1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一名詞解釋（每題3分，共5題，計(jì)15分）1、薪酬：是“雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和”，這清晰界定了薪酬的主客體之間的關(guān)系以及薪酬支付的內(nèi)容和形式，并體現(xiàn)了薪酬的基本內(nèi)涵。（11.10）2、外在薪酬：是指企業(yè)針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入。(2010.10)3、內(nèi)在薪酬:是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感，4、基本薪酬：主要是指企業(yè)根據(jù)員工的職位價(jià)值、承擔(dān)或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，(2011.01)5、績效薪酬：是薪酬

2、體系中直接與績效掛鉤的部分，也稱浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。它是根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬，是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵(lì)性的報(bào)酬。6、間接薪酬：主要指員工的福利與服務(wù)，是員工薪酬體系不了缺少的部分，是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式。7、可變薪酬：是在原來相對(duì)固定的基本薪酬基礎(chǔ)上，根據(jù)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)業(yè)績來確定的有條件的收入部分，是薪酬的補(bǔ)充形式。8、最低工資：是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。（11.10）9、工時(shí)法：是國家以法律的形式，強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作

3、的最長限度，這是保護(hù)勞動(dòng)者身體和精神健康的具體措施，也是勞動(dòng)者基本權(quán)和社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)。10、勝任力：可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、具體知識(shí)、任職或行為技能-也可以被準(zhǔn)確測(cè)量或計(jì)算的某些個(gè)體特性，這些特性能夠明確地區(qū)別出優(yōu)秀績效執(zhí)行者和一般績效執(zhí)行者，或者說能夠明確地區(qū)別出高效的績效執(zhí)行者和低效的績效執(zhí)行者?？偠灾瑒偃瘟褪峭瓿晒ぷ?、達(dá)到績效所需具備的知識(shí)、能力和行為特征。(2011.01)11、門檻類勝任力：指僅僅保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求，它與取得更高的績效之間沒有太大的相關(guān)性，傳統(tǒng)的薪酬管理和技能薪酬即以此為基礎(chǔ)。12、區(qū)辨類勝任力：是指最有可能將同一職位上

4、的優(yōu)秀績效者與一般績效者區(qū)別開來的勝任力素質(zhì)，如“主動(dòng)性”、“創(chuàng)造性”、“影響力”等。13、薪資結(jié)構(gòu)：是指在同一組織內(nèi)部的不同職位或者不同技能薪酬水平的排列形式。12.01)14、崗位價(jià)值評(píng)估：又稱職位評(píng)估或崗位測(cè)評(píng)，是一組評(píng)價(jià)人員在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任大小，工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。15、崗位評(píng)估：是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)要求和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。(2010.10)16、技能工資制：是按照員工的知識(shí)和技能確定工資的一種薪酬制度，與崗位工資制所不同的是，它是按照

5、員工所具有的知識(shí)水平和技能程度來確定薪酬等級(jí)。12.01)17、工資集體談判：是指在國家法律保護(hù)和約束下，通過企業(yè)（代表雇主）與工會(huì)（代表工人）之間案的談判來決定工人工資的一種工資決定方式。(2011.01)18、股權(quán)激勵(lì)：是公司將本公司發(fā)行的股票或者其他股權(quán)性權(quán)益授予公司中高層管理人員，借以促進(jìn)中高層人員與公司利益的結(jié)合，進(jìn)而改善公司治理并推動(dòng)公司發(fā)展的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。（11.10）19、期權(quán)：是買賣雙方簽訂的一種權(quán)力轉(zhuǎn)讓協(xié)議，它是在未來特定期限內(nèi)按雙方約定的價(jià)格買賣一定數(shù)量相關(guān)實(shí)物商品或金融商品的權(quán)力。20、股票期權(quán)：是期權(quán)的一個(gè)“品種”，是指買賣雙方按約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間買進(jìn)或賣出一定

6、數(shù)量的某種股票的權(quán)利。21、收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種員工分享企業(yè)因生產(chǎn)率提高，成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。12.01)22、社會(huì)保障：社會(huì)通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工傷、失業(yè)、傷財(cái)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)、醫(yī)療保險(xiǎn)的保護(hù)以及對(duì)家庭的補(bǔ)貼。12.01)23、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度：是國家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，是當(dāng)勞動(dòng)者或社會(huì)成員達(dá)到法定退休年齡時(shí)，由社會(huì)提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。24、失業(yè)保險(xiǎn)：是國家以立法形式，集中建立失業(yè)保險(xiǎn)基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷收入的勞動(dòng)者在一定期間提供基本

