1、xx大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）立題卡課題名稱(chēng)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題研究出題人學(xué)生姓名班級(jí)學(xué)號(hào)課題表述（簡(jiǎn)述課題的背景、目的、意義、主要內(nèi)容、完成課題的條件、成果形式等）選題背景與研究意義：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，中小企業(yè)處于生產(chǎn)鏈的最底層。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但是在現(xiàn)實(shí)中大部分中小企業(yè)在招聘人才、發(fā)展人才的過(guò)程中存在諸多障礙。如：企業(yè)福利機(jī)制不健全甚至不符合國(guó)家的基本福利條件，任人唯親上升空間狹隘等等。本課題著重分析中小企業(yè)在對(duì)待人方面的策略以及人才流失的主要因素，分析制約人才發(fā)展的社會(huì)因素、組織因素、個(gè)人因素等原因，探討加強(qiáng)人才引進(jìn)和人才發(fā)展的措施和途徑，力求為中小企業(yè)的人才發(fā)展提供有價(jià)值的意見(jiàn)。

2、完成本課題，需進(jìn)行一定的社會(huì)調(diào)查及廣泛深入的文獻(xiàn)調(diào)研，掌握豐富的資料，在理論與實(shí)踐結(jié)合的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析與研究，以形成正確的認(rèn)識(shí)，提出可供實(shí)際工作參考借鑒的設(shè)想與實(shí)施方案。成果形式： 論文課題來(lái)源社會(huì)生產(chǎn)實(shí)際課題類(lèi)別畢業(yè)論文該課題對(duì)學(xué)生的要求 具備經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、創(chuàng)新理論等相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，有較強(qiáng)的社會(huì)調(diào)查研究與中外文獻(xiàn)檢索閱讀能力，具備從事理論與實(shí)證分析的基本能力，同時(shí)具有初步的政策研究與設(shè)計(jì)能力。系意見(jiàn) 該課題工作量適當(dāng)，難易適中，符合專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和要求，同意立題。 系主任簽名：_ _2012_年_12_月_28_日學(xué)院意見(jiàn)同意立題 （ ）不同意立題（） 教學(xué)院長(zhǎng)簽名：_ _2012_年_12_

3、月_30_日注：1、此表一式三份，學(xué)院、教研室、學(xué)生檔案各一份。 2、課題來(lái)源是指：1.科研，2.社會(huì)生產(chǎn)實(shí)際，3. 其他。3、課題類(lèi)別是指：1.畢業(yè)論文，2.畢業(yè)設(shè)計(jì)。4、系意見(jiàn)：在組織專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)委員會(huì)審核后，就該課題的工作量大小，難易程度及是否符合專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和要求等內(nèi)容提出具體的意見(jiàn)和建議。5、學(xué)院可根據(jù)專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，可對(duì)該表格進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹Ｄ?通 大 學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書(shū)題目 中小企業(yè)人才流失問(wèn)題研究學(xué) 生 姓 名 學(xué) 院 專(zhuān) 業(yè) 班 級(jí) 學(xué) 號(hào) 起 訖 日 期 指導(dǎo)教師 職稱(chēng) 發(fā)任務(wù)書(shū)日期 2013 年 1 月 10 日課題的內(nèi)容和要求（研究?jī)?nèi)容、研究目標(biāo)和解決的關(guān)鍵問(wèn)題）研究?jī)?nèi)容及

4、研究目標(biāo)：本課題擬緊密聯(lián)系當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，對(duì)中小企業(yè)人才流失率較高的問(wèn)題進(jìn)行研究，分析中小企業(yè)在人才管理方面的得失，分析制約人才發(fā)展的社會(huì)因素、組織因素、個(gè)人因素等，探討加強(qiáng)人才引進(jìn)和人才發(fā)展的措施和途徑，力求為中小企業(yè)的人才發(fā)展提供有價(jià)值的意見(jiàn)。解決的關(guān)鍵問(wèn)題：1.中小企業(yè)人才流失對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的影響2.中小企業(yè)人才流失的原因3.中小企業(yè)人才流失的對(duì)策4.在實(shí)例引入部分，對(duì)企業(yè)在人才管理方面存在的問(wèn)題提出切實(shí)有效的方法課題的研究方法和技術(shù)路線研究方法：將選取自己典型的單位作為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)在職員工和離職員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，了解公司人才的流失率高的主要原因并提出相應(yīng)的對(duì)策。本文研究主要采用定量

