答卷紙，沒(méi)有時(shí)間限制，并要求被評(píng)價(jià)者以第一印象依題序作答（2）每一個(gè)題目有三個(gè)可能的答案，被評(píng)價(jià)者任意選擇。A、B、C 三個(gè)答案可得 0 分、 1分或 2 分不等（ 3 ）被評(píng)價(jià)者可將個(gè)人答卷紙上的答案與計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，計(jì)算出其在 16種人格因素上所得的原始分（4）根據(jù)被評(píng)價(jià)者的年齡查常模表，通過(guò)常模表將原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成010 的量表分4在人員測(cè)評(píng)中運(yùn)用人格測(cè)驗(yàn)要注意的問(wèn)題：（1 ）要使用所測(cè)人格特質(zhì)

12、廣度大的人格測(cè)驗(yàn)，廣度越大，越有效（2）要使用“正確”答案不明顯的人格測(cè)驗(yàn)，具有較高的實(shí)用性（3）要根據(jù)職位不同確定是否在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中使用人格測(cè)驗(yàn)（ 4）要根據(jù)工作要求確定需要測(cè)量哪些人格特質(zhì)（ 5）一般來(lái)講，人格測(cè)驗(yàn)安排在能力測(cè)驗(yàn)之后施測(cè)（6） 要使用那些信效度都比較高的人格測(cè)驗(yàn)，一般信效度要達(dá)到0.80以上（7）人格測(cè)驗(yàn)的使用需要專(zhuān)業(yè)人員的輔導(dǎo)或參與第六章 投射測(cè)驗(yàn)一、名詞解釋1投射測(cè)驗(yàn)：是指?jìng)€(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺(jué)地反應(yīng)于外界 的事物或他人的一種心理作用。2筆跡測(cè)驗(yàn)：也稱(chēng)筆跡分析，也是投射測(cè)驗(yàn)的一種，其理論基礎(chǔ)來(lái)源于筆跡研究學(xué)。二、簡(jiǎn)答1筆跡測(cè)驗(yàn)的步驟：（1）

13、 開(kāi)發(fā)一個(gè)透視繪圖器，根據(jù)確定的測(cè)量規(guī)則，對(duì)書(shū)寫(xiě)樣本中出現(xiàn)的前100個(gè)向上筆畫(huà)進(jìn)行分析，結(jié)果得出不同傾斜角度的百分比（2）在專(zhuān)門(mén)表格中記錄是否具有 100種主要個(gè)性特質(zhì)與 50種被評(píng)估的次要特質(zhì)2筆跡測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用需注意：（1 ）有些非心理學(xué)背景的筆跡測(cè)驗(yàn)家將筆跡測(cè)驗(yàn)當(dāng)做占星術(shù)之類(lèi)的神秘預(yù)測(cè)技術(shù)，阻礙了筆記測(cè)驗(yàn)的科學(xué)化進(jìn)程（2）筆跡測(cè)驗(yàn)只能作為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的輔助手段（3）不能全盤(pán)否定筆跡測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性（4）把中國(guó)特色的筆記測(cè)驗(yàn)納入人才測(cè)評(píng)中3投射測(cè)驗(yàn)法的優(yōu)缺點(diǎn)：A 優(yōu)點(diǎn)：（ 1）以簡(jiǎn)潔的形式測(cè)量被測(cè)評(píng)者的人格，可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的心理（ 2）對(duì)人格的測(cè)量是整體的和動(dòng)態(tài)的，不僅

14、有助于了解人格的狀態(tài)，而且 有助于了解人格的成因。另外，由于投射測(cè)驗(yàn)的刺激物多是非文字的， 所以可適用于不同文化背景和年齡范圍廣泛的被測(cè)評(píng)者（ 3）投射測(cè)驗(yàn)除研究人格外，還可以測(cè)量被測(cè)評(píng)者的智力、創(chuàng)造力和解決 問(wèn)題的能力等B 缺點(diǎn)：（1）原理深?yuàn)W，不容易掌握（ 2）被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果不易量化（ 3）信度和效度不易確定（ 4）對(duì)測(cè)驗(yàn)的解釋依賴(lài)于測(cè)評(píng)者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不易標(biāo)準(zhǔn)化第七章 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一、名詞解釋1. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組：是指由一組應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，對(duì)一個(gè)給定的問(wèn)題進(jìn)行討論并最 終做出決策的一種集體面試方法。二、簡(jiǎn)答1. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：A 優(yōu)點(diǎn)：（1）考察更

15、具有全面性（2）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)，使評(píng)價(jià)更加客觀和準(zhǔn)確（3）具有真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)（4）效率更高、節(jié)省時(shí)間B 缺點(diǎn)：（1）對(duì)討論題目的要求較高（2）對(duì)評(píng)價(jià)者的要求較高（3）被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)往往受同一小組中其他成員表現(xiàn)的影響較大2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類(lèi)型：（1）根據(jù)討論背景的情景性：無(wú)情景性的、有情景性的（2）根據(jù)是否給被評(píng)價(jià)者分配角色：指定角色的、不指定角色的（3）根據(jù)小組成員在討論過(guò)程中的相互關(guān)系：競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的、競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的3. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)：（1）確定選題原則（2）題目形式（3）小組討論題目設(shè)計(jì)（4）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測(cè)評(píng)要素（5）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表設(shè)計(jì)4. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)