7、生活保障的社會(huì)保險(xiǎn)制度。（11.10）25、薪酬滿意度：是指人才在工作中所感受到的滿足程度，是取決于人才從特定工作環(huán)境中實(shí)現(xiàn)所獲得的報(bào)酬與其所預(yù)期應(yīng)得價(jià)值間的差距。26、薪酬制度文本化：即薪酬制度的文本寫作過程。通過這一過程，把與薪酬有關(guān)的各方面用條文的形式體現(xiàn)出來，將企業(yè)的薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)系統(tǒng)化、規(guī)范化，進(jìn)而轉(zhuǎn)換為具體的、可執(zhí)行的薪酬制度。制度文化化是制度化管理的基礎(chǔ)。（11.10）名詞解釋 / 單選1、寬帶薪酬：實(shí)際上是一種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那張帶有大量等級(jí)層次的垂直型窄帶薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或代替。2、勝任力定價(jià)：就是確定每一種勝任力及其組合的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。3、關(guān)鍵事件法：是

8、分析人員、管理人員、任職者，將工作過程中的關(guān)鍵事件詳細(xì)地加以記錄，在大量搜集信息后，對(duì)職位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。4、工作體驗(yàn)法：是指工作分析人員親身參與體驗(yàn)所分析的工作，熟悉掌握第一手資料的一種方法。5、薪酬調(diào)查：就是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。(2010.10)6、薪酬定位：是指在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競爭能力的強(qiáng)弱程度。(2011.01)7、業(yè)績股票：是指在年初確定

9、一個(gè)較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。8、管理層收購：是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買公司的股份，稱為公司股東，與其他股東風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營。9、股票分享計(jì)劃：是指公司在特定時(shí)間內(nèi)直接授予員工公司的股票，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。這種以股票進(jìn)行激勵(lì)的方式被認(rèn)為能提高員工的組織承諾度，能保留優(yōu)秀員工。10、利潤分享計(jì)劃：是指根據(jù)度某種組織績效指標(biāo)的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。(2010.10)11、成功分享計(jì)劃:又被稱為目標(biāo)分享計(jì)劃,他的主要內(nèi)

10、容是運(yùn)用平衡記分卡方法來為某一個(gè)經(jīng)營單位指定目標(biāo),然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量,并根據(jù)衡量結(jié)果來對(duì)經(jīng)營單位提供績效獎(jiǎng)勵(lì)。二單選 / 填空（每題1分，共5題，計(jì)5分） 1、根據(jù)薪酬量，可將薪酬分為計(jì)時(shí)、計(jì)件和績效薪酬；根據(jù)是否采取直接的貨幣形式，可將薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬；根據(jù)薪酬發(fā)生的機(jī)制，可將薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。2、績效薪酬主要有業(yè)績薪酬、激勵(lì)薪酬和特別績效薪酬。(2010.10)3、公平理論由斯達(dá)西。亞當(dāng)斯提出。4、強(qiáng)化理論由B.F斯金納等提出。5、工作評(píng)價(jià)也被稱為工作崗位評(píng)價(jià)、職務(wù)評(píng)價(jià)，它是一個(gè)一般性的術(shù)語，代表一系列的程序，用于衡量組織中工作崗位的價(jià)值，以便科學(xué)地建立工

11、資等級(jí)。6、崗位排序法，也稱序列法，是一種傳統(tǒng)的方法。它的費(fèi)用最低。7、社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障體系的核心內(nèi)容。8、人工成本，是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中因使用勞動(dòng)力而支付于勞動(dòng)力方面的全部費(fèi)用。9、崗位薪酬制的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。填空1、外在薪酬可劃分為貨幣性薪酬、福利性薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。(2011.01)2、薪酬可劃分為三大部分：基本薪酬、績效薪酬以及間接薪酬（福利和服務(wù)）。3、勝任力定價(jià)的最基本方式有2種：第一，基于市場(chǎng)的定價(jià)，第二，基于績效的定價(jià)。4、基于全面薪酬管理體系的詮釋思路，全面薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需求層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理

12、論等基本理論構(gòu)成。5、官僚結(jié)構(gòu)的主要特征是標(biāo)準(zhǔn)化和等級(jí)森嚴(yán)。6、時(shí)間型工作文化的特點(diǎn)：集中資源，抓住機(jī)會(huì)，迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)，強(qiáng)調(diào)增長和新市場(chǎng)進(jìn)入；項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)；權(quán)利取決于對(duì)資源的控制；跨部門團(tuán)隊(duì)，包括高水平的專家等。7、崗位是系統(tǒng)根據(jù)工作需要?jiǎng)澏ǖ木哂幸粋€(gè)人滿負(fù)荷工作量的工作單元，是職務(wù)和職責(zé)的統(tǒng)一體。它有三個(gè)基本屬性：第一，工作性。第二，專業(yè)性，第三，層次性。(2011.01)8、薪酬定位有三種形式：領(lǐng)先型、追隨型、滯后型。9、根據(jù)組織形式和任務(wù)目標(biāo)，目前企業(yè)中一般有三種形式的團(tuán)隊(duì)：平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。10、目前各國的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度大體可以分為三種模式：普遍保障模式、收入關(guān)聯(lián)模式

