1、公共部門人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料100題-基本知識(shí)：1. 人力資源是在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口。2、人力資源和其它資源相比，具有高增值性、能動(dòng)性、使用過程中時(shí)效性、閑置過程的消耗性及特殊資本性等特征3、人力資源管理的基本功能為識(shí)才、選才、用才、訓(xùn)才和留才。4、影響公共部門人力資源管理的一般環(huán)境因素有：文化環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境和科學(xué)技術(shù)環(huán)境。5、西奧多·舒爾茨被公認(rèn)為現(xiàn)代“人力資本理論之父”，并于1979年獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。6、一般認(rèn)為公務(wù)員制度的理論基礎(chǔ)是伍德羅·威爾遜提出的政治與行政二分論。政治與行政二分論使得公共行政管理具有了職業(yè)化的傾

2、向。7、現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度又稱現(xiàn)代文官制度最先出現(xiàn)于19世紀(jì)的英國(guó)。終身的常任制取向構(gòu)成了國(guó)家公務(wù)員的基本任職模式。8、國(guó)家公務(wù)員的職業(yè)道德準(zhǔn)則是政治中立或道德中立。9、西方國(guó)家政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治。政務(wù)官實(shí)行任期制，業(yè)務(wù)官實(shí)行常任制。10、公務(wù)員制度的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制有：競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、保障機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、更新機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制。11、中國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度確立的標(biāo)志是1994年頒布的國(guó)家公務(wù)員暫行條例。12、發(fā)展工作生活質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)即QWL標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)今人力資源管理的重要價(jià)值和政策導(dǎo)向。13、公共部門人力資源管理模式是實(shí)現(xiàn)公共部門人事管理職業(yè)化前景的必要選擇。14、靈活性和彈性化是當(dāng)今人事管理體系最為流行的和被優(yōu)

3、先選擇的價(jià)值和策略。15、以員工為中心的管理，發(fā)展員工激勵(lì)、創(chuàng)新和參與的工作環(huán)境成為公共部門人力資源管理的重要策略。16、分權(quán)化和多樣化是全面實(shí)施公共部門人力資源管理模式的制度基礎(chǔ)、保障和功能。公共部門人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)具備的基本知識(shí)和能力有：技術(shù)知能、組織經(jīng)營(yíng)知能、知識(shí)技能和人際關(guān)系知能。17、公共部門人力資源管理的重要文化表征是“心理契約”。18分權(quán)化人力資源管理的體系中，業(yè)務(wù)部門和專門化的人力資源管理機(jī)構(gòu)又稱直線職能管理者。19、公共部門人力資源管理的法律體系由一系列實(shí)體性的和形式性的內(nèi)容構(gòu)成。20、公職人員法律關(guān)系的主體指承擔(dān)一定法定權(quán)利、義務(wù)的雙方。21、公職人員法律關(guān)系的客體是

4、批公職人員的法律關(guān)系中，法律關(guān)系參加者的權(quán)利、義務(wù)所指的對(duì)象。22、公共職務(wù)的產(chǎn)生類型有：選任、委任、考任、調(diào)任和聘任。23、公職人員的雙重身份是指公民和公職人員。24、公務(wù)行為是國(guó)家意志的體現(xiàn)，因而也就具有國(guó)家強(qiáng)制性。25、有關(guān)公職人員管理的法律要求公職人員放棄作為公民享有的一部分憲法權(quán)利。26、公職人員的權(quán)利是指為使公職人員有效地履行公務(wù)，以法律形式賦予公職人員同某種利益或者做出某種行為的許可和保障。27、公職人員的義務(wù)是指以法律形式規(guī)定的，在其執(zhí)行公務(wù)的過程中，必須做出或者不得做出的一定行為的約束，它可分為作為義務(wù)和不作為義務(wù)。28、公職人員沒有履行法定義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的行政責(zé)任和法律責(zé)任

