1、大連工業(yè)大學繼續(xù)教育學院?？粕厴I(yè)大作業(yè)題目：公共就業(yè)與人力資源管理學習中心：大連工業(yè)大學層次：高中起點專科專業(yè)：人力資源管理年級：2009學號:J0904110103學生：陳佳興指導教師：魏妮娜完成日期：2012年05月20日摘要在公共就業(yè)的問題上面，能給社會造成好的影響和效益的只有更好的人力資源管理計劃或者跟好的方法。公共部門人力資源管理是勞動與社會保障專業(yè)所涉及的部分內(nèi)容；另一方面，公共部門人力資源管理為勞動與社會保障提供了一種人事管理模式。勞動與社會保障專業(yè)學生主要學習勞動就業(yè)和社會保障方面的基本理論和基本知識，學習、研究以市場為基礎配置勞動力資源以及對社會就業(yè)進行管理、調(diào)控的理論和方

2、法。目錄1 .人力資源管理概述32 .公共就業(yè)的服務性質(zhì)，任務和主要作用33 .當前我國的社會人員狀態(tài)44 .國家人力資源管理部門的政策5五未來社會的人力資源方式6六現(xiàn)代人力資源的理論7七當前失業(yè)的壓力及社會保陣制度存在的問題8八現(xiàn)代人力資源的方式方法9九總結10人力資源管理概述人力資源管理的基本概念人力資源管理（HumanResourceManagement,簡稱HRM人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和；或者說是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工

3、的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應

4、的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構筑在Internet/intranet的計算機網(wǎng)絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式。公共就業(yè)的服務性質(zhì)，任務和主要作用公共就業(yè)在很多時候影響著我們當今社會的發(fā)展，這需要人力資源管理做更好的規(guī)劃和控制，那么首先我來闡述一下公共就業(yè)。一、公共就業(yè)服務的性質(zhì)、任務和主要作用1. 公共就業(yè)服務和公共就業(yè)服務機構。根據(jù)就業(yè)促進法的規(guī)定，人力資源市場中有兩類就業(yè)服務機構，即：公共就業(yè)服務機構和職業(yè)中介機構；有兩類就業(yè)服務，即：公益性的公共就業(yè)服務和經(jīng)營性的職業(yè)中介服務。公共就業(yè)服務是指由政府出資，向勞動者提供的公益性就業(yè)服務。提供公共就業(yè)服務的主要載體是政府設立的公

5、共就業(yè)服務機構。目前，我國的公共就業(yè)服務機構主要包括原勞動保障部門和人事部門設立的，以促進就業(yè)為根本宗旨的事業(yè)單位（勞動就業(yè)服務機構和人才交流服務機構）。2. 公共就業(yè)服務的性質(zhì)。依據(jù)法律，我國的公共就業(yè)服務具有四個基本要素：一是以促進就業(yè)為目的；二是以提供公益服務來定性；三是以政府服務公眾的職能作為定位；四是由公共政策、公共財政給予保障和支持。3. 公共就業(yè)服務的任務。目前公共就業(yè)服務承擔五項主要任務：一是對城鄉(xiāng)所有勞動者提供基本、均等的就業(yè)服務；二是對就業(yè)困難群體提供援助性就業(yè)服務；三是對不同時期重點群體提供專門的就業(yè)服務；四是對用人單位用人提供通用性服務；五是承擔就業(yè)和人才政策的具體實施

6、，對就業(yè)與失業(yè)進行社會化管理，受政府部門委托，為用人單位和勞動者提供基本人力資源和社會保障事務代理服務等。4. 公共就業(yè)服務的主要作用。公共就業(yè)服務是政府調(diào)控市場和促進就業(yè)的重要手段，其作用主要體現(xiàn)在三個方面：第一，政府承擔著維護人力資源市場公平，彌補市場缺陷的職責。通過提供公共就業(yè)服務，政府對人力資源市場中的信息不透明、就業(yè)歧視等市場缺陷問題進行調(diào)控，以維護市場正常運行，幫助弱勢群體獲得有效的就業(yè)服務。第二，政府在實施促進就業(yè)的各項政策措施時，需要通過公共就業(yè)服務機構這樣的工作載體來運作和推行，保證各項政策得到有效的貫徹落實。第三，公共就業(yè)服務以免費服務為主要方式，促使勞動者和用人單位在市場