5、研究和定性研究相結(jié)合的研究方法，多層次、多方位對(duì)有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行研究，綜合有關(guān)研究和理論，作系統(tǒng)的整理和分析，然后加以歸納比較，從而建立研究的思路。分析人才流失的影響因素，尋找出針對(duì)人才流失因素相對(duì)應(yīng)的有效解決途徑和方法。具體的研究方法包括：從基本原則與理論分析出發(fā)的邏輯思維與推理方法；在大量指標(biāo)與數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，各種統(tǒng)計(jì)方法的綜合運(yùn)用；個(gè)別案例分析與普適性結(jié)論的驗(yàn)證相結(jié)合； 技術(shù)路線：1 調(diào)查中小企業(yè)的人才流失的現(xiàn)狀。2 對(duì)搜集的資料進(jìn)行分析，分析中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn)及原因；3 揭示中小企業(yè)人才流失的主要原因以及提出相應(yīng)的策略。4 選取典型公司，運(yùn)用相關(guān)理論對(duì)該典型進(jìn)行具體問(wèn)題具體分析；基礎(chǔ)條件

6、已完成主要專(zhuān)業(yè)課程的學(xué)習(xí)，掌握了相關(guān)專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，修完了規(guī)定學(xué)分；參加了有關(guān)課程實(shí)習(xí)、調(diào)研等活動(dòng)，通過(guò)撰寫(xiě)專(zhuān)業(yè)課程論文等教學(xué)環(huán)節(jié)，培養(yǎng)了初步的科學(xué)研究意識(shí)和能力；同時(shí)，利用畢業(yè)實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)查閱并收集了大量文獻(xiàn)資料，對(duì)將撰寫(xiě)的論文內(nèi)容作了認(rèn)真思考，對(duì)選題研究領(lǐng)域的背景與發(fā)展態(tài)勢(shì)有了一定了解。通過(guò)了大學(xué)英語(yǔ)四級(jí)及計(jì)算機(jī)二級(jí)等級(jí)考試，初步具備了查閱相關(guān)中外文文獻(xiàn)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用的能力。 商學(xué)院資料室與實(shí)驗(yàn)室在論文研究寫(xiě)作期間對(duì)畢業(yè)生全天開(kāi)放，為完成論文提供必要的保障。參考文獻(xiàn)1 吳亞軍.浙江民營(yíng)企業(yè)如何防止人才流失J.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008（36）.2 田芳.中小企業(yè)人力資源管理探析中小企業(yè)人才流失的原因分

7、析及對(duì)策J.經(jīng)濟(jì)師，2007（3）.3 劉艷莉.中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析J.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2011（2）.4 陳淑英.基于心理契約的中小企業(yè)人才流失控制研究J.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2011（11）.5 李宇平.對(duì)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的思考J.中共太原市委黨校學(xué)報(bào)，2012（2）.6 張朝.淺析我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題J.統(tǒng)計(jì)與管理，2011（6）.7 段湘姬.我國(guó)中小企業(yè)人才流失成因及對(duì)策研究J.湖湘論壇，2008（3）.8 肖萌.我國(guó)中小企業(yè)人才流失危機(jī)管理研究J.商品與質(zhì)量，2011（9）.9 黃宇峰.中小企業(yè)人才流失的內(nèi)外部原因分析J.改革與戰(zhàn)略，2008（5）.10 畢勁松.中小企業(yè)人才