13、和強(qiáng)制儲(chǔ)蓄模式。(2011.01)11、工傷保險(xiǎn)制度有基金運(yùn)行、待遇給付或職業(yè)病認(rèn)定三個(gè)部分構(gòu)成。12、員工服務(wù)計(jì)劃包括：1）員工援助計(jì)劃2）員工咨詢計(jì)劃3）家庭援助計(jì)劃4）家庭生活安排計(jì)劃13、家庭援助計(jì)劃是企業(yè)向員工提供的照顧家庭成員的福利，主要是照顧老人和兒童。由于老齡化和雙職工、單親家庭的增加，員工照顧年邁父母和年幼子女的負(fù)擔(dān)加重了。14、管理者在制定薪酬政策時(shí)，必須考慮處理好“三個(gè)公平”即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問題。15、基于工作的薪酬制度具體形式有崗位薪酬和職務(wù)薪酬制。(2011.01)16、基于能力的薪酬制度的三種形式：1）技能薪酬制2）職能薪酬制3）能力資格制。(201

14、0.10)三單選（每題1分，共25題，計(jì)25分）1、 集成交涉工資理論，也稱為集體談判理論，在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中屬于短期工資決定的理論。2、 在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出過程中投入的勞動(dòng)要素?cái)?shù)量和工人的努力 程度取決于實(shí)際工資。3、 科學(xué)管理模式階段也誕生了其他具有影響的薪酬實(shí)踐模式，例如，甘特發(fā)明了”按照工作任務(wù)發(fā)放獎(jiǎng)金”的激勵(lì)制度，彌補(bǔ)了泰勒制管理無法達(dá)到的鼓勵(lì)工人相互合作的目的。4、尊重需求、有成就感、地位認(rèn)可、受到關(guān)注等的需求。5、最低層次的是生理需求：最高層是自我實(shí)現(xiàn)需求。6、林肯電器公司的個(gè)人次級(jí)計(jì)劃取得了巨大成功。7、公平原則是制定薪酬體系首先要考慮的一個(gè)原則。8、使用最多的是基

15、于職位的薪酬體系.9、區(qū)辨類勝任力將表明其個(gè)人相關(guān)的“價(jià)值”和個(gè)人成長。10、以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬即主要以區(qū)辨類勝任力為基礎(chǔ)。11、基于勝任力薪酬結(jié)構(gòu)，大多采用寬度薪酬結(jié)構(gòu)。12、對(duì)員工勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)的難點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)所需勝任力的界定和勝任力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定。13、職能型工作文化的特點(diǎn)是：企業(yè)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系、清晰地責(zé)任制度、專業(yè)化分工等，這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制為主。14、流程型文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要以客戶、市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)橹鳎话阋月毮芄べY制為主。15、時(shí)間型文化在同時(shí)考慮工作質(zhì)量因素，一般以績效工資制為主。16、網(wǎng)絡(luò)型文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要強(qiáng)調(diào)利益共享

16、、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。17、訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的共作分析方法。18、問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法。19、觀察法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的實(shí)際工作，用文字或者圖表對(duì)結(jié)果進(jìn)行記錄，搜集工作信息的一種方法。20、工作寫實(shí)法，就是讓員工以工作日志的方式記錄每天的工作活動(dòng)，作為工作分析的資料。21、崗位分類法20世紀(jì)20年代起源于美國。22、崗位分類法強(qiáng)調(diào)的是崗位類別的差異，而不是單個(gè)崗位的差異。23、因素比較法是一種比較計(jì)量性的崗位評(píng)估方法，比較適合于崗位種類多的大型企業(yè)。24、評(píng)分法：又稱要素計(jì)點(diǎn)法，是吧崗位的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種崗位報(bào)酬要素進(jìn)行估

17、值。25、目前，國際上大公司普遍實(shí)行對(duì)中高層管理人員發(fā)放股權(quán)的激勵(lì)計(jì)劃，以此來激勵(lì)他們有更好的工作表現(xiàn)。26、美國學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立了關(guān)鍵事件法，其實(shí)質(zhì)是通過被考核人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評(píng)價(jià)來考核被考核人的工作績效。27、獎(jiǎng)勵(lì)基金是企業(yè)獎(jiǎng)金經(jīng)費(fèi)的主要支付渠道。28、社會(huì)保障概念起源于20世紀(jì)30年代。1935年美國最先建立了社會(huì)保障制度，頒布了第一部社會(huì)保障法。29、在各險(xiǎn)種中，工傷保險(xiǎn)的強(qiáng)制性特征最為明顯。30、養(yǎng)老保險(xiǎn)是我國目前覆蓋面最寬、社會(huì)化程度最高的社會(huì)保險(xiǎn)形式。31、普遍養(yǎng)老金保障計(jì)劃，也叫全民平均津貼。這是在英國、北歐國家及一些英聯(lián)邦國家普遍是喲個(gè)的

