1、我們現(xiàn)在剛剛實(shí)行績(jī)效考核，一些關(guān)于績(jī)效考核方面的知識(shí)，在這里跟大家分享一下，比如什么叫績(jī)效考核，績(jī)效考核的目的，怎樣正確的進(jìn)行考核管理，我們今天的課程叫做績(jī)效考核的pdca管理，首先看一下什么叫績(jī)效管理l 績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效等進(jìn)行系統(tǒng)考核、評(píng)估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的管理過程?？?jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效診斷、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、績(jī)效激勵(lì)等在內(nèi)的一個(gè)完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過程?？?jī)效管理過程，既是對(duì)員工、管理者的檢驗(yàn)過程，還是對(duì)公司戰(zhàn)略、管理體制的檢驗(yàn)過程。l 績(jī)效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段，通過績(jī)效管理，員工可以知道上級(jí)希望他們做什么

2、，自己可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)上級(jí)必須介紹。通過有效的管理途徑既可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，又可以提升管理的水平，還可以促進(jìn)企業(yè) 的效益?？?jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕對(duì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲的手段，它更重要的意義在于為公司提供了一個(gè)信號(hào)，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào)。下面，我們了解一下績(jī)效管理的目的績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等?？?jī)效考核的主要目的包括：      

3、0; 1、績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。        2、按照社會(huì)主義的按勞付酬原則，績(jī)效考核之后使應(yīng)論功行賞；所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。        3、績(jī)效考核結(jié)果也是

4、員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?#160;       4、績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，并據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。        5、其實(shí)施的目的是想通過績(jī)效管理的過程為上下級(jí)之間搭建一個(gè)溝通的

5、平臺(tái)，使各級(jí)管理者對(duì)組織的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人績(jī)效的雙贏?，F(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀：l 但是事實(shí)是，往往組織在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)不重視績(jī)效管理的過程管理，對(duì)績(jī)效計(jì)劃制定重視不夠，最終將績(jī)效管理變成了績(jī)效考核.通常企業(yè)的做法是：前期計(jì)劃目標(biāo)制定階段，草草了事;在上下級(jí)未進(jìn)行充分溝通，尚未對(duì)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的情況下就將目標(biāo)定了下來(lái)。而在具體執(zhí)行過程中，又不重視過程的跟進(jìn)，認(rèn)為下屬都是羅文，都能把信送給加西亞，缺乏過程的監(jiān)督、輔導(dǎo)。到了最后，結(jié)果不理想了，就是打板子，而不去尋根溯源找出問題的實(shí)質(zhì)。結(jié)果是雙方不滿，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不滿意，認(rèn)為績(jī)效管理管不出高績(jī)效;員工不滿意，認(rèn)為績(jī)效管理就是為了考核，為了罰款

6、。最后，員工因?yàn)椴豢爸刎?fù)，一走了之;企業(yè)付出重大成本，帶來(lái)的卻是有形的、無(wú)形的損失，隱形成本巨大!接下來(lái)，我們來(lái)具體看一下應(yīng)該怎樣做好績(jī)效管理，既然我們今天講得是績(jī)效管理的pdca循環(huán)，我們首先了解一下，什么是pdca循環(huán)l PDCA循環(huán)是由美國(guó)質(zhì)量管理專家戴明提出來(lái)的，所以又稱為“戴明環(huán)”。PDCA的的四個(gè)字母分別代表什么？l P（Plan）計(jì)劃，l D（Do）實(shí)施，l C（Check）檢查，l A（Action）行動(dòng)，對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)里。l 以上四個(gè)過程不是運(yùn)行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進(jìn)