8、流失對(duì)策J.經(jīng)濟(jì)師，2009（12）.11 李娟.中小企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避J.經(jīng)濟(jì)師，2004（3）.12 李盛竹，王永.中小企業(yè)人才流失危機(jī)成因與對(duì)策研究J.經(jīng)濟(jì)師，2005（4）.13 周江林.中小企業(yè)人才管理策略J.企業(yè)研究，2005（10）.14李振法.中小企業(yè)吸引人才的困境和途徑J.中小企業(yè)管理和科技,2009(20).15郭永建.太原市中小企業(yè)吸引人才策略分析D.昆明理工大學(xué)碩士論文,2006.16段濤. 空調(diào)行業(yè)人才流失問(wèn)題分析及對(duì)策研究D .山西財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士論文，2010.17李海潔.中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析及對(duì)策WL 公司案例研究D.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士論文,2006.18

9、凡禹.企業(yè)基本功中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式與管理細(xì)節(jié)大全M.企業(yè)管理出版社,2007(10).19葛玉輝.人力資源管理M.北京：清華大學(xué)出版社，2008,1-30.20斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學(xué)M.中國(guó)人名出版社，2002.21湯斯利.中小企業(yè)生存指南M.中國(guó)人民出版社，2006.22Sardberg J understanding human competence at work : an interpretative approachJ.academy of management Journal ,2000.23 Sppencer.I.m. competence at work model fo

10、r superior performanceJ.new york weekly 1993.24 P. Wright and K. Wexley, “How to Choose the Kind of Job Analysis You ReallyNeed,” Personnel (May 1985),pp51-55.本課題必須完成的任務(wù)： 調(diào)查當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下中小企業(yè)人才留用效果的現(xiàn)狀。 借鑒相關(guān)人才激勵(lì)理論，對(duì)典型案例進(jìn)行分析，總結(jié)特點(diǎn)； 揭示中小企業(yè)人才流失的主要原因以及提出相應(yīng)的策略。具體任務(wù)要求：7000字左右的論文3000字左右的文獻(xiàn)綜述15000字符的英文資料翻譯成果形式畢業(yè)論文進(jìn)度

11、計(jì)劃起訖日期工作內(nèi)容備 注下達(dá)任務(wù)書(shū)。指定參考文獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)中文不少于14篇，英文不少于3篇調(diào)研階段（畢業(yè)實(shí)習(xí)與實(shí)習(xí)報(bào)告）實(shí)習(xí)報(bào)告要求打印，不少于3500字開(kāi)題。布置實(shí)習(xí)任務(wù)。查閱參考文獻(xiàn)、確定立題、明確論文任務(wù)、撰寫(xiě)文獻(xiàn)綜述初稿、開(kāi)題報(bào)告開(kāi)題報(bào)告（2000字左右）交文獻(xiàn)綜述、外文翻譯、擬定論文大綱外文資料翻（15000英文字符）完善論文大綱、論文第一稿、翻譯外文資料論文第二稿、文獻(xiàn)綜述定稿文獻(xiàn)綜述（2000字左右）2013.5.16- 5.31論文第三稿（定稿）、檢查、完成全部畢業(yè)論文材料打印、電子文擋交實(shí)驗(yàn)室匯總提交全套畢業(yè)論文材料、答辯準(zhǔn)備工作指導(dǎo)老師交換評(píng)閱2013.6.9答辯系審核意

12、 見(jiàn)任務(wù)明確，符合要求。 系主任簽名： _2013_年_1_月_10_日學(xué)院意見(jiàn) 同 意 教學(xué)院長(zhǎng)簽名： _2013_年_1 月_12_日南通大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開(kāi)題報(bào)告學(xué)生姓名學(xué) 號(hào)專(zhuān)業(yè)課題名稱(chēng)閱讀文獻(xiàn)情 況國(guó)內(nèi)文獻(xiàn) 21 篇開(kāi)題日期國(guó)外文獻(xiàn)3 篇開(kāi)題地點(diǎn)一 選題背景與意義：（闡述課題研究的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，本課題研究的意義和價(jià)值）(一)課題研究的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)黨的十六大以來(lái)，隨著放開(kāi)非公有制經(jīng)濟(jì)的限制，中小企業(yè)逐漸在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。根據(jù)我國(guó)統(tǒng)計(jì)資料表明，改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)和非公經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，到2006年10月底，中小企業(yè)數(shù)已達(dá)到4200多萬(wàn)，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.

