1、第五章薪酬管理一、單項(xiàng)選擇題1( )泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。(2007年5月三級(jí)真題) A薪酬 B給付 C收入 D分配2( )是指以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國(guó)內(nèi)常使用“薪水”一詞。(2007年1 1月三級(jí)真題) A薪酬 B工資 c薪資 D薪金3( )是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。(2008年5月三級(jí)真題) A報(bào)酬 B獎(jiǎng)勵(lì) C薪金 D工資4外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱(chēng)( )。(2007年5月三級(jí)真題) A福利 B工資 C薪資 D薪金5下列各項(xiàng)中，( )屬于外部回報(bào)的獎(jiǎng)勵(lì)方式。 A獎(jiǎng)金 B欣賞和認(rèn)可 C發(fā)展機(jī)會(huì) D具有挑戰(zhàn)性的工作6下列不屬于間

2、接薪酬形式的是( )。 A崗位津貼 B其他補(bǔ)貼 C社會(huì)保險(xiǎn) D員工福利7下列表述不正確的是( )。(2004年6月三級(jí)真題) A薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換 B薪酬不包括實(shí)物性的報(bào)酬 C薪酬應(yīng)體現(xiàn)效率與公平的原則 D薪酬應(yīng)服從市場(chǎng)交換規(guī)律8根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)支付報(bào)酬，并適當(dāng)拉開(kāi)差距，使業(yè)績(jī)好的員工得到鼓勵(lì)，業(yè)績(jī)差的員工，努力去改進(jìn)業(yè)績(jī)，這體現(xiàn)了薪酬管理的( )原則。(2004年11月三級(jí)真題) A競(jìng)爭(zhēng)力 B激勵(lì)性 C公正性 D經(jīng)濟(jì)性9影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括( )。(2007年11月三級(jí)真題) A產(chǎn)品的需求彈性B工會(huì)的力量 C企業(yè)的薪酬策略 D職務(wù)或崗位10影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包

3、括( )。(2007年5月三級(jí)真題) A勞動(dòng)績(jī)效 B工會(huì)的力量 C工作條件 D員工的技能11以下哪項(xiàng)不屬于企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)?( ) A保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才 B對(duì)各類(lèi)員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào) c合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力 D加強(qiáng)員工的管理，確保勞動(dòng)出勤率12當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了( )。(2004年6月二級(jí)真題) A外部公平 B內(nèi)部公平 c程序公平 D個(gè)人公平13支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了( )原則。(2003年6月三級(jí)真題) A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B

4、對(duì)內(nèi)具有公平性 C對(duì)員工有激勵(lì)性 D薪酬成本的控制14適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。 A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B對(duì)內(nèi)具有公正性 C對(duì)員工具有激勵(lì)性 D吸引人才15( )是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程。(2004年11月三級(jí)真題) A薪酬調(diào)查 B崗位評(píng)價(jià) C薪酬管理 D崗位分析16薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道，體現(xiàn)了( )。(2003年8月三級(jí)真題) A員工價(jià)值觀 B企業(yè)的價(jià)值觀 c企業(yè)的方向 D企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)17內(nèi)部公平主要是指( )。 A員工薪酬與市場(chǎng)水平大體

5、相當(dāng) B員工薪酬在分配程序上的公正合理 C員工的薪酬與自己所在部門(mén)的績(jī)效相當(dāng) D與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)18關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，下列表述錯(cuò)誤的是( )。(2004年6月二級(jí)真題) A盡量滿(mǎn)足員工的需求 B支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬 C適當(dāng)拉開(kāi)各等級(jí)之間的薪酬差距 D支付要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬水平19在工資調(diào)整過(guò)程中，如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資水平，則應(yīng)該( )。 A維持原有的工資水平 B實(shí)行新的工資水平 C適當(dāng)降低原工資水平 D由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)做決定20在進(jìn)行工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的時(shí)候，如果出現(xiàn)員工的薪酬等級(jí)降低，同時(shí)工資也

6、降低的情況，一般應(yīng)采取( )。 A按照新的方案執(zhí)行 B維持現(xiàn)有工資水平不降 C折中的辦法 D和員工溝通，執(zhí)行新的標(biāo)準(zhǔn)21如果某企業(yè)員工的能力大小對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個(gè)能力很強(qiáng)的普通員工比部門(mén)經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實(shí)行工資與員工( )緊密掛鉤。(2003年6月三級(jí)真題)A能力 B崗位 C效率 D年功22如果某企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值觀，那么合理的薪酬管理原則為( )。(2003年8月三級(jí)真題 A同崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差很大 B工資水平低于市場(chǎng)水平C同崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差不大 D工資水平高于市場(chǎng)水平23如果某企業(yè)在招聘銷(xiāo)售人員時(shí)發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力市場(chǎng)上銷(xiāo)售人員供大于