5、包括：身份處分、行政處分、行政賠償責(zé)任和刑事責(zé)任。29、我國(guó)影響公共部門人力資源戰(zhàn)略的最重要因素是黨的干部政策。30、人口因素的變化是與人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度最高的問題來源。人口因素主要包括：獨(dú)生子女、人口老化、人口素質(zhì)差異、性別歧視、外籍人員就業(yè)等問題。31、競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)活動(dòng)的主要任務(wù)是：對(duì)行業(yè)系統(tǒng)及競(jìng)爭(zhēng)者情況的基本了解、界定競(jìng)爭(zhēng)者的劣勢(shì)領(lǐng)域，判斷自己的戰(zhàn)略措施將對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者產(chǎn)生什么樣的影響、發(fā)覺競(jìng)爭(zhēng)者可能會(huì)采取的、對(duì)我方組織產(chǎn)生不利影響的行為。32、人力資源（戰(zhàn)略）實(shí)施最關(guān)鍵的支持來自于政策支持和資源配置。33、工作分析、職位評(píng)價(jià)的思想源于泰勒為代表人物的“科學(xué)管理”理論。描述某一定時(shí)期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)的圖

6、表叫組織圖或組織網(wǎng)絡(luò)圖。34、面談法的優(yōu)點(diǎn)在于任職者自己說出其工作活動(dòng)與行為。所收集到的信息是其他方法發(fā)掘不到的。問卷法的優(yōu)點(diǎn)是可在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者身上收集到所需的資料。35、工作說明書是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件書面文本。工作說明書的編寫要求是簡(jiǎn)潔、清楚、充分。收集工作分析所需的資料，這是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。36、排列法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、省時(shí)。分等法的優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)單、費(fèi)用低。37、公共部門職位管理演變的三個(gè)階段是：恩賜制度下的職位管理、公務(wù)員制度下的職位管理和人力資源管理下的職位管理。38、品位分類在等級(jí)觀念比較深厚的國(guó)家較為盛行，職位分類比較適合民主平等觀念濃厚的

7、國(guó)家；品位分類有利于“通才”的培養(yǎng)，便于人員培訓(xùn)，職位分類有利于貫徹專業(yè)化原則；品位分類人在事先，易出現(xiàn)因人設(shè)崗、機(jī)構(gòu)臃腫的現(xiàn)象；職位管理不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)。39、比率預(yù)測(cè)法是通過某種因果因素與人員需求數(shù)目之間的比率來推測(cè)組織未來的人員需求。40、 政治與行政二分論使得公共行政管理具有了職業(yè)化的趨向。41、 終身常任制取向構(gòu)成了國(guó)家公務(wù)員的基本任職模式。42、 在西方國(guó)家公務(wù)員制度中，政務(wù)官和業(yè)務(wù)官分途而治。43、 政務(wù)官實(shí)行任期制，業(yè)務(wù)官實(shí)現(xiàn)常任制。44、 發(fā)展工作生活質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)（QWL）是當(dāng)今人力資源管理的重要價(jià)值和政策導(dǎo)向。45、 分權(quán)化和多樣化是全面實(shí)施公共部門人力資源管理

8、模式的制度基礎(chǔ)和保障。46、 公務(wù)行為是國(guó)家意志的體現(xiàn)。有關(guān)公職人員管理的法律要求公職人員放棄作為公民享有的一部分憲法權(quán)利。47、 工作分析、職位評(píng)價(jià)的思想源于以F.W.泰勒為代表人物的“科學(xué)管理”理論。48、 收集工作分析所需的資料，這是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。面談法的缺點(diǎn)再于所收集的資料容易失真。49. 問卷法的優(yōu)點(diǎn)再于可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者身上收集到所需的資料。50. 品位分類在等級(jí)觀念比較深厚的國(guó)家較為盛行。51. 品位分類管理有利于“通才”的培養(yǎng)，便于人員培訓(xùn)。52. 品位分類人在事先，易出現(xiàn)因人設(shè)崗、機(jī)構(gòu)臃腫的現(xiàn)象。53. 職位分類比較適合民主平等觀念濃厚的國(guó)家。54. 職位分類有