16、小組討論的實(shí)施準(zhǔn)備：（1）材料準(zhǔn)備（2）場(chǎng)地準(zhǔn)備：現(xiàn)場(chǎng)布置三種模式：標(biāo)準(zhǔn)化模式、傳統(tǒng)模式、實(shí)踐模式（3）考官準(zhǔn)備：將考官分為主考官、考官、引導(dǎo)員、分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)員 第八章 文件筐實(shí)驗(yàn)一、名詞解釋1.文件筐實(shí)驗(yàn)：又稱(chēng)公文處理測(cè)評(píng)或公文包測(cè)評(píng)，是指應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在模擬 辦公環(huán)境中編輯加工需要處理的各種日常文件。二、簡(jiǎn)答1.文件筐實(shí)驗(yàn)的特點(diǎn)（優(yōu)缺點(diǎn)） ：優(yōu)點(diǎn) :（1）情景模擬性強(qiáng) （2）綜合性強(qiáng) （3）靈活性好、操作簡(jiǎn)便（ 4）具有良好的效度 缺點(diǎn)：（ 1）成本較高（ 2）評(píng)分難度較大第九章 角色扮演法一、名詞解釋1.角色扮演法：是比較復(fù)雜的測(cè)試方法，是一種面試官事先向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與

17、 角色說(shuō)明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成規(guī)定任務(wù)的測(cè)試方法。二、簡(jiǎn)答1.角色扮演的特點(diǎn)（優(yōu)缺點(diǎn)） ：A 優(yōu)點(diǎn)：（ 1）逼真性 （ 2）針對(duì)性 （ 3）靈活性B 缺點(diǎn)：（1）角色設(shè)計(jì)要求較高 （ 2）刻意模仿的行為（3）可能會(huì)影響被評(píng)價(jià)者的發(fā)揮（ 4）可能過(guò)渡突出個(gè)人的情況2. 角色扮演法的實(shí)施過(guò)程：（1）角色扮演法的實(shí)施準(zhǔn)備：主考官的培訓(xùn)、安排場(chǎng)地及其他必備設(shè)施、通知被測(cè)評(píng)者（2）角色扮演法的實(shí)施過(guò)程：宣讀指導(dǎo)語(yǔ)、角色扮演實(shí)施3. 角色扮演法的結(jié)果評(píng)定：（1）將角色扮演過(guò)程中觀察到的各種行為表現(xiàn)與勝任力的具體方面匹配（2）考官進(jìn)行評(píng)分（3）考官們討論確定最終結(jié)果第十章 管理游戲一、名

18、詞解釋 1.管理游戲：也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，是指將管理活動(dòng)與游戲相結(jié)合，在游戲中考察 參與者各項(xiàng)能力素質(zhì)的方法，是一種以完成某項(xiàng)實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。二、簡(jiǎn)答1.管理游戲的主要運(yùn)用范圍： 在情況允許和條件成熟的條件下，可以適用于大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)崗 位的選拔與培訓(xùn)， 但管理游戲不太適用于高級(jí)管理人員的選拔與培訓(xùn)， 而比較適合基層及中 層領(lǐng)導(dǎo)的選拔與培訓(xùn)。 管理游戲一般作為輔助性的測(cè)評(píng)工具， 不運(yùn)用于責(zé)任重大和重要崗位 的測(cè)評(píng)。2. 管理游戲的分類(lèi)（類(lèi)型） ：（1）會(huì)議游戲 （ 2）銷(xiāo)售游戲 （ 3）創(chuàng)造力游戲 （4）破冰游戲 （5）客戶(hù)服務(wù)游戲（6）團(tuán)隊(duì)建設(shè)游戲 （7）壓力緩解游戲

19、 （ 8）激勵(lì)游戲3. 管理游戲的主要測(cè)評(píng)要素：（1）團(tuán)隊(duì)合作能力 （2）組織管理能力 （ 3）溝通能力 （4）創(chuàng)造性思維能力（5）情緒穩(wěn)定性 （6）應(yīng)變能力和抗壓能力4. 管理游戲法的具體操作方法：（1）管理游戲的題目設(shè)計(jì)（2）管理游戲的實(shí)施過(guò)程：管理游戲的實(shí)施準(zhǔn)備管理游戲的實(shí)施（3）管理游戲的測(cè)評(píng)結(jié)果評(píng)定：測(cè)評(píng)人員進(jìn)行觀察和記分評(píng)價(jià)集體討論，確定結(jié)果5. 管理游戲的結(jié)果評(píng)價(jià)： （ 1）測(cè)評(píng)人員進(jìn)行觀察和記分評(píng)價(jià)（2）集體討論，確定結(jié)果第十一章 勝任力模型一、名詞解釋1. 勝任力：是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。2. 勝任力模型：是指要

20、做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力總和。二、簡(jiǎn)答1.只有具有以下特征才是管理學(xué)意義上的的勝任力：（1）與工作績(jī)效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作業(yè)績(jī)（2）與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性（3）能夠區(qū)分出優(yōu)秀和普通業(yè)績(jī)者2.勝任力模型的分類(lèi)：（1）單一工作勝任力模型 （ 2）通用勝任力模型 （3）多種工作勝任力模型3. 勝任力模型的結(jié)構(gòu)：（1）層級(jí)式勝任力模型 （ 2）簇型勝任力模型（3）盒型勝任力模型 （ 4）錨型勝任力模型4. 勝任力模型存在的問(wèn)題：（1）勝任力與績(jī)效的概念仍然混淆不清（2）缺乏實(shí)證研究數(shù)據(jù)（3）勝任力與一些相關(guān)變量的關(guān)系研究比較缺乏（4）行為事件訪談法的局限性（5）勝任力模型被引入中國(guó)的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，適用性有待提高第十二章 面試一、名詞解釋1.面試：是指面試官通過(guò)與