13、8，經(jīng)工商部門(mén)注冊(cè)的中小企業(yè)已達(dá)到430多萬(wàn)戶(hù)，個(gè)體工商戶(hù)達(dá)到3800多萬(wàn)戶(hù)。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品與服務(wù)價(jià)值、出口總額和上繳稅收，分別占全國(guó)的58、68.3和50.2。中小企業(yè)的發(fā)明專(zhuān)利占全國(guó)的60以上，研發(fā)新產(chǎn)品超過(guò)全國(guó)的八成，提供了城鎮(zhèn)就業(yè)人口75以上的就業(yè)機(jī)會(huì)。中小企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量。但是相對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)在管理方面、社會(huì)資源、融資能力都處于相對(duì)弱勢(shì)地位，如何吸引和留住人才是企業(yè)必須重視的問(wèn)題。在國(guó)外，人力資源的研究得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，我們目前所理解的人力資源概念，是由管理學(xué)大師彼得.德魯克于1954年在其名著管理實(shí)踐中首先正式提出并加以明確界定的。他認(rèn)為，

14、與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，它必須通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制才能開(kāi)發(fā)利用，并為企業(yè)帶來(lái)客觀的經(jīng)濟(jì)效益； 1979年諾獎(jiǎng)獲得者西奧多W舒爾茨（Thodore W.Schults）是公認(rèn)的人力資本理論的構(gòu)建者，提出人力資本理論，認(rèn)為人力資本的積累是社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。普萊斯在其人才流動(dòng)決定因素模型中對(duì)影響人才流動(dòng)的因素從外部環(huán)境和宏觀、微觀因素進(jìn)行分析，他建立了有關(guān)雇員流出的決定因素和干擾變量的模型，普萊斯定義了決定雇員流出的主要因素,它們包括工資水平、融合性(雇員在首屬關(guān)系和次首屬關(guān)系中的參與程度)、工具式的交流(直接影響到雇員所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?、正規(guī)交流(通論文下載過(guò)正規(guī)辦公渠道傳遞信息)，

15、以及企業(yè)的集權(quán)化(權(quán)力集中程度)。前四種決定因素與雇員流出呈正相關(guān)性；第五個(gè)因素, 即企業(yè)的集權(quán)化與雇員流出呈負(fù)相關(guān)性。普萊斯模型的積極貢獻(xiàn)在于它嘗試將企業(yè)變量和個(gè)人變量結(jié)合起來(lái)探討雇員流出問(wèn)題。它給出了大量的個(gè)體人口學(xué)變量(如年齡,工齡等) , 這些變量通常與其他決定因素及干擾變量是相互作用的。關(guān)于員工流動(dòng)原因方面，肯尼迪和福佛特(DavidJ.KenndeyandMarkD.Fulford)則認(rèn)為，影響員工流動(dòng)的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括：(1)年齡；(2)收入；(3)工作性質(zhì)；(4)個(gè)人發(fā)展事業(yè)的決心；(5)預(yù)期未來(lái)的發(fā)展前途；(6)員工調(diào)動(dòng)工作的態(tài)度等。不明顯因素包