7、行，一個(gè)循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。PCDA循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序，對(duì)績(jī)效管理尤其適用。結(jié)合績(jī)效來(lái)說，績(jī)效管理中pdca四個(gè)字母所代表的含義。在績(jī)效管理中，我們是怎樣進(jìn)行pdca循環(huán)的呢？制定績(jī)效計(jì)劃（P） P（Plan）計(jì)劃，績(jī)效溝通與輔導(dǎo)（D）D（Do）實(shí)施，績(jī)效考核與反饋（C）C（Check）檢查，績(jī)效診斷與提高（A）A（Action）行動(dòng)績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的初始環(huán)節(jié)。很多企業(yè)和經(jīng)理人由于忽視了績(jī)效計(jì)劃的重要性，從而為績(jī)效管理走向失敗埋下了伏筆。實(shí)際上，績(jī)效管理走向成功的第一步關(guān)鍵就是：績(jī)效計(jì)劃！成功的績(jī)效管理是從

8、績(jī)效計(jì)劃開始的。每一年的年初，經(jīng)理人都應(yīng)該把工作重點(diǎn)放在績(jī)效計(jì)劃的制定上?？?jī)效計(jì)劃做得是否到位，是否有效，可以說決定了績(jī)效管理的成??！那么，究竟應(yīng)該如何制定有效的績(jī)效計(jì)劃呢？制定有效的績(jī)效計(jì)劃，應(yīng)該嚴(yán)格的遵守一定的步驟，總結(jié)來(lái)說，績(jī)效計(jì)劃的制定全過程共分十大步驟：第一步，全員績(jī)效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)績(jī)效管理要想真正走向成功，真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供保障，那么就必須讓每個(gè)員工都理解并接受績(jī)效管理。實(shí)際上，績(jī)效管理應(yīng)該是每個(gè)員工都應(yīng)該渴求的管理舉措。很多企業(yè)，經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對(duì)抗績(jī)效管理，實(shí)際上是他們沒有正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，當(dāng)然也不乏績(jī)效管理的推行者也把績(jī)效管理給搞錯(cuò)了。績(jī)效管理的真諦不在于考核，而在

9、于改善行為，最終提升績(jī)效。通過正確的績(jī)效管理，能夠改善提升員工的績(jī)效，能夠幫助員工更好的發(fā)展自我，更好的勝任工作。通過全員績(jī)效管理理念的培訓(xùn)，員工就能夠積極主動(dòng)地參與績(jī)效管理活動(dòng)。讓每個(gè)員工都認(rèn)識(shí)到，參與績(jī)效管理這是每個(gè)員工的權(quán)利，也是每個(gè)員工的基本義務(wù)。這樣就為績(jī)效計(jì)劃的有效制定奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第二步，詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)績(jī)效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，那么績(jī)效計(jì)劃也應(yīng)該來(lái)自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該了解企業(yè)的戰(zhàn)略，了解企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。因?yàn)?，?jī)效計(jì)劃實(shí)際上就是來(lái)源于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)詮釋企業(yè)發(fā)展目標(biāo)還可以增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工的主動(dòng)精神。員工對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)了解越多

10、，那么就越容易認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。通過企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解，最終就能夠形成各個(gè)崗位的績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)。第三步，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分解為各個(gè)部門的特定目標(biāo)部門目標(biāo)來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。不但企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)性部門，而且對(duì)于財(cái)務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)輔助性部門，其工作目標(biāo)也與整個(gè)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密相連。經(jīng)理人要善于根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分解出本部門的目標(biāo)。有了部門目標(biāo)，才能夠進(jìn)一步分解制定每個(gè)員工的崗位目標(biāo)。第四步，員工為自己制定績(jī)效計(jì)劃草案在設(shè)定績(jī)效計(jì)劃之前，員工應(yīng)該對(duì)本崗位的工作描述進(jìn)行回顧，重新思考職位存在的目的和主要工作職責(zé)。經(jīng)理人可以根據(jù)崗位的實(shí)際變化調(diào)整工作職責(zé)。制定績(jī)效計(jì)劃