7、中的求職、招聘成本回歸到合理水平，并為市場中介服務行為提供了一個良好的標桿。三當前我國的社會人員狀態(tài)當前，我國公共就業(yè)人才服務戰(zhàn)線上有50多萬名工作人員，是人力資源社會保障系統(tǒng)的一支十分重要的力量。長期以來，無論是原勞動部門的勞動就業(yè)服務隊伍、還是原人事部門的人才交流服務隊伍，在我國勞動就業(yè)制度改革和人事制度改革過程中，都為幫助下崗失業(yè)人員再就業(yè)、促進人力資源合理流動和科學配置、落實就業(yè)和人才政策、推動建立市場就業(yè)機制和維護人力資源市場秩序，作出了重要貢獻。勞動與社會保障部門作為各級政府所設的部門，也是公共部門的組成部分之一。勞動與社會保障是國家和社會為了保障國民的基本生活需要,提高生活水平而

8、建立的一種保障制度，主體是國家和社會。由此就可以看出，社會保障是事關民生的基礎而重大的社會公共事務。但由于我國經(jīng)濟基礎薄弱，社會保障事業(yè)起步晚，沒有能夠建立起完善的社會保障體制，沒能為全體國民提供全面的社會保障。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，為了滿足國民在社會保障方面的需要，同時也為了維護社會的穩(wěn)定，實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，國家和政府正在努力全面建設和完善社會保障制度。在建設和完善制度的同時，需要提高現(xiàn)有工作人員的職業(yè)素質(zhì)和工作能力；并且，隨著社會保障制度的深入建設和完善，需要更多的專業(yè)人員加入到這一建設隊伍中來。勞動和社會保障專業(yè)主要培養(yǎng)適應社會主義現(xiàn)代化建設需要，具有創(chuàng)新意識和開拓精神，具有良好職業(yè)道德，

9、熟練掌握勞動與社會保障管理理論知識和法律、政策，充分了解社會主義市場經(jīng)濟運行規(guī)律和勞動力市場機制，具有較高綜合素質(zhì)的應用型、復合型的勞動與社會保障事業(yè)管理的專門人才。而人員的增多勢必需要合理有效的管理，才能實現(xiàn)工作效能。因此就需要涉及到公共部門人力資源管理。四國家人力資源管理部門的政策公共部門人力資源管理以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、薪酬保障管理活動和過程的總和。是一套不斷回應現(xiàn)實實踐問題而獲得自身發(fā)展動力的知識體系。適應復雜的外部環(huán)境變遷，面向組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標，開發(fā)組織人力資源的能力，提升組織員工

10、的綜合素質(zhì)。公共部門人力資源管理的目標是建立、開拓和完善公共部門人力資源選擇、使用、發(fā)展的有效秩序和良好環(huán)境。在各級政府的社會保障部門內(nèi)進行人力資源管理也正是為了實現(xiàn)這一目標，進而更好的實現(xiàn)政府社會保障部門的職一方面，公共部門人力資源管理是勞動與社會保障專業(yè)所涉及的部分內(nèi)容；另一方面，公共部門人力資源管理為勞動與社會保障提供了一種人事管理模式。勞動與社會保障專業(yè)學生主要學習勞動就業(yè)和社會保障方面的基本理論和認識，學習、研究以市場為基礎配置勞動力資源以及對社會就業(yè)進行管理、調(diào)控的理論和方法?；谏鐣枨蟆I(yè)屬性及培養(yǎng)目標的要求，從強化學生人文素質(zhì)與科學素質(zhì)，培養(yǎng)其創(chuàng)新精神與實踐能力出發(fā)，勞動和

11、社會保障專業(yè)在課程設置上組織了管理學、經(jīng)濟學、社會學、基本技能等知識模塊，其中就包括人力資源管理。公共部門人力資源管理的制度模式在以后的社會保障人事管理方面提供了制度參考和經(jīng)驗，幫助加速社會保障事業(yè)的建設公共就業(yè)人才服務隊伍專業(yè)化建設是一個系統(tǒng)工程，推進這項工作，一要加強服務標準和服務規(guī)范的建設，讓各項服務活動有章可循；二要建立人員隊伍培訓制度，制定實施專業(yè)化培訓計劃；三要建立激勵機制，充分調(diào)動工作人員的積極性、創(chuàng)造性。各級人力資源社會保障部門要高度重視這項工作，作為“十二五”時期完善公共服務體系的重要任務。部里相關單位也要進一步加強指導，并在繼續(xù)做好職業(yè)指導師、職業(yè)信息分析師和勞動保障協(xié)理員

