1、題 目 論中小企業(yè)人才招聘的問題及完善對策研究1、畢業(yè)論文（設(shè)計）的背景及意義：隨著社會的發(fā)展，人才對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，人才在企業(yè)中的作用日益凸顯。特別是我國確立“科教興國”戰(zhàn)略以來，預(yù)示著我國逐步走進知識經(jīng)濟時代。中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。當(dāng)前企業(yè)招聘形式日益多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來說，由于沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘，沒有制定完整的人才引進培養(yǎng)計劃。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂

2、得招聘。汕頭其實招聘工作對于任何企業(yè)來講都是至關(guān)重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個競爭激烈的時代將會由于缺乏良好的人力資源而被淘汰。因此在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代背景下，中小企業(yè)要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘、培養(yǎng)，認(rèn)真地做好招聘前的宣傳和準(zhǔn)備工作，有效地組織面試，提高面試的質(zhì)量，從多方面多角度進行人才與企業(yè)的溝通交流，提高招聘的有效性，在日后并加以科學(xué)合理的薪酬政策和激勵政策。只有這樣，企業(yè)才能夠吸引人才并為我所用，才有機會在激烈的市場競爭中生存和不斷發(fā)展壯大。汕2、畢業(yè)論文（設(shè)計）的文獻綜述：（1）COCO WA

3、NG 在其文章警惕招聘歧視中表示，企業(yè)在招聘中不慎陷入“歧視門”，將成為千夫所指，企業(yè)形象大損，文章強調(diào)，企業(yè)在招聘時必須保證公平、公正、公開的原則，公平對待每一位求職者，杜絕暗箱操作等情況，并保證全面考核與面試。 企業(yè)的生存和發(fā)展需要充足的人員供給，為了滿足企業(yè)人力資源需求，企業(yè)需要利用各種渠道發(fā)布招聘信息，并選擇合適的方法和工具甄選人才。招聘工作的有效實施不僅對于人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)發(fā)展都具有非常重要的意義。主要包括：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源、招聘工作影響著人員的流動、招聘工作影響著人力資源管理的費用、招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑。同時，公司要

4、不斷審視自己的招聘流程和方法，避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來傷害的人，強調(diào)招聘要選擇合適的員工，并進行全面的考核；也要防止人力管理人員由于片面追求完成任務(wù)而不考慮人才的質(zhì)量以及是否適任有關(guān)工作。（2）董克用與葉向峰出版的人力資源管理概論表示能否招聘錄用并選拔到適合企業(yè)優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，招聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證更高留職率和更高敬業(yè)度的重要條件。聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證公司基業(yè)長青的最佳方式。它帶來了更高的員工留職率，更好的員工敬業(yè)度并且與客戶的聯(lián)系也更為緊密。招聘成為企業(yè)正常運轉(zhuǎn)以及人力資源系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的重要保證。運用正確的方法，在恰當(dāng)?shù)臅r候招聘到合適

5、的人才是企業(yè)適應(yīng)市場并獲得發(fā)展的重要保障。公司要審視自己的招聘流程和方法，不斷開發(fā)求職者樂于接受并能夠從不同側(cè)面展示企業(yè)和求職者的面試方法，要改變過去原有的單一談話交流的模式。同時要避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來傷害的人，強調(diào)招聘要選擇合適的員工，并進行全面的考核。面試要考察應(yīng)聘者能否與其他員工和諧共處與考察應(yīng)聘者的學(xué)歷、智力、掌握知識的靈活性、激情和奉獻精神同等重要。文章強調(diào)了招聘中對團隊能力的考察。 （3）郭素坤、王貴忱在Internet網(wǎng)絡(luò)招聘的研究中指出網(wǎng)絡(luò)招聘可以擴大招聘范圍,拓展求職者的來源;節(jié)省經(jīng)費,成本低;簡化招聘管理的流程,提高了工作效率;增加了招聘信息的時效性,具有