7、求，那么在其支付此類(lèi)員工的薪酬時(shí)，應(yīng)該( )。A尊重銷(xiāo)售人員的要求 B低一些 C與供大于求情況無(wú)關(guān) D高一些24企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，必須遵循國(guó)家有關(guān)工資、福利、保險(xiǎn)的法律法規(guī)，國(guó)家在薪酬方面的政策法規(guī)主要體現(xiàn)在( )上。 A最低工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 B超時(shí)的工資支付和最低工資 c最長(zhǎng)工作時(shí)間和超時(shí)的工資支付 D養(yǎng)老保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)25在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類(lèi)企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工的( )決定其薪酬水平。(2005年11月三級(jí)真題) A業(yè)績(jī)水平 B能力大小 C工齡長(zhǎng)短 D學(xué)歷高低26在單項(xiàng)工資管理制度制定中，支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法是( )的工作內(nèi)容

8、。 A工資管理 B支付能力 c控制管理 D工資總額計(jì)劃27崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是( )。（2007年5月三級(jí)真題） (2005年5月三級(jí)真題) A崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 B崗位等級(jí)的高低 c崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系 D崗位與職務(wù)的相關(guān)度28崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系同是線(xiàn)性關(guān)系的情況下，曲線(xiàn)愈陡，說(shuō)明( )。(2004年6月三級(jí)真題) A激勵(lì)作用愈小 B薪酬差距愈小 C激勵(lì)作用愈大 D薪酬等級(jí)愈多29若企業(yè)中等級(jí)低的崗位薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的，則下列錯(cuò)誤的是( )。 A崗位等級(jí)低的，提高比較少的工資就能達(dá)到激勵(lì)效果 B崗位等級(jí)高的，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果 C崗位與

9、薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系為線(xiàn)性關(guān)系 D崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系為非線(xiàn)性關(guān)系30薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場(chǎng)薪酬的( )。 A25點(diǎn)處 B50點(diǎn)處 C75點(diǎn)處 D90點(diǎn)處31為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解( )的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A統(tǒng)計(jì)年鑒 B國(guó)家機(jī)關(guān) C外資企業(yè) D競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手32.崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系是( )。A兩者無(wú)關(guān) BU形曲線(xiàn) CS形曲線(xiàn) D線(xiàn)性或非線(xiàn)性關(guān)系33. 薪酬管理的主要內(nèi)容包括：工資總額的管理、企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工薪酬水平的管理、( )、日常薪酬工作。A制定薪酬計(jì)劃 B確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度c計(jì)算繳納社會(huì)保險(xiǎn) D薪酬支付34. 某企業(yè)采用成對(duì)比較法

10、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲、丙、??；甲的價(jià)值低于乙，高于丙、??；丙的價(jià)值低于甲、乙，高于??；丁的價(jià)值低于甲、乙、丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)? )。(2003年6月三級(jí)真題)A丙、甲、乙、丁 B乙、甲、丙、丁C甲、乙、丙、丁 D丁、乙、甲、丙35. 在公共部門(mén)或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評(píng)價(jià)方法是( )。(2004年11月二級(jí)真題)A崗位排列法 B崗位分類(lèi)法 c因素比較法 D要素計(jì)點(diǎn)法36. 適合使用崗位排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的企業(yè)是( )。(2005年11月二級(jí)真題)A某中型城市的供電局B一家全國(guó)知名的紡織機(jī)械生產(chǎn)商C一家擁有23

11、名員工的塑料加工廠D一家專(zhuān)業(yè)制作娛樂(lè)節(jié)目的文化傳播有限公司37. 工作崗位評(píng)價(jià)是在( )基礎(chǔ)上進(jìn)行的。(2003年8月三級(jí)真題)A績(jī)效考核 B薪酬等級(jí) C薪酬標(biāo)準(zhǔn) D崗位分析38崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是( )的形式。(2005年11月三級(jí)真題) A分值、等級(jí)和列表 B等級(jí)、列表和排序 C排序、分值和列表 D分值、等級(jí)和排序39下列不屬于崗位評(píng)價(jià)方法的是( )。(2006年5月三級(jí)真題) A崗位排列法 B要素合并法 C崗位分類(lèi)法 D因素比較法40成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是( )。(2007年5月三級(jí)真題) A排列法 B關(guān)鍵事件法 C分類(lèi)法 D因素比較法41( )是一種崗位評(píng)價(jià)方法。適用于能隨時(shí)掌握