18、養(yǎng)老金計(jì)劃。32、德國、法國和美國是推行收入關(guān)聯(lián)養(yǎng)老金計(jì)劃模式的主要代表。33、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄養(yǎng)老金計(jì)劃，這種模式以新加坡的中央公積金和智利的市場(chǎng)經(jīng)營的個(gè)人賬戶制為代表。34、我國政府在新中國成立后的1951年頒布了中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例，是我國第一部社會(huì)保障法律。（勞保條例）35、1999年國務(wù)院頒布了失業(yè)保險(xiǎn)條例，是我國目前執(zhí)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度的法律依據(jù)。36、失業(yè)保險(xiǎn)基金有單位和職工共同繳納。單位按照本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。37、領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限：根據(jù)繳費(fèi)時(shí)間長短來確定，最長為24個(gè)月，最短為12個(gè)月。38、在世界范圍內(nèi)，工傷保險(xiǎn)是產(chǎn)生最

19、早、實(shí)施國家最多、制度設(shè)計(jì)最嚴(yán)密的社會(huì)保險(xiǎn)制度，這是因?yàn)楣ｋU(xiǎn)關(guān)系到職工的生命安全和家庭的生活幸福。39、在現(xiàn)代工傷保險(xiǎn)制度中，普遍實(shí)行“補(bǔ)償不究過失原則”或“無責(zé)任補(bǔ)償原則”。40、崗位等級(jí)薪酬制的具體形式：1）一崗一薪 2）一崗數(shù)薪制。41、職務(wù)等級(jí)薪酬制特點(diǎn)是“一職數(shù)薪”。42、績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資，是典型的以勞動(dòng)論英雄、以實(shí)際的最終的勞動(dòng)成果來確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件薪酬制、傭金制等。43、技能薪酬制，它是按員工達(dá)到的技術(shù)能力來規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制度。44、能力資格制適用于生產(chǎn)設(shè)備技術(shù)含量很高，對(duì)員工基本素質(zhì)要求很高的高新技術(shù)企業(yè)。序號(hào)姓名理論

20、1亞當(dāng)。斯密早期的工資決定理論，“工資是勞動(dòng)的價(jià)格，而勞動(dòng)是財(cái)富的源泉之一”。工資差別理論的創(chuàng)始人之一。2威廉。配第最低工資理論是3約翰。斯圖亞特。穆勒工資基金理論4約翰。貝茨。克拉克邊際生產(chǎn)力理論被認(rèn)為是現(xiàn)代工資理論的基礎(chǔ)5馬歇爾供求均衡工資理論，從需求和供給兩方面來說。6經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁。魏茨曼分享經(jīng)濟(jì)理論7斯蒂格利茨新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資差別理論8美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多。舒爾茨和G.S.貝克爾等人力資本理論的創(chuàng)始人9約瑟夫。斯坎倫1938年，提出了團(tuán)體激勵(lì)薪酬計(jì)劃。10赫茨伯格他的雙因素理論是在馬斯洛的需求層次理論的基礎(chǔ)上，建立的激勵(lì)保健理論。11期望理論期望理論是由V.弗魯姆提出的。12巴比奇提出

21、的是利潤分享計(jì)劃。13弗雷德里克。泰羅在1895年針對(duì)工人的“偷懶”提出了差別計(jì)件工資制。14甘特發(fā)明了“完成任務(wù)發(fā)給獎(jiǎng)金”的制度。15約瑟夫。斯坎倫1938年，針對(duì)團(tuán)體激勵(lì)提出薪酬計(jì)劃。16懷廷。威廉斯最先提出工資權(quán)益理論。四多選（每題1分，共5題，計(jì)5分）1、與非基本薪酬相比，基本薪酬的主要特點(diǎn)有：1）例行性。2）穩(wěn)定性。3）基準(zhǔn)性，2、激勵(lì)因素主要有：得到上級(jí)的認(rèn)同、責(zé)任感、良好的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、從事具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作等。3、保健因素主要有：與周圍同事相處狀況、公司的政策和管理方式、工作條件、上司的監(jiān)督等。4、期望理論依賴于三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的變量：1）期望值E，2）手段：I,3）效價(jià)：V