11、，員工首先要非常清晰自己所在崗位的工作職責(zé)。清楚自己崗位的主要工作職責(zé)之后，員工要根據(jù)部門的目標(biāo)，結(jié)合自身實(shí)際，草擬自己的績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)。績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容不僅包括工作任務(wù)目標(biāo)，還包括要達(dá)到的績(jī)效具體標(biāo)準(zhǔn)，主要考核指標(biāo)，工作目標(biāo)的權(quán)重，工作結(jié)果測(cè)量方法等等。這個(gè)步驟非常重要，一方面可以培養(yǎng)員工的績(jī)效計(jì)劃意識(shí)，另一方面也可以了解員工對(duì)自己、對(duì)崗位、對(duì)績(jī)效計(jì)劃的認(rèn)知和定位。第五步，經(jīng)理人審核員工制定的績(jī)效計(jì)劃經(jīng)理人要詳細(xì)審核員工的績(jī)效計(jì)劃。有些員工制定的績(jī)效計(jì)劃不切合實(shí)際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃的問題所在，分析員工為什么會(huì)把績(jī)效目標(biāo)定得太高，或者太低。同時(shí)

12、，經(jīng)理人還應(yīng)該利用原則來(lái)分析員工制定計(jì)劃和目標(biāo)的有效性。所謂原則，實(shí)際上就是有效制定績(jī)效計(jì)劃的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。是Specific，就是績(jī)效計(jì)劃必須具體、明確；是Measureable，即績(jī)效計(jì)劃必須是可衡量的；是Actionable，績(jī)效計(jì)劃必須是可執(zhí)行的；代表Real，即績(jī)效計(jì)劃必須是員工能力的真實(shí)反映，是可以實(shí)現(xiàn)的；是TimeBound，績(jī)效計(jì)劃必須要有時(shí)間限制。經(jīng)理人審核員工的績(jī)效計(jì)劃，可以發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)心理，可以根據(jù)每個(gè)員工的具體情況對(duì)癥下藥。第六步，經(jīng)理人與員工就績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行溝通經(jīng)理人和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專門的時(shí)間用于每年的績(jī)效計(jì)劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視績(jī)效計(jì)劃的溝通。在績(jī)效計(jì)

13、劃溝通的時(shí)候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，經(jīng)理人要把焦點(diǎn)集中在開會(huì)的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。績(jī)效計(jì)劃的溝通，先要由員工闡述自己績(jī)效計(jì)劃制定的出發(fā)點(diǎn)；經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分；經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進(jìn)行友好性協(xié)商。第七步，經(jīng)理人與員工就績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)績(jī)效計(jì)劃過程結(jié)束時(shí)，經(jīng)理人和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答關(guān)于績(jī)效指標(biāo)等重要問題，以確認(rèn)雙方是否對(duì)績(jī)效計(jì)劃達(dá)成了共識(shí)。經(jīng)理人與員工要對(duì)績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)的內(nèi)容主要有：?jiǎn)T工在本績(jī)效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些？員工的具體工作任務(wù)目標(biāo)有哪些？員工的工作任務(wù)目標(biāo)重要性如何，權(quán)重如何？哪項(xiàng)目標(biāo)是最重要的，次重要的，哪

14、些是次要的？對(duì)員工的考核，主要指標(biāo)有哪些？員工在行動(dòng)過程中可能會(huì)出現(xiàn)哪些主要障礙？經(jīng)理人會(huì)對(duì)員工提供哪些幫助？員工在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過程中，遇到困難如何辦？就以上問題，經(jīng)理人和員工如果能夠達(dá)成共識(shí)，那么績(jī)效計(jì)劃的制定就完成了絕大部分內(nèi)容。第八步，明確界定考核指標(biāo)以及具體考核標(biāo)準(zhǔn)讓每個(gè)員工都非常清晰的了解自己崗位的具體考核指標(biāo)，以及關(guān)于這些指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源，計(jì)算方式，計(jì)分方法，要達(dá)到的具體的量化或者定性的標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)的員工對(duì)自己崗位的考核指標(biāo)都不清楚、不了解，這樣的績(jī)效管理怎么可能成功呢？員工對(duì)本崗位的績(jī)效考核指標(biāo)越了解，那么他就越清楚工作的重點(diǎn)和工作的具體目標(biāo)，這樣完成績(jī)效計(jì)劃的可能性才會(huì)更大。第