12、較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。(2007年11月三級(jí)真題) A關(guān)鍵事件法 B評(píng)分法 C因素比較法 D排列法 42分類(lèi)法是一種典型的崗位評(píng)價(jià)方法，下列關(guān)于它的描述不正確的是( )。(2007年11月三級(jí)真題) A劃分類(lèi)別是關(guān)鍵 B成本相對(duì)較高 C適用大企業(yè)管理崗位 D對(duì)精度要求高43主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類(lèi)型是( )。(2008年5月三級(jí)真題) A總體加權(quán) B局部加權(quán) c內(nèi)部加權(quán) D外部加權(quán)44( )是通過(guò)建立一定指標(biāo)(簡(jiǎn)稱(chēng)效標(biāo))來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。(2008年5月三級(jí)真題) A內(nèi)容效度 B統(tǒng)計(jì)效度 C過(guò)程效度 D結(jié)構(gòu)效度45通過(guò)將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位

13、比較，確定崗位相對(duì)價(jià)值的工作崗位評(píng)價(jià)方法是( )。 A排列法 B分值法 C分類(lèi)法 D評(píng)分法46因素比較法的優(yōu)點(diǎn)是( )。 A可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)T作的影響 B要素的確定富有彈性，適用范圍廣 C能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯(cuò)誤 D能夠有較高的滿(mǎn)意度47先將企業(yè)中崗位價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序。這種崗位評(píng)價(jià)方法是( )法。 A崗位分類(lèi)法 B成對(duì)排列法 C選擇排列法 D崗位比較法48某企業(yè)今年純收入為450萬(wàn)，營(yíng)業(yè)收入為1000萬(wàn)，人工費(fèi)用比率為27，則勞動(dòng)分配率是( )。 A20 B40 C60 D8049在核算人工成本時(shí)，( )指標(biāo)

14、是核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的最終成果。 A企業(yè)利潤(rùn)總額 B企業(yè)銷(xiāo)售收人(營(yíng)業(yè)收入) C企業(yè)增加值(純收入) D企業(yè)成本(費(fèi)用)總額 50. 企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用稱(chēng)為( )。A勞動(dòng)報(bào)酬 B企業(yè)人工成本 C企業(yè)利潤(rùn) D勞動(dòng)所得費(fèi)51. 從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本組成了( )。A人工成本 B勞動(dòng)報(bào)酬 C養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi) D勞務(wù)報(bào)酬52. ( )不屬于工資總額的范疇。(2004年11月三級(jí)真題)A計(jì)時(shí)工資 B計(jì)件工資 C退休工資 D獎(jiǎng)金津貼53. ( )不屬于福利范疇。(2004年11月三級(jí)真題)A獎(jiǎng)金

15、分紅 B帶薪休假 C帶薪培訓(xùn) D. 員工食堂54. 某企業(yè)的銷(xiāo)售收入為1000萬(wàn)元，其中純收人為200萬(wàn)元，勞動(dòng)分配率為50。該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為( )。A10K， B20 C45 D7555. 企業(yè)某年度增加值率為60，勞動(dòng)分配率為20，那么其人工費(fèi)用比率是( )。(2004年6月二級(jí)真題)A10 B12 C40 D8056下列關(guān)于人工成本說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。(2004年11月二級(jí)真題) A人工成本的增加意味著利潤(rùn)的減少 B社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用應(yīng)列入企業(yè)人工成本 c勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本 D人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)57對(duì)( )的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解員工

16、生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人T成本的主要信息來(lái)源。 A獎(jiǎng)金津貼 B工資總額 c社會(huì)保險(xiǎn) D福利水平58某機(jī)械設(shè)備制造公司擁有員工 350名，本年度總?cè)斯べM(fèi)用為525萬(wàn)元，全年的營(yíng)業(yè)收人為1000萬(wàn)元，則陔公司的人工費(fèi)用比率為( )。(2005年11月二級(jí)真題) A0475 B0525 C0667 D090459( )不應(yīng)包括在福利預(yù)算計(jì)劃中。(2003年6月二級(jí)真題) A班車(chē) B帶薪培訓(xùn) C分紅 D企業(yè)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)60社會(huì)保險(xiǎn)的實(shí)施對(duì)象是( )。(2004年6月三級(jí)真題)(2003年6月三級(jí)真題) A勞動(dòng)者 B社會(huì)貧困者 C軍人及其家屬 D全體居民61以下各項(xiàng)巾，不屬于強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)

17、福利的是( )。(2004年6月二級(jí)真題) A失業(yè)保險(xiǎn) B基本養(yǎng)老保險(xiǎn) c工傷保險(xiǎn) D補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)62( )是福利管理的基本原則。(2003年8月三級(jí)真題) A合理性、必要性、計(jì)劃性和救助性 B必要性、及時(shí)性、計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性 c合理性、及時(shí)性、計(jì)劃性和救助性 D合理性、必要性、計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性63下列不屬于社會(huì)福利的項(xiàng)目是( )。(2004年6月三級(jí)真題) A財(cái)政補(bǔ)貼 B生活補(bǔ)貼 c公共設(shè)施 D養(yǎng)老保險(xiǎn)64在社會(huì)保障體系中，( )的實(shí)施對(duì)象是社會(huì)貧困者或生活在貧困線(xiàn)以下的人。 A社會(huì)保險(xiǎn) B社會(huì)救濟(jì) c社會(huì)福利 D社會(huì)優(yōu)撫65我國(guó)的社會(huì)保障體系是由( )組成的。 A社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、財(cái)政補(bǔ)貼、