9、利于專業(yè)化原則的，不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)。55. 員工績(jī)效管理的技術(shù)基礎(chǔ)是工作分析。56. 獵頭公司是專門提供收薦高級(jí)管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員的服務(wù)。57. 員工招聘選拔工作就是績(jī)效評(píng)估的開始。58. 股票增值權(quán)是指公司給予高級(jí)管理人員的一中權(quán)利。59. 六格瑪質(zhì)量管理法是近年來在企業(yè)組織迅速發(fā)展起來的質(zhì)量控制、追求卓越品質(zhì)的管理管理思想和方法，它是對(duì)全面質(zhì)量管理的進(jìn)一步完善和改進(jìn)，并非全面質(zhì)量管理。填空題60. 排列法是將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因素，由（高到低排列出來）進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。61. 心理測(cè)試有許多種類型，但甄選過程中所用的主要是（能力測(cè)試）和個(gè)性測(cè)試兩種。62

10、. 通過面試，可以判斷出應(yīng)聘者運(yùn)用知識(shí)分析問題的熟練程度、思維的敏捷性和（語言表達(dá)）能力。63. 一個(gè)人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，稱之為（職業(yè)生涯）64. （職業(yè)錨）是指在一個(gè)人持續(xù)探索職業(yè)發(fā)展的過程中，如果不得不進(jìn)行職業(yè)選擇，他無論如何不會(huì)放棄某種職業(yè)中對(duì)他至關(guān)重要的價(jià)值觀和需求。65. 薪酬是員工因完成任務(wù)或工作而得到的內(nèi)在薪酬和（外在薪酬）的總稱。66. 根據(jù)工作者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)所完成的工作量來計(jì)算與支付報(bào)酬的薪酬叫（薪酬制）。選擇題67. 工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法就是先進(jìn)行工作分析，再預(yù)測(cè)組織未來的（），進(jìn)而推出對(duì)人員的需求。產(chǎn)量利潤(rùn)產(chǎn)值工作量68. 競(jìng)爭(zhēng)原則要求錄用在（）范圍內(nèi)公開競(jìng)爭(zhēng)，通過考試。

11、整個(gè)行業(yè)全社會(huì)全國(guó)全世界69. 我國(guó)人事部在（）年頒布了國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定198219831989199470. 根據(jù)在一種情景下應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的與職位要求相關(guān)的行為方式，來判斷應(yīng)聘者是否適合空缺職位的一種測(cè)試方法，我們稱之為（）評(píng)價(jià)中心行為模擬測(cè)試動(dòng)作模擬測(cè)試心理測(cè)試71. 員工職業(yè)生涯這個(gè)概念是由美國(guó)人事管理專家（）教授在20世紀(jì)60年代提出來并進(jìn)行系統(tǒng)研究的。施恩坦南包姆馬歇爾丹尼森72. 外在薪酬是指員工因完成任務(wù)或工作而得到組織給予的（）。貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬貨幣報(bào)酬和心理滿足心理滿足貨幣報(bào)酬73. 員工在工作過程中，必然要消耗體力和腦力，只有得到補(bǔ)償才能維持勞力的再生產(chǎn)，這種功

12、能叫薪酬的（）。維持功能補(bǔ)償功能調(diào)節(jié)功能激勵(lì)功能74. 確定員式薪酬時(shí)，應(yīng)參考同一地區(qū)企業(yè)職工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)職工的薪酬水平大體平衡，這體現(xiàn)了薪酬水平與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)職工的薪酬管理的（）。同工同酬原則等價(jià)有償原則按勞付酬原則比較平衡原則75. 將勞動(dòng)技術(shù)和復(fù)雜程度等因素劃分成不同的等級(jí)，并規(guī)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，然后再對(duì)員工的技術(shù)水平、熟練程度進(jìn)行評(píng)定，確定其薪酬水平的薪酬制度叫（）。職等薪酬制度技術(shù)等級(jí)薪酬制度等級(jí)技術(shù)工資制度職務(wù)工資制度76. 五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實(shí)務(wù)一書的作者是_。弗瑞思特克里斯·阿基里斯彼得·圣吉加里·貝克爾多項(xiàng)選擇題7