16、括：性別、種族、婚姻狀況、家庭人數(shù)、教育背景、工作任期、以前調(diào)動(dòng)工作的經(jīng)驗(yàn)等。在人才流失給企業(yè)帶來(lái)的成本的研究中，希金和崔喜(TimothyR.HinkinandJ.BruceTracey)認(rèn)為：?jiǎn)T工的流失會(huì)使企業(yè)增加五大類(lèi)成本，分別為：(1)分離成本：包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及對(duì)員工的補(bǔ)償費(fèi)等；(2)招聘成本：包括廣告成本、付給中介機(jī)構(gòu)的費(fèi)用、申請(qǐng)者及招聘人員的車(chē)馬費(fèi)及雜費(fèi)等；(3)選拔成本：包括面試費(fèi)用(可能是多次面試)，對(duì)應(yīng)試者的學(xué)歷和資格的檢查費(fèi)用、體檢費(fèi)以及行政管理費(fèi)用等；(4)雇傭成本：包括行政管理費(fèi)用、工作安排費(fèi)用、上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及制服成本等；(5)生產(chǎn)損失

17、成本：包括空缺成本、離職前的生產(chǎn)損失成本、新手的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本以及管理混亂帶來(lái)的成本費(fèi)用等。在管理學(xué)方面，人才流失問(wèn)題的研究側(cè)重于激勵(lì)方面。激勵(lì)其實(shí)就是通過(guò)滿足員工的個(gè)人需求從而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，為公司創(chuàng)造相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益。比較著名的激勵(lì)理論有：美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論；V.弗魯姆的期望值理論；美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的“雙因素理論”；美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論。其中馬斯洛提出需求層次理論認(rèn)為人有生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五種類(lèi)型的需要。這五種需要由低到高依次遞進(jìn)，一旦低層次的需求得到滿足時(shí)，高層次的需求就成為主導(dǎo)這就是說(shuō)，在一個(gè)特定的環(huán)境中，如果人們某一層次的需要得不到滿

18、足，就會(huì)采取相應(yīng)行動(dòng)以尋求滿足的機(jī)會(huì)，而當(dāng)外界環(huán)境可以予以滿足時(shí)。他就會(huì)離開(kāi)現(xiàn)有環(huán)境，而產(chǎn)生流動(dòng)行動(dòng)。在國(guó)內(nèi)，人力資源管理的步伐相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家慢了許多，改革開(kāi)放前，國(guó)家實(shí)行的是國(guó)有制經(jīng)濟(jì)，走的是傳統(tǒng)的大鍋飯的管理方式，十一屆三中全會(huì)后我國(guó)建立起中國(guó)特色的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制，人力資源管理才的到真正地發(fā)展，在這一方面，我國(guó)人力資源管理起步比較晚，但是也取得了一定的成果。南京大學(xué)趙曙明教授，在他的專(zhuān)著國(guó)際企業(yè)人力資源管理、 中國(guó)企業(yè)人力資源管理中，都有專(zhuān)門(mén)的章節(jié)介紹人才流動(dòng)的相關(guān)內(nèi)容。這些研究側(cè)重于宏觀層面的人才流動(dòng)。他認(rèn)為，從全社會(huì)的角度來(lái)看，人才流動(dòng)是優(yōu)化資源配置、開(kāi)發(fā)人力資源的必然要求。各行

19、業(yè)、各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展是不平衡的，對(duì)人力資源需求必然是不平衡的。趙衛(wèi)民(2005)分析了人才流失對(duì)企業(yè)造成的影響，一是無(wú)形資產(chǎn)流失，所在單位的科研、工藝、管理等無(wú)形資產(chǎn)，拔尖人才、科研人員都了如指掌，由于他們的流失，組織的商業(yè)秘密、核心技術(shù)被泄露，造成產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定和技術(shù)創(chuàng)新的停滯。二是增加企業(yè)成本。為彌補(bǔ)空缺崗位，企業(yè)不可避免地增加招聘、培訓(xùn)等成本，而且新員工有適應(yīng)新崗位的過(guò)程，企業(yè)要承擔(dān)客戶(hù)資源的流失和產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定的機(jī)會(huì)成本。三是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人才的心理沖擊。人才的外流，企業(yè)留下的人刁會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)的能力產(chǎn)生懷疑，使人心渙散，削弱士氣、影響凝聚力。馮子標(biāo)教授以人力資本運(yùn)營(yíng)為核心，