18、醫(yī)療費(fèi) B養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、烈屬撫恤 C社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、社會(huì)優(yōu)撫 D公共設(shè)施、烈屬優(yōu)撫、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)66企業(yè)在推行福利制度時(shí)，必須考慮到與社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。已經(jīng)得到滿(mǎn)足的福利要求沒(méi)有必要再次提供，確保資金用在刀刃上。這體現(xiàn)了福利管理的( )。 A合理性原則 B必要性原則 C計(jì)劃性原則 D協(xié)調(diào)性原則67企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有( )。 A合理性原則 B必要性原則 c計(jì)劃性原則 D標(biāo)準(zhǔn)化原則68我國(guó)現(xiàn)階段的社會(huì)保障體系中，主要針對(duì)勞動(dòng)者的是( )。 A社會(huì)保險(xiǎn) B社會(huì)優(yōu)撫 C社會(huì)救濟(jì) D社會(huì)救助69某公司為高層管理人員

19、購(gòu)買(mǎi)住房，這屬于( )。 A全員性福利 B特殊福利 c困難補(bǔ)助 D崗位津貼70減少人人有份的福利支出的弊端在于使一些員工失去對(duì)企業(yè)的( )。 A信任 B凝聚力 c期望 D向心力71( )不屬于福利管理的主要內(nèi)容。 A明確實(shí)施福利的目標(biāo) B明確福利的支付形式和對(duì)象 c工資總額的管理 D評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果72單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人( )乘以單位住房公積金繳存比例。A本月工資C上月工資B上年度月平均工資D本年度預(yù)計(jì)月平均工資73單位新調(diào)入的員工，從( )開(kāi)始繳存住房公積金。(2004年6月三級(jí)真題) A調(diào)入之日 B調(diào)入第二個(gè)月 C調(diào)入第三個(gè)月 D調(diào)入單位發(fā)放工資之日74

20、新參加工作的員工，從參加工作的( )開(kāi)始繳存住房公積金。(2006年5月三級(jí)真題) A當(dāng)月 B第二個(gè)月 c工作滿(mǎn)30天以后 D第三個(gè)月75單位為員工繳存的公積金，以下列支不正確的是( )。 A企業(yè)在成本中列支 B機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支 c事業(yè)單位由財(cái)政部門(mén)核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支 D社團(tuán)在利潤(rùn)中列支76若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一年度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5，則其員工的月繳存額為( )。 A1000×5 B1500×5 B1200×5 D2500×577員工和單位

21、住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的( )。(2004年11月三級(jí)真題) A2 B3 C5 D1078( )不屬于影響企業(yè)內(nèi)員工個(gè)人薪酬水平的因素。(2004年11月三級(jí)真題) AT作條件 B技能水平 c勞動(dòng)績(jī)效 D物價(jià)水平二、多項(xiàng)選擇題1薪酬表現(xiàn)形式包括( )。(2007年1 1月三級(jí)真題) A精神的與物質(zhì)的 B穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的 c有形的與無(wú)形的 D貨幣的與非貨幣的 E內(nèi)在的與外在的2外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括( )。(2007年11月三級(jí)真題) A基本工資 B年薪 C激勵(lì)薪酬 D紅利 E績(jī)效工資3外部薪酬包括( )。(2008年5月三級(jí)真題) A基本工資

22、 B績(jī)效工資 c社會(huì)保險(xiǎn) D晉升機(jī)會(huì) E額外津貼4影響企業(yè)整體薪酬水平的因素有( )。(2004年6月三級(jí)真題) A企業(yè)工資支付能力 B物價(jià)水平 C工會(huì)的力量 D薪酬策略 E勞動(dòng)績(jī)效5企業(yè)確定薪酬管理的基本原則是( )。(2004年6月三級(jí)真題) A對(duì)成本有控制性 B. 對(duì)內(nèi)具有公正性 C對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 D支付具有公開(kāi)性 E對(duì)員工有激勵(lì)性6有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是( )。(2003年7月二級(jí)真題) A對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力 B對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 c對(duì)內(nèi)具有公正性 D對(duì)外具有公正性 E對(duì)員工具有激勵(lì)性7企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括( )。(2007年5月三級(jí)真題) A確立薪酬激勵(lì)機(jī)制 B保證內(nèi)部公平