12、三支隊伍建設的基礎上，探索擴大公共就業(yè)人才服務人員的職業(yè)培訓和技能鑒定領域，為各地進一步加強專業(yè)化隊伍建設提供有力的支持。同時，部里和各地也要在基層工作人員的薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展空間等關系到他們切身利益的重點難點問題上，加強調(diào)查研究，上下共同努力，逐步為他們解決后顧之憂，確保隊伍的穩(wěn)定和不斷地發(fā)展壯大。五未來社會的人力資源方式未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發(fā)展至關重要。公共部門為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶

13、來全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規(guī)研究方法建立起來的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學、資源經(jīng)濟學、公共部門經(jīng)濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎,運用知識管理方法,依靠信息技術作為第6頁共11頁平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現(xiàn)代人力資源理論的認識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學習與認識十分重要。六現(xiàn)代人力資源的理論現(xiàn)代管理理論一致認為,人

14、力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面,現(xiàn)代的人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進行工作設計時,應以效率最大化為目標,可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度,也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創(chuàng)新。通過強調(diào)工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性,增加工作內(nèi)在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時在組織內(nèi)部實行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓,從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。隨著國際經(jīng)濟一體化進程得到進一步加強，企業(yè)之間的競爭日益激烈，幾乎所

15、有的企業(yè)都面臨來自國內(nèi)、國外的劇烈競爭。隨著信息技術日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟在知識經(jīng)濟社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些規(guī)模小、技術含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢，出于激烈競爭的壓力，也在集團內(nèi)部實行所謂的的內(nèi)部企業(yè)家式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百

16、個相對獨立的、自負盈虧的成本-利潤中心。這些成本-利潤中心享有巨大的自主權，在財務、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨立的管理權。這樣的成本-利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源第7頁共11頁規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發(fā)（技能培訓、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學習等），工資與福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變

17、化，以及社會專項咨詢服務業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業(yè)管理服務網(wǎng)絡轉移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯(lián)系也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實踐中也經(jīng)常可以看到。人力資源管理的強化趨勢，看起來似乎與上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾，實則是同一個問題的不同側面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些

18、職能卻在逐步加強。根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數(shù)員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現(xiàn)組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強調(diào)戰(zhàn)略問題，強調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)組織目標作更大的貢獻。七當前失業(yè)的壓力及社會保陣制度存在的問題在我國，失業(yè)問題一直是困擾我國經(jīng)濟健康發(fā)展的一大病疾。近年來，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深化，勞動力要素配置的自由度增高，國有企業(yè)調(diào)整結構、減人增效的力度加大，失業(yè)問題也愈來愈嚴重。應當說，一定程度的失業(yè)存在對于保證微觀經(jīng)濟運行效率是有某種積極意義的，它有助于增強企業(yè)活力，加強對勞動者的激勵

19、，形成競爭氛圍，因而為社會所必需。但是，當超過一定限度以后，失業(yè)對于社會、經(jīng)濟發(fā)展的負面影響便會突現(xiàn)出來。集中表現(xiàn)為兩大后果:一是宏第8頁共11頁觀經(jīng)濟效率損失，二是社會不均等加劇。前者意味著人力資源配置點位于社會生產(chǎn)可能性邊界之內(nèi)，顯然偏離帕累托最優(yōu);后者根據(jù)福利經(jīng)濟學的補償原理，也將明顯地低于帕累托最優(yōu)和社會最大福利狀態(tài)。因此，許多經(jīng)濟學家呼吁，就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略應當作為我國經(jīng)濟結構調(diào)整的基本思路之一。為了保證我國經(jīng)濟體制改革向深層次推進，政府在社會保障制度本身還不完善的情況下，采取了有力的臨時性措施，按企業(yè)、社會、財政各承擔三分之一的原則籌集資金，以國有企業(yè)為依托成立了下崗職工的“再就業(yè)服務中