20、分別討論了人力資本的形成、流通和配置，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本一收益分析法構(gòu)建了人力資本流通的決策模型；還有學(xué)者提出兩種機(jī)制運(yùn)作理論，該理論強(qiáng)調(diào)，做到以市場(chǎng)機(jī)制為基礎(chǔ),同時(shí)也要積極發(fā)揮行政機(jī)制的作用。胡君辰與鄭紹鐮在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中明確表述：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人力資源的質(zhì)量和數(shù)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)勝敗的關(guān)鍵所在，這已是管理理論界和企業(yè)界的共識(shí)。加入世貿(mào)組織后，中國(guó)的企業(yè)面對(duì)的是全球企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈是必然的趨勢(shì)。這既是一種挑戰(zhàn)，也是一種機(jī)遇。要在嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，唯一的途徑就是充分開(kāi)發(fā)、科學(xué)管理人力資源。（二）本課題研究的意義和價(jià)值目前，國(guó)內(nèi)外對(duì)于中小企業(yè)人才流失研究的文章已經(jīng)很多，而且

21、也取得了相當(dāng)豐富的成果，但是其中多是在宏觀層面上對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析，對(duì)人才流失的原因和對(duì)策解決比較宏觀和籠統(tǒng)，沒(méi)有再進(jìn)行系統(tǒng)的分析和歸納，沒(méi)有細(xì)化到針對(duì)中小企業(yè)如何吸引并留住人才的問(wèn)題上，中小企業(yè)處于國(guó)際生產(chǎn)鏈的中下游，利潤(rùn)相對(duì)薄弱，競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力相對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)還有很大距離，在其生存和發(fā)展的過(guò)程中必須意識(shí)的到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才起了關(guān)鍵性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型跨國(guó)企業(yè)相比，吸引人才的劣勢(shì)顯而易見(jiàn)。如何獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。本文著重于對(duì)中小企業(yè)人才狀

22、況和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，對(duì)中小企業(yè)在吸引和留住人才方面存在的不足提出相應(yīng)的對(duì)策與建議。本文將在已有的研究成果之上，分析中小企業(yè)人才流失對(duì)企業(yè)的巨大影響，針對(duì)中小企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行系統(tǒng)的分析，其研究的目的在于幫助中小企業(yè)明確人才流失的癥結(jié)所在，樹(shù)立正確的人才觀念，對(duì)企業(yè)進(jìn)行正確的人力資源管理。本文將從宏觀層面上對(duì)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的原因進(jìn)行及對(duì)策進(jìn)行分析，其中將涉及人才流失模型、激勵(lì)理論、人才流失的影響、人才的保留對(duì)策加以論述。同時(shí)本文將會(huì)通會(huì)引入實(shí)例，將理論與實(shí)證有效的結(jié)合起來(lái)進(jìn)行分析，站在企業(yè)管理者的角度，提出一些保留人才有效的對(duì)策體系，以期為我國(guó)中小企業(yè)的人才保留工作的實(shí)際應(yīng)用和操作提

23、供參考性意見(jiàn)。希望能夠?qū)τ谥行∑髽I(yè)的長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展有一定的作用。（三）參考文獻(xiàn)1 吳亞軍.浙江民營(yíng)企業(yè)如何防止人才流失J.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008（36）.2 田芳.中小企業(yè)人力資源管理探析中小企業(yè)人才流失的原因分析及對(duì)策J.經(jīng)濟(jì)師，2007（3）.3 劉艷莉.中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析J.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2011（2）.4 陳淑英.基于心理契約的中小企業(yè)人才流失控制研究J.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2011（11）.5 李宇平.對(duì)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的思考J.中共太原市委黨校學(xué)報(bào)，2012（2）.6 張朝.淺析我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題J.統(tǒng)計(jì)與管理，2011（6）.7 段湘姬.我國(guó)中小企業(yè)人才流失成因及