23、C吸引并留住優(yōu)秀人才 D保證外部公平 E合理控制企業(yè)人工成本8企業(yè)的日常薪酬管理包括( )。 A薪酬調(diào)查 B員工薪酬統(tǒng)計(jì) C制定薪酬計(jì)劃 D適時(shí)計(jì)算 E薪酬調(diào)整9下列選項(xiàng)中( )因素會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影響。 A企業(yè)支付能力 B勞動(dòng)力供求關(guān)系 c企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 D企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn) E企業(yè)的價(jià)值觀10企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)，要考慮的基本因素有( )。(2004年11月i級(jí)真題) A企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 B企業(yè)價(jià)值觀 c生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn) D勞動(dòng)生產(chǎn)率 E財(cái)務(wù)支付能力11制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括( )。(2007年11月三級(jí)真題) A薪酬調(diào)查 B掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系 c崗位分析與評(píng)價(jià)

24、D掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 E掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)務(wù)支付能力12下列激勵(lì)員工的方式中，屬于內(nèi)部激勵(lì)(回報(bào))的有( )。(2004年11月二級(jí)真題) A欣賞和認(rèn)可 B發(fā)展的機(jī)會(huì) C具有挑戰(zhàn)性的工作 D快捷的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng) E有競(jìng)爭(zhēng)力的工資報(bào)酬13外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，包括( )。 A直接的薪酬 B間接薪酬 c參與企業(yè)決策 D更大的責(zé)任 E個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)14確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括( )。(2007年5月三級(jí)真題) A員工的個(gè)人意愿 B社會(huì)平均工資水平 C員工家屬的意愿 D勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況 E管理人員的意愿15起草單項(xiàng)工資制度的程序包括( )。 A準(zhǔn)

25、確標(biāo)注制度的名稱(chēng) B界定制度的作用對(duì)象與范圍 c明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) D涵蓋該項(xiàng)工資管理制度的所有工作內(nèi)容 E提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)16薪酬管理的目標(biāo)，就是要在能夠吸引優(yōu)秀人才、不斷激勵(lì)員工的基礎(chǔ)上，通過(guò)薪酬機(jī)制，( )。 A促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體 B合理控制人工成本 c謀取企業(yè)利潤(rùn)最大化 D保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力 E將企業(yè)與員工短、中、長(zhǎng)期利益相結(jié)合17影響企業(yè)支付能力的因素有( )。 A實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率B銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率 C.勞動(dòng)分配率 D人工成本比率 E附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率1 8在將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的新型薪酬結(jié)構(gòu)中，下列描述正確的是( )。 A高級(jí)管理人員的中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較大 B高級(jí)

26、管理人員的中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較小 c中級(jí)管理人員的中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較大 D中級(jí)管理人員的中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較小19( )屬于制定薪酬計(jì)劃所需要的資料。 A員工薪酬的基本資料與企業(yè)整體的薪酬資料 B企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料 c國(guó)家薪酬政策、物價(jià)變動(dòng)資料與市場(chǎng)工資水平 D企業(yè)的財(cái)力狀況 E薪酬預(yù)測(cè)20獎(jiǎng)金制度的制定程序包括( )。A崗位評(píng)價(jià) B確定獎(jiǎng)金總額C確定獎(jiǎng)金分配原則 D確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象 E確定獎(jiǎng)金計(jì)算辦法21：資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式有( )。 A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 B鼓勵(lì)性調(diào)整 C生活指數(shù)調(diào)整 D工齡工資調(diào)整 E特殊調(diào)整22. 工資獎(jiǎng)金調(diào)控方案測(cè)算的步驟，應(yīng)包括( )。(2004年11月三級(jí)真題

27、)A按照新方案確定工資獎(jiǎng)金 B根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果給員工人級(jí)C匯總問(wèn)題分析原因完善方案調(diào)整 D員工薪酬等級(jí)降低時(shí)一般維持工資水平不下降E如果薪酬等級(jí)不變但薪酬水平降低，應(yīng)重新調(diào)整方案23. 獎(jiǎng)金制度的制定程序包括( )。(2003年6月三級(jí)真題) A確定獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 B確定崗位評(píng)價(jià)方法 C確定獎(jiǎng)金分配原則 D確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象 E根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況確定獎(jiǎng)金總額24.在測(cè)算工資、獎(jiǎng)金調(diào)整方案時(shí)，應(yīng)包括的步驟有( )。(2003年8月三級(jí)真題)A根據(jù)崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)或績(jī)效考核結(jié)果將員工人級(jí) B按新丁資方案確定員工的工資、獎(jiǎng)金C對(duì)工資水平的變化進(jìn)行分析，并做出適當(dāng)調(diào)整 D匯總測(cè)算中的問(wèn)題，供上級(jí)參