6、快捷性、針對性、靈活性等優(yōu)點?；ヂ?lián)網(wǎng)發(fā)展給網(wǎng)絡(luò)招聘帶來了新機遇,我國的網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)業(yè)已由門戶時代邁向服務(wù)時代,指出招聘網(wǎng)站應(yīng)該進行兩方面戰(zhàn)略創(chuàng)新：第一,定位提升到人力資源服務(wù)商的高度,以個性化服務(wù)為中心；第二,從追求規(guī)模到注重整合,從市場細分和專業(yè)化入手。網(wǎng)絡(luò)招聘所涉及的層面應(yīng)該包括職缺匯總/發(fā)布、求職者應(yīng)征工作、收取電子簡歷并有目的地建立公司專屬人才庫、面試流程安排、面試執(zhí)行、錄取通知、人員到職、招募資料分析等。同時網(wǎng)絡(luò)招聘在國內(nèi)還屬于新生事物,也還存在很多問題,我國網(wǎng)絡(luò)招聘存在信息真實度低、應(yīng)用范圍狹窄、基礎(chǔ)環(huán)境薄弱、技術(shù)和服務(wù)體系不夠完善、信息處理難度大、成功率低等問題,并提出建立規(guī)范的管

7、理制度與管理機構(gòu)、技術(shù)創(chuàng)新和開辟多元化服務(wù)、采取收費形式的建議，以促進我國網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展。 （4）劉昆在中小民營企業(yè)人才流失原因及其對策中指出，目前國內(nèi)許多企業(yè)都缺乏人力資源規(guī)劃，沒有制定一個招聘的標(biāo)準(zhǔn)，在用人部門提出招聘申請時，也不明確表示需要什么樣的人才，人事部更沒有明確這個標(biāo)準(zhǔn)，人事部便以一般的公共標(biāo)準(zhǔn)草擬了招聘啟事。也沒有研究討論并定義該職務(wù)的任職資格，于是引來了各類求職者，各層次的人才一應(yīng)俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質(zhì)量，并且辜負了不少求職者的企盼。對于目前國內(nèi)一些企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初試和復(fù)試兩道程序，人力資源部負責(zé)初次面試

8、，然后用人部門進行復(fù)試，一般通過初試與復(fù)試的應(yīng)聘者將會被錄用。并且，通常在面試問題的設(shè)置上，主考官基本沒有仔細考量過，一般都是隨機發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考官們自己也不是很清楚；在面試過程中，最重要的是，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結(jié)束面試。這樣給錄用真正符合企業(yè)、符合該職務(wù)的人才造成了極大的偏差。3、主要參考資料及使用的原始資料（數(shù)據(jù)）：1董克用與葉向峰出版的人力資源管理概論M人民教育出版社2011, (13) . 2劉昆中小民營企業(yè)人才流失原因及其對策J考試周刊, 2011, (60) . 3 郭素坤、王貴忱在Internet

9、網(wǎng)絡(luò)招聘的研究J人才與網(wǎng)絡(luò)，20014李劍鋒人力資源管理的十大誤區(qū)M北京：中國經(jīng)濟出版社，2003年5曾建權(quán)我國傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究J華僑大學(xué)學(xué)報，2000年,第3期6彭良英，孟莉，郭鑫現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建初探J森林工程，2006年第3期7劉昆. 中小民營企業(yè)人才流失原因及其對策J. 商業(yè)經(jīng)濟, 2010, (02) . 8蔡軍. 民營企業(yè)人才流失原因及對策分析J. 石家莊理工職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究, 2009, (03) . 9王艷萍. 我國民營企業(yè)人才流失問題的探討J. 商場現(xiàn)代化, 2010, (06) . 10鮑嘉,陳肖婷. 淺析民營企業(yè)人才流失的原因與對策

10、J. 職業(yè), 2010, (05) . 11侯艷蕾. 中小企業(yè)人才流失問題芻議J. 中國商貿(mào), 2010, (04) . 12 趙欣.GJK企業(yè)人才流失問題研究J.蘭州大學(xué),20114、文章結(jié)構(gòu)安排 1緒論 1.1研究背景1.2文獻綜述1.3研究主題及研究意義1.4論文構(gòu)成內(nèi)容2相關(guān)理論介紹2.1人員招聘的概述2.2人員招聘工作的影響因素2.3人員招聘的渠道3招聘工作中普遍存在的問題3.1招聘計劃不完善3.2招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)不合理3.3人才培訓(xùn)開發(fā)機制不健全 3.4未選擇合適的招聘手段 3.5缺乏專業(yè)的人力資源管理者3.6缺乏科學(xué)激勵機制4中小企業(yè)人才招聘案例分析4.1中小企業(yè)概念與特點 4.2中小企業(yè)的基本情況 4.3中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀 4.4中小企業(yè)人才招聘中存在的問題 4.5引起上述招聘問題的原因 5人才招聘對策 5.1完善招聘計劃5.2建立規(guī)范化績效考核體系5.3確