22、5、職位評(píng)價(jià)主要注重三項(xiàng)內(nèi)容：工作職責(zé)、需要什么樣的能力、工作環(huán)境。6、職位薪酬體系的主要缺點(diǎn)：1）等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)2)不利于員工職業(yè)發(fā)展。3）制約員工知識(shí)、技能提高。7、職責(zé)、績效、能力是共同決定薪酬高低的三個(gè)主要和關(guān)鍵的因素。8、人的職業(yè)工作能力的發(fā)展可劃分為四個(gè)階段：成長期、成熟期、鼎盛期和衰退期。9、編制崗位工作描述的基本原則：1）整體性原則2）科學(xué)性原則3）客觀性原則4）規(guī)范性原則5）公開性原則10、員工的職業(yè)定位分為五種模式：技術(shù)能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng)造型。11、薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括：頻度分析、居中趨勢(shì)分析、離散分析以及回歸分析等。12、排序法主要包括以下幾種具體

23、方法：1）直接排序法2）交錯(cuò)排序法3）成對(duì)比較法4）代表人物比較法5）強(qiáng)制正態(tài)分步法。13、我國企業(yè)獎(jiǎng)金來源主要有四個(gè)渠道：1）從獎(jiǎng)勵(lì)基金中提取。2）從節(jié)約的資金中提取。3）從企業(yè)基金中提取。4）國家后上級(jí)主管機(jī)關(guān)直接發(fā)給企業(yè)或企業(yè)某些職工的獎(jiǎng)金，又授獎(jiǎng)機(jī)關(guān)撥給經(jīng)費(fèi)。14、員工福利的功能：1）吸引人才2）節(jié)約成本3）提升企業(yè)形象。15、政府通過立法形式，要求企業(yè)必須提供給員工的福利和待遇，被稱為員工的法定福利，主要包括員工的社會(huì)保障體系、社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目以及各類休假制度。16、薪酬制度需要在以下幾個(gè)方面保持持續(xù)的調(diào)整：1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2）生活指數(shù)調(diào)整3）工齡調(diào)整4）效益調(diào)整九填空 / 多選1、企業(yè)的

24、薪酬系統(tǒng)一般要達(dá)到兼具有效性、公平性與合法性三大目標(biāo)(2011.01)。2、勝任力可分為：門檻類勝任力、區(qū)辨類勝任力、轉(zhuǎn)化類勝任力。(2010.10)3、按照傳統(tǒng)的員工福利管理模式，補(bǔ)償性、均等性和集體性是員工福利的三個(gè)主要特點(diǎn)。(2010.10)十一、簡述、多選1、人力資本投資的主要形式？答：1）醫(yī)療和保健投資 2）在職培訓(xùn)投資 3正規(guī)教育投資 4）社會(huì)教育投資 5）個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)變換的遷移投資。2、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原則有：1）協(xié)調(diào)原則2）基本生活保障原則3）民主協(xié)商原則4）分級(jí)管理原則3、企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)哪幾方面的目的？答：1）調(diào)整薪酬水平。 2）構(gòu)建或調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 3

25、）估計(jì)競爭對(duì)手的勞動(dòng)力成本。 4）了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)。4、薪酬定位的目標(biāo)主要體現(xiàn)在：1）確定合理的薪酬水平。（2）吸引、保留和激勵(lì)員工。（3）控制勞動(dòng)力成本。（4）塑造組織形象。5、簡述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則？(2010.10)答：1）公平性原則 2）激勵(lì)性原則 3）競爭性原則4）合法性原則6、反映任職者技能要求的指標(biāo)由三個(gè)因素構(gòu)成：學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)和員工的潛在能力。7、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的開發(fā)原則：1）基于戰(zhàn)略2）源于工作3）結(jié)果導(dǎo)向4）牽引導(dǎo)向8、研究工資集體談判的理論才多起來，比較有代表性的是英國的皮古河美國的克拉克。9、與其他薪酬制度相比，獎(jiǎng)金制度的特點(diǎn)有：1

26、）靈活性2）激勵(lì)性3）及時(shí)性10、市場(chǎng)上存在的銷售人員薪酬方案主要有：1）純傭金制2）基本薪酬加傭金制3）基本薪酬加獎(jiǎng)金制4）基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制十二其他P5-6、P45、P46、P53、P56-59、P64-65、P69、P82、P90、P100 、P109、P114、P133、P138、P141、P154、P204、P207-209、P231、P232-233、P234、P242、P277、P309、P310五簡答（每題6分，共5題，計(jì)30分）1、簡述薪酬的意義？（2010.10）答：1）維持和保障作用 2）激勵(lì)功能。2、簡述權(quán)變管理理論的定義及權(quán)變理論給薪酬管理帶來的革命性變化？答：1