28、考 E制定工資標(biāo)準(zhǔn) 25( )是用于崗位評(píng)價(jià)的方法。(2005年11月二級(jí)真題) A排序法 B崗位分類(lèi)法 c要素比較法 D要素計(jì)點(diǎn)法 E加權(quán)選擇量表法26確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括( )。(2007年5月三級(jí)真題) A少而精原則 B細(xì)致性原則 C可比性原則 D精確性原則 E綜合性原則對(duì)每個(gè)要素以及所包含的具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理；綜合性原則；可比性原則。27工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)? )。(2008年5月三級(jí)真題) A由高到低 B由大到小 C由優(yōu)到劣 D由難到易 E由上到下 28關(guān)于崗位評(píng)價(jià)，下列說(shuō)法正確的是( )。(2

29、004年6月二級(jí)真題) A崗位評(píng)價(jià)即崗位分析 B崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi) C評(píng)價(jià)的是崗位而不是任職者 D應(yīng)讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái) E崗位評(píng)價(jià)的目的在于判定一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值 29崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如圖5一1所示。其中曲線(xiàn)A與曲線(xiàn)B的關(guān)系為( )。 (2007年5月三級(jí)真題)(2005年5月三級(jí)真題) AA比B的崗位之間薪酬差距大 BB的激勵(lì)作用小 CA比B的崗位之間薪酬差距小 DA的激勵(lì)作用小E無(wú)法確定圖5-130因素比較法通常使用的評(píng)價(jià)因素有( )。 A運(yùn)動(dòng)能力 B崗位所需要的特殊技能 C勞動(dòng)環(huán)境條件 D技術(shù)情報(bào)保管 E所受的教育程度31在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)包括( )。

30、(2004年6月二級(jí)真題) A終止合同的違約金 B各種津貼和補(bǔ)貼 C勞動(dòng)保護(hù)的各種支出 D加班工資 E勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利32企業(yè)工資總額一般包括( )。(2003年8月三級(jí)真題) A計(jì)時(shí)_T資 B離退休費(fèi) C計(jì)件工資 D獎(jiǎng)金 E加班加點(diǎn)工資33人工成本核算的目的在于( )。(2006年11月二級(jí)真題) A改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本 B了解使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià) C及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)流程 D了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向 E提高產(chǎn)品制造成本；改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力34反映人工成本的基本指標(biāo)有( )。 A企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) B企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) C企業(yè)銷(xiāo)售收入 D企

31、業(yè)增加值 E企業(yè)人工成本總額35工資總額的確定方法有( )。 A企業(yè)根據(jù)自己的條件確定 B工資額占附加值比例 c工資占銷(xiāo)售額比例推算法 D盈虧平衡點(diǎn)法 E要素計(jì)點(diǎn)法36福利管理的主要原則是( )。 A必要性 B合理性 C計(jì)劃性 D協(xié)調(diào)性 E及時(shí)性37福利費(fèi)用包括( )。(2006年5月二級(jí)真題) A員工生活困難補(bǔ)助 B工會(huì)經(jīng)費(fèi) C企業(yè)作業(yè)人員醫(yī)藥費(fèi) D住房公積金 E。 下崗人員的基本生活費(fèi)38下列符合福利管理的原則是( )。(2005年11月二級(jí)真題) A要保障員工的合法權(quán)利 B企業(yè)提供的福利最大限度的與員工要求保持一致 C吸引人才，在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上贏得優(yōu)勢(shì) D根據(jù)企業(yè)支付能力設(shè)計(jì)提高企業(yè)凝聚

32、力的福利項(xiàng)目 E有效控制福利保險(xiǎn)的成本，必要時(shí)可削減部分社會(huì)福利項(xiàng)目39福利管理的主要內(nèi)容包括( )。(2008年5月三級(jí)真題)(2004年6月三級(jí)真題) A確定福利總額 B確定支付形式 c確定支付對(duì)象 D評(píng)價(jià)實(shí)施效果 E明確福利目標(biāo)40下列關(guān)于福利描述正確的是( )。(2004年1 1月三級(jí)真題) A獎(jiǎng)金是福利的一部分 B福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬 C福利會(huì)增加企業(yè)投人 D福利與員工業(yè)績(jī)關(guān)系密切 E大部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)41社會(huì)優(yōu)撫的對(duì)象是( )。(2004年11月三級(jí)真題) A災(zāi)民 B貧閑戶(hù) C軍屬 D退伍軍人 E烈屬42企業(yè)各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的工作內(nèi)容包括( )。(2005年11月三級(jí)真題