24、對(duì)策研究J.湖湘論壇，2008（3）.8 肖萌.我國(guó)中小企業(yè)人才流失危機(jī)管理研究J.商品與質(zhì)量，2011（9）.9 黃宇峰.中小企業(yè)人才流失的內(nèi)外部原因分析J.改革與戰(zhàn)略，2008（5）.10 畢勁松.中小企業(yè)人才流失對(duì)策J.經(jīng)濟(jì)師，2009（12）.11 李娟.中小企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避J.經(jīng)濟(jì)師，2004（3）.12 李盛竹，王永.中小企業(yè)人才流失危機(jī)成因與對(duì)策研究J.經(jīng)濟(jì)師，2005（4）.13 周江林.中小企業(yè)人才管理策略J.企業(yè)研究，2005（10）.14李振法.中小企業(yè)吸引人才的困境和途徑J.中小企業(yè)管理和科技,2009(20).15郭永建.太原市中小企業(yè)吸引人才策略分析D.昆明理

25、工大學(xué)碩士論文,2006.16段濤. 空調(diào)行業(yè)人才流失問(wèn)題分析及對(duì)策研究D .山西財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士論文，2010.17李海潔.中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析及對(duì)策WL 公司案例研究D.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士論文,2006.18凡禹.企業(yè)基本功中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式與管理細(xì)節(jié)大全M.企業(yè)管理出版社,2007(10).19葛玉輝.人力資源管理M.北京：清華大學(xué)出版社，2008,1-30.20斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學(xué)M.中國(guó)人名出版社，2002.21湯斯利.中小企業(yè)生存指南M.中國(guó)人民出版社，2006.22Sardberg J understanding human competence at work : a

26、n interpretative approachJ.academy of management Journal ,2000.23 Sppencer.I.m. competence at work model for superior performanceJ.new york weekly 1993.24 P. Wright and K. Wexley, “How to Choose the Kind of Job Analysis You ReallyNeed,” Personnel (May 1985),pp51-55.二 本課題的基本內(nèi)容，預(yù)計(jì)解決的難題基本內(nèi)容：第一部分：我國(guó)中小企業(yè)

27、人才流失現(xiàn)狀剖析。首先對(duì)中小企業(yè)和中小企業(yè)人才流失的概念進(jìn)行界定，同時(shí)闡述中小企業(yè)流失情況、影響因素、以及人才流失所造成的嚴(yán)重后果等。第二部分：我國(guó)中小企業(yè)人才流失的原因。文章從社會(huì)、組織、員工個(gè)人三個(gè)方面分析我國(guó)中小企業(yè)人才流失率高的原因。第三部門(mén)：中小企業(yè)人才流失的對(duì)策。針對(duì)中小企業(yè)人力流失率高的原因提出相應(yīng)的對(duì)策。第四部分：引用典型案例。根據(jù)案例中的具體問(wèn)題提出相應(yīng)的解決措施，通過(guò)理論與實(shí)踐相結(jié)合，希望能夠?yàn)榻鉀Q中小企業(yè)人才流失提供切實(shí)可行的措施。解決的關(guān)鍵問(wèn)題：1.中小企業(yè)人才流失對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的影響2.中小企業(yè)人才流失的原因3.揭示中小企業(yè)人才流失的主要原因以及提出相應(yīng)的策略4.選取典型公司，運(yùn)用相關(guān)理論對(duì)該典型進(jìn)行具體問(wèn)題具體分析三課題的研究方法、技術(shù)路線研究方法：將選取一家典型的單位作為研究對(duì)象，對(duì)在職員工和離職員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，了解公司人才的流失率高的主要原因并提出相應(yīng)的對(duì)策。本文研究主要采用定量研究和定性研究相結(jié)合的研究方法，多層次、多方位對(duì)有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行研究，綜合有關(guān)研究和理論，作系統(tǒng)的整理和分析，然后加以歸納比較，從而建立研究