27、）權(quán)變理論被運(yùn)用到薪酬管理中，它闡述了一個(gè)核心觀點(diǎn)：沒有唯一和最好的薪酬管理，只有一種最適合的方式。2）權(quán)變理論給薪酬管理帶來了革命性的變化：（1）它強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)；（2）薪酬系統(tǒng)是企業(yè)管理的組成部分，它不僅可以有效控制成本、激勵(lì)員工，還可以塑造、強(qiáng)化企業(yè)文化，并支持企業(yè)的變革；（3）引導(dǎo)管理者樹立整體和系統(tǒng)的管理觀念，并依據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整薪酬政策。3、簡述構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式的意義？答：1）有利于幫助企業(yè)提高員工專業(yè)知識(shí)和技能水平，促進(jìn)組織核心能力的形成。 2）有利于提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度。 3）有利于吸引和保留高素質(zhì)人才。 4）具有戰(zhàn)

28、略意義。12.01)4、 簡述工資支付的一般原則？答：1）貨幣支付原則 2）定期支付原則 3）直接支付原則 4）全額支付原則 5）定地支付的原則6）優(yōu)先和緊急支付原則。（11.10）5、 簡述薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要問題？答：1）薪酬管理制度的不足 2）薪酬結(jié)構(gòu)的缺失 3）薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺失 4）薪酬體系缺乏溝通6、 簡述實(shí)現(xiàn)薪酬管理公平原則的途徑？（2010.10）答：1）通過職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)員工之間的薪酬公平2）通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)組織之間的薪酬公平3）通過按能力付酬和績效考核實(shí)現(xiàn)員工自身公平4）通過合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平7、簡述職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)？(2011.01)答：1）實(shí)現(xiàn)了真正

29、意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正意義上的按勞分配體制。2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。8、簡述如何構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式？答：1）構(gòu)建勝任力模型。 2）勝任力定價(jià)。 3）建立基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)。 4）評(píng)估員工勝任力，確定其報(bào)酬水平。（11.10）9、簡述建立基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)主要的步驟？答：1）根據(jù)當(dāng)前和組織所期望的勝任力水平?jīng)Q定需要多少個(gè)寬帶，將勝任力水平差異比較大的員工劃分到不同的薪酬寬帶中；2）對(duì)進(jìn)入每個(gè)工資寬帶的人員進(jìn)行勝任力水平測(cè)試，確定該工資帶的基本勝任力要求；3）根據(jù)

30、每個(gè)工資寬帶的人員平均勝任力水平，結(jié)合勝任力定價(jià)水平確定該工資寬帶的中點(diǎn)工資；4）確定每個(gè)工資寬帶中的上下限。5）確定每一勝任力水平的工資。10、簡述基于能力的薪酬設(shè)計(jì)方案的形成及應(yīng)用？答：1）可以滿足員工的自尊心和增強(qiáng)他們的責(zé)任感，提高其工作積極性。2）能夠?qū)ψ兓男睦砗霞s問題作出部分反應(yīng)，在這種情況下企業(yè)和與員工的關(guān)系并不是終身雇傭關(guān)系，員工的身份由企業(yè)人變成社會(huì)人。3）可以使企業(yè)保持一支比較精干高效的員工隊(duì)伍，這能夠在最大程度上避免人浮于事的現(xiàn)象，這在企業(yè)規(guī)模較小、業(yè)務(wù)不穩(wěn)定的情況下顯得尤為重要。4）符合薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則。11、簡述工作評(píng)價(jià)的作用？答：1）在組織內(nèi)建立一般的工資標(biāo)準(zhǔn)，

31、使之與鄰近組織保持同等待遇，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水準(zhǔn)。2）在一個(gè)組織內(nèi)建立工作之間的正確差距及相對(duì)價(jià)值。 3）使新增的機(jī)構(gòu)與原來的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬?duì)性。（11.10）12、簡述編制崗位工作描述時(shí)需要注意的幾個(gè)問題？答：1）描述職位目標(biāo) 2）確定職位職責(zé) 3）指明關(guān)鍵要素 4）規(guī)定核心能力 5）描述用語規(guī)范、準(zhǔn)確。13、簡述崗位價(jià)值的過程中需要遵循的原則？答：1）對(duì)崗不對(duì)人。 2）適宜性原則。 3）評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。4）過程參與的原則。5）結(jié)果公開的原則。 14、簡述薪酬定位的因素？答：從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念；其次是人力資源規(guī)劃；