33、) A福利的覆蓋面 B福利的性質(zhì) C福利的受益者 D福利的起止日期 E上一年度福利總支出與本年度預(yù)算43社會(huì)保險(xiǎn)包括( )。(2007年11月三級(jí)真題) A養(yǎng)老保險(xiǎn) B失業(yè)保險(xiǎn) c工傷保險(xiǎn) D醫(yī)療保險(xiǎn) E生育保險(xiǎn)44下列說(shuō)法正確的是( )。(2006年11月二級(jí)真題) A住房公積金應(yīng)當(dāng)計(jì)人從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬總額 B用生產(chǎn)法計(jì)算企業(yè)增加值可用總產(chǎn)出減去中間投人得出 C企業(yè)成本總額在財(cái)務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷(xiāo)售成本的本年累計(jì)數(shù) D銷(xiāo)售收入可以反映企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的全部銷(xiāo)售或產(chǎn)出價(jià)值 E國(guó)家財(cái)會(huì)制度要求企業(yè)利潤(rùn)總額要從“稅后會(huì)計(jì)利潤(rùn)”向“稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)”過(guò)渡 45涉及到職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金

34、項(xiàng)目包括( )。(2004年6月三級(jí)真題) A基本養(yǎng)老和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi) B醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi) C工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi) D職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi) E獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼46員工在( )情況下，可以提取住房公積金賬戶(hù)的存儲(chǔ)余額。(2004年6月三級(jí)真題) A離休退休 B償還購(gòu)房貸款 C遷出所在的縣市 D購(gòu)買(mǎi)建造翻修自住房 E與單位終止勞動(dòng)關(guān)系47失業(yè)保險(xiǎn)所需資金來(lái)源包括( )。 A失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)B財(cái)政補(bǔ)貼 C個(gè)人或團(tuán)體捐助 D基金利息 E其他資金三、簡(jiǎn)答題 1簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。(2007年5月三級(jí)真題)2簡(jiǎn)述企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求和三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。3簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容。4我

35、國(guó)的最低工資和最長(zhǎng)工作時(shí)間是如何制定的?5簡(jiǎn)述單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序。6企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方式有哪些?7工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟有哪些?8簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)的原則、功能和步驟。9簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類(lèi)。10簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成。11簡(jiǎn)述崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查。12某公司采用成對(duì)比較法對(duì)現(xiàn)有六種崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果如表5一1所示。請(qǐng)先將表中的空白處填齊。并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對(duì)該六種崗位從低到高進(jìn)行排序。(2003年6月三級(jí)真題)表51崗位責(zé)任要素評(píng)價(jià)表工作崗位ABCDEF序號(hào)A0+B-0+-C-0-D-+0E-+F-合計(jì)最終排序13簡(jiǎn)述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。14簡(jiǎn)述人

36、工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。四、計(jì)算題1某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表53如下：薪酬要素權(quán)重等級(jí)一二三四五知識(shí)經(jīng)驗(yàn)152581115對(duì)決策的影響152581115監(jiān)督管理2026111620職責(zé)153691215解決問(wèn)題的能力15261015-溝通102610-工作環(huán)境102610-合計(jì)100-具體說(shuō)明：崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重 (2)崗位A經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)，結(jié)果為知識(shí)經(jīng)驗(yàn)4等，對(duì)決策的影響3等，溝通l等，監(jiān)督管理1等，職責(zé)4等，解決問(wèn)題的能力4等，T作環(huán)境l等； (3)崗位B經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)，結(jié)果為知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等，對(duì)決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等

37、，解決問(wèn)題的能力2等，工作環(huán)境3等。請(qǐng)你根據(jù)表中資料和說(shuō)明。計(jì)算崗位A、B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。2根據(jù)表54中所給的數(shù)據(jù)。請(qǐng)計(jì)算出概率權(quán)數(shù)和要素總得分。將概率權(quán)數(shù)和得分填到相對(duì)應(yīng)的表格中。表54權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法測(cè)定指標(biāo)分值Pi相對(duì)權(quán)數(shù)Aj(j=1,2,3,.,m)概率權(quán)數(shù)Wi得分PiWi123450.20.40.60.81.0E11200.00.00.20.30.5E12150.00.00.20.10.9E13150.00.00.20.20.6E14200.10.20.30.40.0E15300.00.10.20.20.5合計(jì)100- 3某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為3600元，5月份的加班工資為：

38、五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時(shí)間加班兩天。 如果不考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，其五月份實(shí)發(fā)工資為多少? 4某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表56所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬(wàn)元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。 請(qǐng)根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率。(2008年5月三級(jí)真題) 表56某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表數(shù)額（萬(wàn)元）在崗員工工資總額2300不在崗員工工資總額81企業(yè)高管分紅260社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用678福利費(fèi)用219教育經(jīng)費(fèi)44勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用58住房費(fèi)用127工會(huì)經(jīng)費(fèi)30招聘費(fèi)用22解聘費(fèi)用21 5某公司在2008年度生產(chǎn)人工費(fèi)為