13、7. 影響人力資源需求大小的因素有風(fēng)谷習(xí)慣整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治體制技術(shù)改進(jìn)組織政策78. 影響人力資源供給的外部因素有人口因素技術(shù)因素經(jīng)濟(jì)因素政策因素歷史因素79. 學(xué)校招聘的優(yōu)點(diǎn)是人數(shù)多素質(zhì)低素質(zhì)較高常年可招人員經(jīng)驗(yàn)豐富80. 考試錄用的原則有公開原則透明原則競(jìng)爭(zhēng)原則平等原則擇優(yōu)原則81. 工作再設(shè)計(jì)采用以下方法，可以增加員工職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)。工作培訓(xùn)工作擴(kuò)大化工作形象化工作豐富化工作輪換82. 薪酬的職能體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。補(bǔ)償功能激勵(lì)功能調(diào)節(jié)功能平衡功能保養(yǎng)功能判斷題83. 可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多的任職者身上收集到所需的資料。錯(cuò)。84. 獵頭公司可以為用人單位提供各種層次的管理人員和技術(shù)人員

14、。錯(cuò)85. 一般而言技術(shù)的改進(jìn)會(huì)引起對(duì)人力資源需求數(shù)量增加。錯(cuò)86. 因筆試可以同時(shí)對(duì)大量的應(yīng)聘者進(jìn)行，所測(cè)評(píng)效率很高，也比較公平。對(duì)87. 股票增值權(quán)主要是針對(duì)普通員工而設(shè)計(jì)的一種具有刺激性薪酬。錯(cuò)88. 全面質(zhì)量管理和六西格瑪管理是質(zhì)量管理中同一種管理模式的兩種不同稱謂。錯(cuò)簡(jiǎn)答題89. 中國(guó)公務(wù)員制度的特征黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則政府公務(wù)人員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)決執(zhí)行黨的路線方針政策堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜斡煤凸芾碓瓌t堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的原則建立富有中國(guó)特色的公務(wù)員分類管理制度90. 簡(jiǎn)述當(dāng)代人力資源管理部門和管理者的責(zé)任和角色。戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制定者組織變革和創(chuàng)

15、新的推動(dòng)者人事管理的專家和研究者促成組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)、支持者組織員工的激勵(lì)者資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評(píng)價(jià)者。91. 公共部門人力資源管理組織體系中的組成角色和各自的職能有哪些？人力資源專家為主體構(gòu)成管理顧問角色，主體人事薪酬設(shè)計(jì)與管理、培訓(xùn)開發(fā)與發(fā)展、招募甄選、組織溝通、組織變革等以信息服務(wù)和支持為主體的實(shí)踐者，主要從事有關(guān)人事資源的信息儲(chǔ)存、處理等管理活動(dòng)以通用人力資源管理者為主體構(gòu)成的“現(xiàn)場(chǎng)管理”，主要承擔(dān)人力資源的具體管理事務(wù)和活動(dòng)，推動(dòng)人力資源管理制度變革，推選各項(xiàng)人事管理政策，發(fā)展人力資源管理技術(shù)和管理方式等。3P7792. 公職人員享受的法定基本權(quán)利有：身份保障權(quán)政治和經(jīng)濟(jì)權(quán)利執(zhí)

16、行公務(wù)應(yīng)有的職務(wù)權(quán)力和工作條件救濟(jì)和監(jiān)督的權(quán)利其它法定權(quán)利。如培訓(xùn)、法定辭職和法定休假。93. 工作分析、職位評(píng)價(jià)的作用約束政治恩賜，招募合格人才工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是人員評(píng)估的準(zhǔn)則工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是確定薪酬的準(zhǔn)則工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)使公職人員的培訓(xùn)和開發(fā)有了明確的方向。94. 試述因素比較法的操作程序。選擇標(biāo)桿職位按因素排列標(biāo)桿職位給各因素分配薪資待遇刪掉不理想的標(biāo)桿職位排列其它職位。95. 人員招聘甄選的意義。有效的招募甄選能為組織不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障有效的招募甄選可以增加組織人員的穩(wěn)定性，減少人員流失有效的招募甄選可降低人員初任培