32、再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。另外，企業(yè)的支付能力、業(yè)務(wù)擴(kuò)張速度、人才培養(yǎng)速度、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性等等也都是需要考慮的相關(guān)因素。從企業(yè)外部環(huán)境來說，在進(jìn)行薪酬定位決策時(shí)，需要重點(diǎn)考慮目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)人才競爭的激烈程度，以及產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度等因素。15、簡述薪酬定位的基本過程？答：1）內(nèi)部環(huán)境審視 2）外部環(huán)境審視 3）對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析 4）確定薪酬定位（11.10）16、簡述崗位評(píng)估在等級(jí)薪酬管理中的作用？答：1）科學(xué)地評(píng)定崗位價(jià)值、設(shè)計(jì)崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)，為崗位薪酬體系奠定標(biāo)準(zhǔn)。2）使薪酬分配制度化、技術(shù)化。3）協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則。17、簡述工作強(qiáng)度和壓力因素內(nèi)容？答：1）工

33、作負(fù)荷程度 2）工作復(fù)雜度 3）工作復(fù)合度 4）工作壓力18、簡述工資集體談判的主要內(nèi)容？答：工資協(xié)議的期限，工資分配制度，職工平均工資水平及調(diào)整幅度，資金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，變更和解除工資協(xié)議程序，工資協(xié)議的終止條件，工資協(xié)議的違約責(zé)任等。19、簡述績效考核方法的選擇？答：1）績效考核的目標(biāo) （2）使用成本的大小。（3）被考核者的職務(wù)層次和類型。（4）防范的簡便、精確性。20、簡述基于委托代理理論，有效的激勵(lì)機(jī)制一般應(yīng)實(shí)現(xiàn)哪4個(gè)基本目標(biāo)?答：1）使管理者和股東的利益一致起來，讓管理者能夠像股東一樣去思考問題和采取行動(dòng)；2）對(duì)管理者的獎(jiǎng)勵(lì)具有足夠大的變化幅度，以鼓勵(lì)他們對(duì)工作傾注更大的熱情

34、，投入更多的時(shí)間，用于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，敢于作出決策；3）降低管理者去職風(fēng)險(xiǎn)； 4）使股東成本保持在一個(gè)合理的水平之下。21、簡述目標(biāo)制定要符合的SMART原則的內(nèi)容？答：1）具體目標(biāo)（SPECIAL RESULTS ）,即規(guī)定一個(gè)具體的目標(biāo)。2）可測(cè)量（MEASURALBE）,即目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來衡量。3）可接受（ACCEPTED）,即設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該被管理人員和員工雙方接受。4）相關(guān)的（RELEVANT），及設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該是與工作單位的需要和員工前程的發(fā)展相關(guān)的。5）時(shí)間（TIME），及目標(biāo)中包含一個(gè)合理的時(shí)間約束，預(yù)計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。22、簡述目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法的缺點(diǎn)？答：1）

35、由于這種評(píng)價(jià)技術(shù)沒有在員工之間和工作部門之間建立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此不便于對(duì)員工和各個(gè)工作部門的工作績效進(jìn)行橫向比較，比便于為獎(jiǎng)金的分配提供依據(jù)，也不便于為員工日后的晉升決策提供支持。2）設(shè)計(jì)目標(biāo)管理評(píng)價(jià)體系需要花費(fèi)很多資金和時(shí)間，因此成本很高，同時(shí)設(shè)計(jì)過程本身也很困難。3）當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境在目標(biāo)設(shè)定之后發(fā)生意外的變動(dòng)時(shí)，將影響員工目標(biāo)的完成情況。23、簡述社會(huì)保險(xiǎn)的五大特點(diǎn)？答：1）強(qiáng)制性 2）保障性 3）互濟(jì)性 4）差別性 5）防范性24、簡述企業(yè)補(bǔ)充福利的原因？答：1）規(guī)避政府監(jiān)督 2）工會(huì)的認(rèn)同 3）企業(yè)利益需要 4）規(guī)模效益與降低成本 5）政府的鼓勵(lì)25、簡述員工福利的目標(biāo)？（2010.10）

36、答：1）吸引優(yōu)秀人才的加盟。 2）提升員工的士氣。3）降低流動(dòng)率。 4）激勵(lì)員工 5）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。6）更好地利用資金。26、簡述員工福利管理應(yīng)遵循的原則？答：1）平等性2）激勵(lì)性3）經(jīng)濟(jì)性4）透明性5）先進(jìn)性6）動(dòng)態(tài)性（12.01)27、簡述目前比較流行的企業(yè)福利項(xiàng)目管理方式？答：1）“一攬子”薪酬福利計(jì)劃。 2）“自助餐式”的福利管理方式。3）“低成本，高收益”的福利項(xiàng)目。 4）企業(yè)和員工“雙受惠”的福利項(xiàng)目。28、簡述如何讓員工薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題？答：1）為員工提供有競爭力的薪酬。2）重視內(nèi)在報(bào)酬。3）把收入和技能掛鉤。4）增強(qiáng)溝通交流。5）參與報(bào)