20、心”，來解決下崗職工的生活和再就業(yè)困難。為了保證社會穩(wěn)定，1999年以來，中央財政每年拿出100多億元保證下崗職工按時領到基本生活費，退休職工按時、足額領到了養(yǎng)老金。這就是我們所說的“兩個確?！薄４送?，國家為下崗職工設置了“三條保障線”，即下崗職工在“再就業(yè)服務中心”三年（有的城市為兩年）仍找不到工作，則進人城鎮(zhèn)失業(yè)保險制度范疇，如果兩年后再無著落，即由城鎮(zhèn)最低生活保障體系救濟。目前的城鎮(zhèn)失業(yè)保險制度，每年只能支撐100多萬人的保險金發(fā)放，再涌入大量下崗職工恐怕難以承受。正如前面提到的，政府為了解決失業(yè)問題，采取了一系列旨在使人們免受失業(yè)和貧困之苦的措施。但是，這些社會保障制度在努力消除失業(yè)帶

21、來的痛苦的同時，也降低了失業(yè)者尋找工作的積極性。以大連市2（X刀年的社會保障制度為例，下崗職工在“再就業(yè)服務中心”的基本生活費第一年為每月2印元，第二年為每月247元，城鎮(zhèn)失業(yè)保險為每掃221元，而在崗工作的最低工資標準僅為每月31。元。下崗職工一旦實現(xiàn)了再就業(yè)，即吐月領取的是300元的最低在崗工資，再就業(yè)服務中發(fā)放的每月2印元基本生活費將被立即取消。這樣，許多下崗職工寧愿呆在“再就業(yè)服務中心”領取每月2印元的基本生活費，也不愿到低工資的崗位再就業(yè)，使下崗職工由非自愿失業(yè)演變?yōu)樽栽甘I(yè)。同時下崗職工不得不找一份不公開的工作來補貼生活，形成了較普遍的隱性就業(yè)。從根本上說，隱性就業(yè)是市場自發(fā)形成的

22、一種典型的利益平衡機制。隱性就業(yè)在短期內(nèi)對下崗職工有它有利的一面。對下崗職工來說，基本生活費實際上并不能保證其家庭的基本生活，隱性就業(yè)使下崗職工得以補貼生活，同時也是參與市場就業(yè)的開始，對下崗職工增強市場就業(yè)意識、轉變就業(yè)觀念、提高自謀職業(yè)的能力有著一定的積極作用。但是，隱性就業(yè)的長期存在，對職工、企業(yè)、政府都有著不利的一面。對職工，長期的隱性就業(yè)，使其正當?shù)暮戏嘁娴貌坏奖Ｕ?對企業(yè)，沒有解決其富余人員問題;對政府，隱性就業(yè)沒有實現(xiàn)勞動力的重組，加大了基本生活費的支出負荷，并帶來勞動管理的難度。因此，隱性就業(yè)問題肯定是要解決的，關鍵是使用什么辦法來解決。隱性就業(yè)宜疏不宜堵。大規(guī)模地清理隱性就

23、業(yè)，強制解除勞動關系，很難取得比較好的實際效果。因為所謂.清理”，就是認定下崗職工的再就業(yè)狀態(tài);而隱性就業(yè)所謂“隱性”，就是不讓你認定。強制清理注定是事倍功半。隱性就業(yè)實際上是下崗職工以低價格的姿態(tài)與市場競爭，是有人預付了他們的一部分人工成本（社會保險甚至福利）情況下的競爭。下崗職工作為市場競爭的弱勢群體，只有低“價格”，才能在市場競爭中占有一席之地。而低“價格”卻使本來可以用來降低政府和企業(yè)負擔的那一部分支出，讓非法用工企業(yè)白白占用了。要從根本上解決隱性就業(yè)問題，除了嚴格勞動管理外，還必須想法調(diào)動下崗職工按正常所以，我們現(xiàn)在更需要一個好的人力資源管理的方案和方法。八現(xiàn)代人力資源的方式方法人力資源管理的轉型及新定位所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之，即以科學的方法使企業(yè)的人與事作適當?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展，簡單地說，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”