17、訓(xùn)和能力開發(fā)的費(fèi)用；有效的招募甄選能提高組織的效率。96. 與傳統(tǒng)的組織相比，學(xué)習(xí)弄組織的特征是什么？在對(duì)組織的認(rèn)識(shí)上：適應(yīng)性學(xué)習(xí)對(duì)創(chuàng)造性學(xué)習(xí)；在維系組織運(yùn)行的基礎(chǔ)上：等級(jí)制度對(duì)共同愿景在組織結(jié)構(gòu)安排上：垂直型對(duì)扁平型在管理方式上：強(qiáng)制控制對(duì)自主管理在組織文化上：個(gè)人的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的、合作的在領(lǐng)導(dǎo)角色和領(lǐng)導(dǎo)模式上：統(tǒng)御一切的控制者對(duì)指導(dǎo)和仆從式的協(xié)調(diào)者。97. 什么是無責(zé)任補(bǔ)償原則？ 答：無責(zé)任補(bǔ)償原則是指工傷事故發(fā)生后，無論事故責(zé)任在誰，都應(yīng)及時(shí)對(duì)受傷者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，又稱補(bǔ)償不究過失原則，工傷事故是突發(fā)事件，可能由于各種原因造成，一旦發(fā)生工傷，受傷者不僅身心遭受極大痛苦而且可能因勞動(dòng)能力的突

18、然喪失而暫時(shí)或永久失去收入來源，因此，及時(shí)對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)幫助可維持其本人及家屬的基本生活不受影響，促使其勞動(dòng)能力的盡快恢復(fù)，增強(qiáng)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)安全感，穩(wěn)定社會(huì)秩序，但無責(zé)任補(bǔ)償并意味著不要查清事故原因，不追究事故責(zé)任。相反，分析原因，總結(jié)教訓(xùn)，加強(qiáng)安全防范措施，才能從根本上減少工傷事故的發(fā)生，這與無責(zé)任補(bǔ)償并不矛盾。98. 縱觀戰(zhàn)略管理的研究可分為十大學(xué)派：設(shè)計(jì)、計(jì)劃、定位、企業(yè)家、認(rèn)識(shí)、學(xué)習(xí)、文化、環(huán)境、權(quán)利、結(jié)構(gòu)學(xué)派。案例分析題99. 案例一：按計(jì)劃，某公司人力資源部三月份要派人到深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會(huì)到特區(qū)看一看，

19、而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。但三月份人力資源部工作特別忙，主管最后決定由手頭工作比較少的小劉和小張去參加。主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟兩位參加者做了簡(jiǎn)單交待。培訓(xùn)期間，兩位聽課很認(rèn)真，對(duì)都是所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。但在課間和課后，小劉和小張倆人總是在一起，很少與其他學(xué)員交流，也沒有跟培訓(xùn)師交流。培訓(xùn)歸來后，主管只是簡(jiǎn)單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，兩位與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時(shí)間，同事都覺得他倆培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，兩位本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但對(duì)實(shí)際工作沒有什么幫助。根據(jù)案例回答：1、該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在問題

20、？有哪些問題？答：缺乏對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)的需求分析缺乏對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的規(guī)定和要求缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)、計(jì)劃。2、根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施答：重視培訓(xùn)前的需求分析，明確培訓(xùn)的目的，受訓(xùn)人員的培訓(xùn)要求，培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)效果和要求；重視培訓(xùn)中學(xué)院的信息與交流，與培訓(xùn)師，其他學(xué)員及與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的美好方面的信息交換與收集強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評(píng)估與考核，培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通，交換與共系享主管對(duì)受訓(xùn)者的考核與評(píng)估100. 案例二：現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員。請(qǐng)你回答：1、校園招聘能帶來何好處？答：應(yīng)聘者素質(zhì)有一定保證，應(yīng)征人數(shù)多，選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足單位多種需求。2、請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案。答：招聘張貼，招聘講座和畢業(yè)生就業(yè)辦公室推薦等方式。3、說明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意的問題。答：理由：校園招聘屬于人才外部供給的具體形式之一，能帶來新思想新方法，有利于招收到一流人才，樹立企業(yè)的形象等。應(yīng)注意