37、酬制度的設(shè)計(jì)與管理。（11.10）29、簡述常用的薪酬成本控制方法？（2010.10）答：1）通過控制雇用量來控制薪酬；（2）通過對(duì)平均薪酬水平、薪酬體系的構(gòu)成的調(diào)整以及有目的地設(shè)計(jì)企業(yè)的福利計(jì)劃來控制薪酬；3）利用一些薪酬技術(shù)對(duì)薪酬進(jìn)行潛在的控制。30、簡述什么樣的薪酬制度才是健康的？答：1）符合企業(yè)戰(zhàn)略需要 2）兼具內(nèi)外公平性 3）成本節(jié)省，富有效率 4）特殊行業(yè)的薪酬制度還應(yīng)考慮國家政策和制度的限制31、簡述薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則？（2011.01）答：1）公平原則 2）競爭原則 3）激勵(lì)原則 4）經(jīng)濟(jì)原則 5）戰(zhàn)略原則32、簡述企業(yè)的薪酬制度類型？答：1）基于人的薪酬制度。 2）基于工

38、作的薪酬制度。 3）基于績效的薪酬制度。 4）基于能力的薪酬制度。（12.01)33、簡述薪酬制度的實(shí)施主要包括的內(nèi)容？答：1）薪酬制度實(shí)施的組織和人員落實(shí)。2）物資統(tǒng)籌。3）思想宣傳。4）實(shí)施過程的監(jiān)控。六論述（每題10分，共2題，計(jì)20分）1、論述與傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)模式相比，寬帶薪酬模式具有哪幾方面特征？(2011.01)答：1）重業(yè)績、輕經(jīng)歷，職位概念逐漸淡化。 2）支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)。3）有利于創(chuàng)造內(nèi)部同級(jí)職位調(diào)動(dòng)與復(fù)合型人才的培養(yǎng)。 4）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。5）能有效結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，控制員工薪酬成本。2、論述薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與政策導(dǎo)向？答：1）薪酬系統(tǒng)

39、設(shè)計(jì)的原則（1）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的公平原則 （2）薪酬系統(tǒng)激勵(lì)原則 （3）薪酬體系的核心員工原則（4）薪酬體系設(shè)計(jì)的適應(yīng)原則（5）員工參與薪酬設(shè)計(jì)原則 （6）薪酬設(shè)計(jì)的隱性報(bào)酬原則 （7）薪酬目標(biāo)設(shè)計(jì)的雙贏原則 2） 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的政策導(dǎo)向(1)最低工資保障制度 （2）工資支付制度（3）工時(shí)法（12.013、簡述薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)內(nèi)部及外部影響因素？答：1）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)部影響因素(1)企業(yè)發(fā)展階段和組織結(jié)構(gòu) （2）企業(yè)文化 （3）企業(yè)戰(zhàn)略 （4）企業(yè)價(jià)值觀 （5）員工素質(zhì) （6）工會(huì)12.01)2）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的外部影響因素 （1）宏觀經(jīng)濟(jì)政策和經(jīng)濟(jì)體系 （2）當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平 （3）勞動(dòng)力市場(chǎng) （

40、4）行業(yè)行情和產(chǎn)品市場(chǎng)4、論述建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系步驟及應(yīng)該注意的問題？答：1）建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系步驟（1） 尋找企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸. （2）分析相應(yīng)的人力資源瓶頸 （3）制定相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系（4）動(dòng)態(tài)分析企業(yè)發(fā)展瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸，并前瞻性地制定戰(zhàn)略性薪酬政策。2）戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意的幾個(gè)問題（1）必須保持戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性。 （2）審慎處理由戰(zhàn)略性薪酬帶來的較大薪酬差距問題。（3）合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整時(shí)機(jī)。 5、論述薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟答：1）在通常情況下，薪酬調(diào)查分為三個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段和結(jié)果分析階段。三個(gè)階段的主要工作如下：（1）根據(jù)需要審查已

41、有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式。（2）界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量。（3）選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次。（4）選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容。（5）設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查。（6）對(duì)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查以及分析。（12.01)6、論述崗位評(píng)估方法？ 答：1）崗位排序法：是根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們各自對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來由高到低地進(jìn)行排列的一種方法。2）崗位分類法：是事先建立崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各種崗位與這一設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將崗位確定到各種等級(jí)中去。3）因素比較法：通過確定有代表性的工作崗位和工作因素的相對(duì)價(jià)值，推算企業(yè)的崗位等級(jí)和薪資等級(jí)。4）評(píng)分法：是吧崗位的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種崗位報(bào)酬要素進(jìn)行