15、九步，經(jīng)理人協(xié)助員工制定具體行動(dòng)計(jì)劃如果說績(jī)效計(jì)劃說明我們想做的事情，那么行動(dòng)計(jì)劃說明我們?cè)鯓尤?shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃。也就是說，每個(gè)績(jī)效計(jì)劃都要有一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃。經(jīng)理人要善于協(xié)助員工就績(jī)效計(jì)劃制定詳細(xì)周密的行動(dòng)計(jì)劃。同時(shí)，經(jīng)理人在以后的績(jī)效輔導(dǎo)與事實(shí)過程中，還應(yīng)該及時(shí)監(jiān)督并控制員工行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施情況。第十步，最終形成績(jī)效協(xié)議書，雙方簽字認(rèn)可績(jī)效計(jì)劃制定最后一步，就是形成一個(gè)經(jīng)過雙方協(xié)商討論達(dá)成共識(shí)的協(xié)議書這就是績(jī)效協(xié)議書?？?jī)效協(xié)議書中應(yīng)該包括員工的工作目標(biāo)，主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，每項(xiàng)工作目標(biāo)的主要行動(dòng)計(jì)劃等內(nèi)容。績(jī)效協(xié)議書主要在于明確當(dāng)事人的績(jī)效責(zé)任，并且經(jīng)理人和員

16、工雙方都要在該協(xié)議書上簽字認(rèn)可。以上十個(gè)步驟就是有效制定績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵步驟?？梢赃@樣講，如果按照這十個(gè)步驟制定的績(jī)效計(jì)劃，員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的認(rèn)可度高，經(jīng)理人對(duì)績(jī)效計(jì)劃的可控性高，最終達(dá)成績(jī)效計(jì)劃的可能性也就更大。這樣就能夠切實(shí)的利用績(jī)效計(jì)劃，締造企業(yè)績(jī)效管理的成功，從而最終締造企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效溝通與輔導(dǎo)（D）l 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定以后，管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色，以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工理清工作思路，授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限，提供必要的資源支持，提供恰當(dāng)（針對(duì)員工的績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高員工的技能水平，為員工完成績(jī)效目標(biāo)提供各種便利。l 這里所

17、指的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)是針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的輔導(dǎo)，依托績(jī)效計(jì)劃階段所制定的績(jī)效目標(biāo)，也就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡，與員工保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)，進(jìn)而保證員工的績(jī)效目標(biāo)得以達(dá)成和超越，使員工的能力在績(jī)效管理的過程中得到有效的提高，為員工在下一績(jī)效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。 l 在績(jī)效溝通與輔導(dǎo)階段，管理者所要做的一個(gè)重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績(jī)檔案。為什么要建立員工的業(yè)績(jī)檔案？是為了績(jī)效管理的第三個(gè)環(huán)節(jié)，也就是績(jī)效反饋與面談做準(zhǔn)備。很多管理者都有過這樣的感受和經(jīng)歷，就是以前在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋的時(shí)候，員工會(huì)在某些得分比較低的項(xiàng)目上和管理者爭(zhēng)論，

18、明明知道員工是無(wú)理取鬧，卻苦于沒有書面證據(jù)，口說無(wú)憑，管理者無(wú)法有效地說服員工，最終鬧得不歡而散。那么，怎么去避免這種尷尬局面，使績(jī)效考核反饋更加順暢和自然，使之成為一個(gè)探討成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)而不是討價(jià)還價(jià)的“交易市場(chǎng)”？這里就要提到績(jī)效考核的一個(gè)非常重要的原則，即“沒有意外”原則。所謂“沒有意外”，是指在考核反饋面談的時(shí)候，管理者和員工對(duì)考核結(jié)果都不會(huì)感到意外，一切都在雙方預(yù)料之中，所有被考核的內(nèi)容都在溝通與輔導(dǎo)的過程做了認(rèn)真細(xì)致的溝通，并做了詳細(xì)的記錄。所以，為了避免口說無(wú)憑的尷尬，為了使績(jī)效考核的結(jié)果更加公平、公正，更加具有說服力，管理者應(yīng)花一些時(shí)間和精力，記錄好員工的績(jī)效表現(xiàn)，為績(jī)效考核