39、3382萬(wàn)元，凈產(chǎn)值為9780萬(wàn)元，2009年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12340萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年。 請(qǐng)問(wèn)： (1)企業(yè)本年度人工成本總額為多少? (2)人工成本增長(zhǎng)率為多少? 6某食品有限公司有下屬分公司6個(gè)，年毛利潤(rùn)為13970萬(wàn)元，銷(xiāo)售人工成本為650萬(wàn)元。若下屬B公司的推銷(xiāo)員月薪為950元，該分公司工薪以年薪13個(gè)月計(jì)算。請(qǐng)問(wèn)： (1)該推銷(xiāo)員年度目標(biāo)銷(xiāo)售毛利為多少? (2)月目標(biāo)銷(xiāo)售毛利為多少? 7某市員工住房公積金的企業(yè)繳存比例為7，個(gè)人為5?，F(xiàn)有甲乙兩位員工，甲自2003年來(lái)到公司，其上年度的平均工資為3200元；乙剛參加工作不久，月工資為2000元。 試對(duì)甲乙兩人每月的住房公

40、積金個(gè)人繳存額和企業(yè)繳存額進(jìn)行計(jì)算。 8某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。 (1)計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8)。 (2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶(hù)內(nèi)的存儲(chǔ)余額?(2004年11月三級(jí)真題)五、圖表分析題 1. 某企業(yè)針對(duì)不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如圖53所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定。請(qǐng)指出其中存在的問(wèn)題，并說(shuō)明為什么

41、。80%10%10%50%30%20%25%40%35%0%20%40%60%80% 100%基本工資短期激勵(lì)薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬圖5-3 某企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)圖2 . 5-4是某公司不同年齡段員工對(duì)可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同薪酬福利費(fèi)用大致相同。它們分別是： A .每周工作時(shí)間從40小時(shí)縮短到37.5小時(shí)而不減少報(bào)酬； B每月增加100元用于員工的退休基金； c為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)；D每年員工工資的增幅不低于5。圖54不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖 (1)請(qǐng)對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。 (2)此調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟示?(2004年11月二級(jí)真題)

42、3根據(jù)圖55所示，分析工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系。 圖55 崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與薪酬水平的對(duì)應(yīng)關(guān)系六、案例分析題 1一家高科技公司，不久前有兩位精明能干的年輕財(cái)務(wù)管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司里任職。其實(shí)，該公司的財(cái)務(wù)主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人加薪，因?yàn)樗麄兊墓ぷ魇殖錾?。但人事部門(mén)的主管認(rèn)為，這兩位年輕財(cái)務(wù)管理人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來(lái)說(shuō)，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。 對(duì)這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。有人說(shuō)，盡管這兩位年輕人所得報(bào)酬的絕對(duì)量高于同行業(yè)平均水平，但他們的工作那

43、么出色，這樣的報(bào)酬水準(zhǔn)仍很難令人滿(mǎn)意。也有人質(zhì)疑，公司人事部門(mén)的主管明顯地反對(duì)該項(xiàng)加薪要求，但是否應(yīng)當(dāng)由了解其下屬表現(xiàn)好壞的財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)本部門(mén)員工的酬勞行使最后決定權(quán)呢? 問(wèn)題： (1)你認(rèn)為該公司的薪資制度有無(wú)不合理之處?若有，請(qǐng)指出；若沒(méi)有。請(qǐng)分析它有什么好處? (2)你認(rèn)為合理的薪酬制度應(yīng)符合哪些標(biāo)準(zhǔn)或要求? 2長(zhǎng)新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營(yíng)企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線(xiàn)制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷(xiāo)售、技術(shù)及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠(chéng)度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線(xiàn)的員工實(shí)行的是計(jì)件工資制：銷(xiāo)售人員只有

44、提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問(wèn)題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶(hù)的流失；有些生產(chǎn)和銷(xiāo)售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開(kāi)了。 為了改變這些閑境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線(xiàn)職能制，明確了各部門(mén)的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對(duì)所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對(duì)這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了

45、提高管理水平，面向社會(huì)進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。 請(qǐng)回答以下問(wèn)題： (1)企業(yè)改革之前存在哪些問(wèn)題? (2)請(qǐng)對(duì)企業(yè)采取的改革措施做出評(píng)價(jià)。 (3)請(qǐng)對(duì)企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。 3某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來(lái)，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開(kāi)薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)

46、員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。 請(qǐng)您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。(2003年8月三級(jí)真題) 4某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷(xiāo)售皮鞋，目前公司有員工 300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。 公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的管理體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，由于公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰(shuí)多少工資。但隨著企業(yè)

47、人員的不斷增加，只靠過(guò)去的老辦法顯然不行了，其公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性也就更談不上了。 請(qǐng)問(wèn)： 怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度?(2005年11月三級(jí)真題) 5A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)主管部門(mén)特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。 在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安傘；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長(zhǎng)3000元，副礦長(zhǎng)2500元，科長(zhǎng)800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。 獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追合事故起因時(shí)，礦工們說(shuō)：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒(méi)那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!，”還有一些工人說(shuō)：“老子受傷，就是為了