19、提供可以追溯的事實(shí)依據(jù)。記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)主要以記錄關(guān)鍵事件為主，即對(duì)員工績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生重大影響的事件，關(guān)鍵事件根據(jù)性質(zhì)又可以分為積極的關(guān)鍵事件（如節(jié)約成本100萬(wàn)元的創(chuàng)新計(jì)劃）和消極的關(guān)鍵事件（如造成重大損失的嚴(yán)重設(shè)計(jì)失誤）。所以，在實(shí)施階段，管理者除了要扮演輔導(dǎo)員與教練員的角色，更要扮演記錄員的角色?？?jī)效溝通與輔導(dǎo)階段的主要工具是員工績(jī)效檔案管理卡，主要記錄關(guān)鍵事件。有效的績(jī)效溝通其實(shí)被應(yīng)用在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，它有四個(gè)方面的內(nèi)容l 首先，績(jī)效溝通有一個(gè)前提、一種理念對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。 l 其次，溝通的目的要明確：反饋、激勵(lì)、輔導(dǎo)。 l 再次，溝通的內(nèi)容要全面。 l 最后，

20、是溝通的程序要明確、要到位 分別看一下這四方面內(nèi)容：績(jī)效溝通的前提-對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任。l 許多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對(duì)員工成長(zhǎng)負(fù)責(zé)?？?jī)效管理實(shí)際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的一種監(jiān)控，對(duì)于部門、對(duì)于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績(jī)效管理。l 許多企業(yè)的核心理念提的是“以人為本”，實(shí)際管理時(shí)間過程中沒有真正體現(xiàn)出“以人為本”的，也沒有真正以人為資源。l 所以績(jī)效管理不是單純的代表企業(yè)權(quán)益所有人進(jìn)行核查、質(zhì)詢、評(píng)價(jià)，而是當(dāng)成有效資源進(jìn)行深度發(fā)掘、培育、增值。目的要明確：反饋、激勵(lì)、輔導(dǎo)l 在績(jī)效溝通過程中，員工成為溝通的主體。員工的能力、態(tài)度、情緒

21、、業(yè)績(jī)成為溝通的主導(dǎo)內(nèi)容。管理者需要對(duì)于員工的主要工作及其表現(xiàn)有著比較全面的了解、客觀的評(píng)價(jià)，能夠恰如其分的評(píng)價(jià)下屬的工作表現(xiàn)，能夠發(fā)現(xiàn)其情緒的變化、能力的優(yōu)缺，真實(shí)的進(jìn)行反饋，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行激勵(lì)和輔導(dǎo)。那么，這就要求管理者在進(jìn)行績(jī)效溝通之前就要明確績(jī)效溝通的目的，在日常的管理過程中做足功夫，才能在績(jī)效溝通過程中有內(nèi)容可言。l 許多管理者把主要精力放在業(yè)績(jī)判斷上，似乎績(jī)效溝通只是為了辨別清楚下屬的業(yè)績(jī)水平，而沒有更多的目的。這樣績(jī)效溝通往往演變成一場(chǎng)爭(zhēng)論，最后不歡而散。 溝通的內(nèi)容要全面l 有效的績(jī)效溝通包括四個(gè)層面的內(nèi)容：l 一、目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程；l 二、結(jié)果、績(jī)效、員工能力；l 三、職

22、業(yè)生涯設(shè)計(jì)、潛力發(fā)揮；l 四、個(gè)人和組織利益、生活目標(biāo)、感情因素。 績(jī)效溝通是信息雙向溝通的過程，主要是任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成為主要目標(biāo)的，是管理PDCA的一個(gè)環(huán)節(jié)。管理者首先針對(duì)的工作任務(wù)、流程，對(duì)事不對(duì)人，客觀準(zhǔn)確的分析、反饋、評(píng)價(jià)，以利于今后工作的完善、提升。 聯(lián)想集團(tuán)十分注重員工的生活和感情，各級(jí)管理者在績(jī)效溝通的時(shí)候會(huì)專門詢問下屬的生活和感情的情況，并積極予以協(xié)助。因此聯(lián)想的團(tuán)隊(duì)非常團(tuán)結(jié)、非常有戰(zhàn)斗力，號(hào)稱“斯巴達(dá)克鐵軍”管理者不僅僅是談員工個(gè)人的工作和績(jī)效、職業(yè)生涯等職業(yè)要素，還包括了解員工的想法、思想動(dòng)態(tài)、日常管理中的問題和員工的意見、抱怨等等非職業(yè)要素。這是似乎與員

23、工的業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，實(shí)際在實(shí)踐過程中往往成為影響員工工作態(tài)度、工作結(jié)果的關(guān)鍵因素。  現(xiàn)在的工作者都是職業(yè)人，應(yīng)該具備自我調(diào)節(jié)的能力。但是，職業(yè)人并不等于機(jī)器人，在面臨巨大、忙碌的事業(yè)挑戰(zhàn)和壓力時(shí)，這些職業(yè)人常常產(chǎn)生各種抱怨、動(dòng)搖。這是企業(yè)應(yīng)該注意的?？?jī)效考核與反饋l 在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的績(jī)效計(jì)劃，管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核?？?jī)效考核的依據(jù)就是績(jī)效計(jì)劃階段的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效溝通輔導(dǎo)過程中所記錄的員工業(yè)績(jī)檔案。l 績(jī)效管理的過程并不是到績(jī)效考核時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談，即績(jī)效反饋面談。通過績(jī)效反饋面談，使員工全

24、面了解他們自己的績(jī)效狀況，正確認(rèn)識(shí)自己在這一績(jī)效周期中所表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時(shí)正確認(rèn)識(shí)還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng)；并且，下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求得到上司的指導(dǎo)和幫助?？?jī)效面談的步驟1.績(jī)效現(xiàn)狀反饋 在這一步驟上，我們首先要講，（另附）四、績(jī)效診斷與提高（A）績(jī)效診斷與提高有兩個(gè)方面的含義，1.是對(duì)公司所采用的績(jī)效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)行診斷，2.是對(duì)員工本績(jī)效周期內(nèi)存在績(jī)效不足進(jìn)行診斷，通過這兩個(gè)方面的診斷，得出結(jié)論，放到下一PDCA循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。所以，在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，管理者還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效滿意度調(diào)查，通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系當(dāng)中存在的不足

25、并加以調(diào)整，人力資源部也可以據(jù)此對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行調(diào)整，使之不斷得到改善和提高；同時(shí)，根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果，管理者還要幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃或者叫改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)員工在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面存在的不足，制定發(fā)展計(jì)劃，放入下一PDCA循環(huán)加以改進(jìn)。企業(yè)大部分在做績(jī)效評(píng)估、考核，評(píng)估只能讓管理者認(rèn)清績(jī)效的現(xiàn)狀，解決績(jī)效“是什么樣”的問題，并與績(jī)效執(zhí)行者達(dá)成共識(shí)；績(jī)效診斷是解決“為什么是這樣”的問題，有助于企業(yè)找到問題的根源所在。   績(jī)效診斷是一種正式的績(jī)效確認(rèn)與改進(jìn)制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來(lái)檢驗(yàn)員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。它的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏！績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)是這樣一個(gè)過程，首先，要分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問題其次，要針對(duì)存在的問題制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實(shí)施第三、績(jī)效診斷與分析，是績(jī)效改進(jìn)過程的第一步，也是績(jī)效改進(jìn)最基本的環(huán)節(jié)，主要有兩步，1，通過分析考核結(jié)果，找出關(guān)鍵績(jī)效問題和不良績(jī)效員工。關(guān)鍵績(jī)效問題是通過對(duì)比實(shí)際的績(jī)效狀態(tài)與期望的績(jī)效狀